Santé mentale au travail : obligations et plan en 90 jours

La santé mentale au travail reste grande cause nationale en 2026, après 2025¹. Le Plan santé au travail 2026-2030, présenté le 5 juin 2026, en fait l'une de ses orientations, avec la prévention des risques psychosociaux (RPS)¹. L'Assurance Maladie mesure une hausse des accidents du travail liés aux RPS. En 2024, près de 29 000 accidents du travail ont été reliés à des RPS, soit 14 % de plus qu'en 2023².

Pour l'employeur, la réponse tient en deux temps. L'obligation existe déjà, puisque le Code du travail impose de protéger la santé physique et mentale des travailleurs³. Le dispositif durable commence ensuite par une mesure des risques. Il aboutit à un plan daté, inscrit dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP). Comptez 90 jours, mesure initiale comprise.

À retenir

• Ce qui est obligatoire : protéger la santé physique et mentale des travailleurs, évaluer les risques jusque dans l'organisation du travail, puis transcrire les résultats dans le document unique, à mettre à jour au moins chaque année à partir de onze salariés.
• Ce qui est recommandé : agir d'abord sur l'organisation du travail, puis former les managers, et garder les webinaires et les lignes d'écoute comme compléments.
• Par où commencer : obtenir de la direction une date de restitution aux salariés, puis lancer une mesure initiale anonyme avant toute action.
• Comment juger l'effet : reconduire le même questionnaire douze mois après la mesure initiale et comparer unité par unité, sans attribuer tout l'écart au plan.

Grande cause nationale : ce qu'elle change pour l'employeur

La grande cause nationale prend la forme d'une campagne publique⁴, alors que les obligations de l'employeur figurent déjà dans le Code du travail. Leur texte central est l'article L4121-1, dont la version actuelle s'applique depuis le 1er octobre 2017³.

Le 17 mars 2025, le ministère chargé du Travail a lancé la campagne « Parlons santé mentale » au titre de cette grande cause⁴. L'INRS, l'Assurance Maladie – Risques professionnels et l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (Anact) s'y sont associés⁴. Leur boîte à outils s'adresse aux managers, des chefs d'entreprise aux DRH⁴.

Deux définitions fixent le vocabulaire. Pour l'Organisation mondiale de la santé (OMS), la santé mentale est « un état de bien-être qui permet d'affronter le stress de la vie, de s'épanouir, d'apprendre, de travailler et de contribuer à la vie de la communauté »⁵. Au travail, l'OMS appelle risques psychosociaux les risques pour la santé mentale⁶. L'INRS les décrit comme des situations de travail où du stress, des violences internes et des violences externes sont présents, combinés ou non⁷.

La hausse touche aussi les maladies professionnelles. Les affections psychiques reconnues sont passées de 840 en 2020 à 1 805 en 2024². Près des trois quarts sont des dépressions². L'Assurance Maladie précise que les volumes restent faibles, mais leurs dépenses atteignaient près de 261 millions d'euros en 2024².

On comprend qu'une direction réponde à la campagne par un webinaire ou une ligne d'écoute. Ces actions sont visibles et rapides à organiser, mais la direction n'y apprend rien des équipes où le travail abîme la santé.

Les obligations de l'employeur sur la santé mentale au travail

Le Code du travail traite la santé mentale dans l'obligation générale de sécurité. L'employeur « prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs »³. Le tableau ci-dessous reprend les obligations qui en découlent.

Obligation	Texte	Qui est concerné	Conséquence pour la santé mentale
Prendre des actions de prévention, d'information et de formation, et prévoir « la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés »3	Article L4121-1	Tout employeur	L'organisation du travail fait partie des mesures attendues.
Planifier la prévention en y intégrant l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et les risques liés au harcèlement moral8	Article L4121-2, 7°	Tout employeur	Le plan d'action couvre les relations de travail autant que les postes.
Évaluer les risques pour la santé et la sécurité, y compris « dans l'organisation du travail »9	Article L4121-3	Tout employeur	Les RPS, qui peuvent être générés par l'organisation et les relations de travail, entrent dans l'évaluation7.
Transcrire les résultats dans le document unique et le mettre à jour10	Articles L4121-3-1 et R4121-2	Tout employeur ; mise à jour au moins annuelle à partir de onze salariés11	Le volet RPS figure dans le document unique, unité de travail par unité de travail, c'est-à-dire selon le découpage en équipes, postes ou services que retient l'employeur.
Faire déboucher l'évaluation sur des actions10	Article L4121-3-1, III	À partir de 50 salariés : programme annuel de prévention ; en dessous : liste d'actions consignée dans le document unique	Les actions issues de la mesure ont une existence écrite et datée.
Prendre « toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral »12	Article L1152-4	Tout employeur	L'employeur prévient le harcèlement avant tout signalement.
Consulter le comité social et économique (CSE) sur le document unique et ses mises à jour9 ; à défaut d'accord sur les consultations récurrentes du CSE13, lui présenter le programme annuel de prévention lors de la consultation sur la politique sociale14	Articles L4121-3, L2312-22 et L2312-27	Entreprises dotées d'un CSE ; programme annuel à partir de 50 salariés	Le plan santé mentale passe par le dialogue social.

L'obligation est aussi continue, puisque l'employeur adapte ses mesures « pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes »³. Une action ponctuelle ne remplit pas cette exigence d'ajustement dans la durée, quelle que soit sa visibilité.

En pratique, l'employeur inscrit la santé mentale dans le document unique. L'évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail¹⁵.

Le code impose aussi la mise à jour hors du calendrier annuel, « lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque est portée à la connaissance de l'employeur »¹¹. Par prudence, considérez que les résultats d'une enquête RPS relèvent de ce cas, et mettez le document à jour dès la restitution.

Le même article vise aussi les réorganisations : « toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail »¹¹.

Recommandé : l'organisation du travail avant les actions individuelles

Agissez d'abord sur l'organisation du travail. L'OMS recommande aux employeurs des interventions organisationnelles, qui ciblent directement les conditions et l'environnement de travail⁶. L'INRS privilégie de même une démarche collective, « centrée sur le travail et son organisation »⁷.

Le Code du travail va dans le même sens, puisque ses principes généraux de prévention commandent de « combattre les risques à la source »⁸. Ils donnent aussi la priorité aux mesures de protection collective sur les mesures de protection individuelle⁸.

La formation des managers vient ensuite. L'OMS la recommande pour aider l'encadrement à repérer la détresse émotionnelle d'un collaborateur et à y répondre⁶. Les actions individuelles passent en dernier : gestion du stress, soutien psychologique. Elles soulagent des personnes, mais laissent intacte la charge de travail d'une équipe.

Gardez pour autant le webinaire déjà prévu. Placez-le après la restitution, quand il peut présenter des actions décidées. Concrètement, rangez chaque action dans l'un de ces trois niveaux : organisation, encadrement, individu. Si aucune action ne relève de l'organisation, le plan n'est pas encore prêt.

Feuille de route santé mentale en 90 jours

La feuille de route ci-dessous va de l'engagement de la direction au plan d'action daté. Elle suit les trois premières étapes du parcours RPS de l'Assurance Maladie : préparation de la démarche, analyse des situations de travail, élaboration d'un plan d'actions². Les jalons sont des repères à adapter à votre effectif.

Période	Jalon	Responsable	Livrable	Indicateur de suivi
Jours 1 à 10	Engagement de la direction : périmètre, calendrier, date de restitution aux salariés	Dirigeant	Note de cadrage datée	Date de restitution fixée avant tout envoi
Jours 10 à 20	Groupe de pilotage constitué et CSE informé de la démarche	DRH	Composition du groupe et calendrier des réunions	Réunions tenues sur réunions prévues
Jours 10 à 30	Extraction des indicateurs existants par unité de travail : absences, départs, accidents du travail	RH et contrôle de gestion	Tableau de référence de l'année écoulée	Part des unités de travail couvertes
Jours 30 à 50	Mesure initiale : questionnaire RPS anonyme, seuil minimal de réponses par groupe fixé avant l'envoi	Groupe de pilotage	Résultats par unité de travail	Taux de participation par unité
Jours 50 à 65	Analyse et restitution au comité de direction, au CSE puis aux salariés ; deux ou trois situations prioritaires retenues	Groupe de pilotage	Synthèse écrite et document unique mis à jour	Date de mise à jour du document unique
Jours 65 à 85	Plan d'action : pour chaque situation prioritaire, au moins une action sur l'organisation du travail	Encadrement des unités concernées	Plan daté ; programme annuel de prévention mis à jour à partir de 50 salariés	Part des actions dotées d'un responsable, d'une échéance et d'un indicateur
Jours 85 à 90	Annonce du plan aux salariés et de la date de la mesure de suivi	Dirigeant	Communication écrite aux équipes	Date de la seconde mesure, douze mois après la mesure initiale

Jours 1 à 30 : engager la direction et rassembler les données

Obtenez d'abord de la direction une date de restitution aux salariés. Annoncez-la avec le questionnaire, pour que les répondants sachent quand ils verront les résultats. Composez le groupe de pilotage avec la direction, les RH, l'encadrement et des représentants du CSE s'il existe.

Associez aussi dès le cadrage le service de prévention et de santé au travail auquel l'entreprise adhère. Le code le cite parmi les contributeurs à l'évaluation des risques⁹. Extrayez ensuite les indicateurs existants par unité de travail sur l'année écoulée, pour en faire le point zéro. Le guide des indicateurs RPS et de leur tableau de bord détaille leur calcul et leur fréquence.

Sous 50 salariés, la subvention « RPS Accompagnement » de l'Assurance Maladie peut financer un accompagnement par un consultant référencé¹⁶. Elle couvre 70 % du montant hors taxes des prestations¹⁶, dans la limite de 25 000 € hors taxes sur la période 2023-2028¹⁶. Elle suppose un document unique réalisé et mis à jour depuis moins d'un an¹⁶.

Jours 30 à 65 : mesurer, puis restituer

Pour la mesure initiale, croisez le questionnaire anonyme avec les indicateurs déjà extraits. Fixez avant l'envoi le seuil de réponses sous lequel un groupe reste masqué. Le guide du questionnaire anonyme pour les salariés et du RGPD détaille ces garanties. La méthode complète d'évaluation des risques psychosociaux tient en cinq étapes.

Un outil comme Odana fait remplir le questionnaire sans nom et affiche les résultats par équipe. Il prépare le volet RPS du document unique à partir de ces résultats.

Restituez dans cet ordre : comité de direction, CSE, puis salariés. L'article sur la restitution d'une enquête RPS décrit le protocole. Limitez-vous à deux ou trois situations prioritaires, parce que vous suivrez mieux un plan court qu'une liste de quinze actions.

Jours 65 à 90 : décider et dater

Pour chaque situation prioritaire, décidez au moins une action sur l'organisation du travail, avec un responsable, une échéance et un indicateur.

À partir de 50 salariés, la loi en exige déjà une partie. Le programme annuel de prévention fixe pour chaque mesure « ses conditions d'exécution, des indicateurs de résultat et l'estimation de son coût »¹⁰ et comprend un calendrier de mise en œuvre¹⁰. Sous ce seuil, l'employeur consigne la liste des actions dans le document unique¹⁰.

Le CSE a son mot à dire. À défaut d'accord d'entreprise sur ses consultations récurrentes, l'employeur lui présente chaque année le programme annuel¹³. Quand il rend son avis, il peut proposer un ordre de priorité et des mesures supplémentaires¹⁴. À partir de 50 salariés, il peut aussi proposer des actions de prévention du harcèlement moral¹⁷, et l'employeur doit motiver un refus¹⁷.

Comparez ensuite le coût de chaque action à ce que coûtent déjà les absences et les départs. Le simulateur du coût des risques psychosociaux en donne un ordre de grandeur avec vos propres chiffres.

Au 90e jour, annoncez le plan et la date de la mesure suivante. Douze mois après la mesure initiale, refaites-la et comparez les résultats par unité de travail. Lisez l'écart avec prudence, parce que d'autres changements ont pu jouer entre-temps.

Exemple : un distributeur de 95 salariés passe du webinaire au plan

Dans cet exemple fictif, un distributeur de fournitures médicales compte 95 salariés, répartis entre un siège, un entrepôt et un service client de 22 personnes.

La direction prévoit un webinaire avec une psychologue et une ligne d'écoute, mais la DRH propose d'abord la feuille de route. Le dirigeant accepte et fixe la restitution au 60e jour.

Dans les indicateurs existants, un écart apparaît entre les services. Le service client cumule deux arrêts longs en huit mois et quatre départs dans l'année, alors que l'entrepôt reste stable.

Sur l'ensemble de l'entreprise, 71 % des salariés répondent au questionnaire anonyme. Au service client, deux facteurs ressortent. Le premier tient aux exigences émotionnelles des appels de pharmacies et de patients, le second à un objectif individuel de durée moyenne d'appel. Dans les commentaires libres, plusieurs chargés de clientèle disent écourter les appels difficiles pour tenir cet objectif.

Le groupe de pilotage retient deux actions sur l'organisation du service client. L'objectif de durée d'appel devient un objectif d'équipe. Les chargés de clientèle peuvent transférer les appels difficiles à un référent, avec un rappel planifié. Les trois chefs d'équipe suivent aussi une formation au repérage de la détresse. La DRH met à jour le document unique au 62e jour et y inscrit ce risque pour le service client, avec son niveau de priorité.

Le webinaire a bien lieu au 80e jour et présente le plan. L'entreprise dépasse 50 salariés, donc ses actions entrent dans son programme annuel de prévention. Elles y figurent avec leur coût et leurs indicateurs, dont les arrêts et les départs du service client.

Quatre erreurs qui font retomber l'élan

La première erreur consiste à mesurer sans restituer. La mesure de suivi sollicitera alors les mêmes salariés, qui ne sauront rien de ce que la première a produit.

La deuxième erreur est un plan fait uniquement d'actions individuelles, alors que le code donne la priorité aux mesures de protection collective⁸.

La troisième erreur consiste à laisser la démarche hors du document unique. Or ce document est tenu à la disposition des travailleurs et des membres de la délégation du personnel du CSE¹⁸. Les agents du système d'inspection du travail y ont aussi accès¹⁸. Ces lecteurs peuvent tous suivre une démarche inscrite dans ce document.

La dernière erreur consiste à traiter la santé mentale comme une suite de cas individuels. Traitez les situations individuelles avec le médecin du travail. Il peut proposer des aménagements de poste justifiés notamment par l'état de santé physique et mental du travailleur¹⁹. Le plan de l'entreprise porte en revanche sur le travail.

Par où commencer cette semaine

Cette semaine, ouvrez votre document unique et cherchez la ligne des risques psychosociaux. Si elle manque ou date de plus d'un an, fixez avec la direction la date de la mesure initiale. Ce délai vaut à partir de onze salariés¹¹. Les fonctionnalités d'Odana montrent comment un questionnaire anonyme alimente ensuite le volet RPS.

FAQ

Quelles sont les obligations de l'employeur en matière de santé mentale ?

L'employeur doit protéger la santé physique et mentale des travailleurs³. Il évalue les risques, y compris dans l'organisation du travail⁹, et transcrit les résultats dans le document unique¹⁰.

La forme des actions qui en découlent dépend de l'effectif. À partir de 50 salariés, elles forment un programme annuel de prévention. En dessous, l'employeur en consigne la liste dans le document unique¹⁰.

La santé mentale doit-elle figurer dans le DUERP ?

Oui, par les risques psychosociaux. L'INRS rappelle que la réglementation impose de les prendre en compte « au même titre que les autres risques professionnels »⁷. L'employeur les évalue et les transcrit dans le document unique, par unité de travail. L'article sur le DUERP et les risques psychosociaux détaille la méthode de cotation.

Qu'est-ce que la grande cause nationale santé mentale ?

C'est le statut donné à la santé mentale pour 2025 et 2026¹. Côté travail, le ministère a lancé en mars 2025 la campagne « Parlons santé mentale », avec une boîte à outils pour les managers⁴. Le Plan santé au travail 2026-2030 en fait l'une de ses orientations¹, mais pour l'employeur, les obligations applicables restent celles du Code du travail.

Comment améliorer la santé mentale au travail dans une PME ?

Commencez par une mesure anonyme des risques. Agissez alors sur l'organisation du travail, d'abord sur la charge et les objectifs. Formez ensuite les managers au repérage de la détresse⁶. Sous 50 salariés, la subvention « RPS Accompagnement » peut financer 70 % d'un accompagnement par un consultant référencé¹⁶.

Sources

1. Lancement du Plan santé au travail 2026-2030, actualité INRS, mise à jour le 11 juin 2026 ↩ ↩ ↩ ↩
2. Prévention des risques psychosociaux : les solutions de l'Assurance Maladie - Risques professionnels, communiqué de presse, Assurance Maladie, 21 avril 2026 ↩ ↩ ↩ ↩ ↩
3. Code du travail, article L4121-1, Légifrance, version en vigueur depuis le 1er octobre 2017 ↩ ↩ ↩ ↩ ↩ ↩
4. Parlons santé mentale au travail !, actualité INRS, mise à jour le 18 juin 2025 ↩ ↩ ↩ ↩ ↩
5. Santé mentale, principaux repères, Organisation mondiale de la santé, 11 septembre 2026 ↩
6. Mental health at work, fact sheet, Organisation mondiale de la santé, 15 septembre 2026 ↩ ↩ ↩ ↩
7. Prévenir les risques psychosociaux (RPS). Ce qu'il faut retenir, INRS, mise à jour le 9 novembre 2021 ↩ ↩ ↩ ↩
8. Code du travail, article L4121-2, Légifrance, version en vigueur depuis le 10 août 2016 ↩ ↩ ↩ ↩
9. Code du travail, article L4121-3, Légifrance, version en vigueur depuis le 31 mars 2022 ↩ ↩ ↩ ↩
10. Code du travail, article L4121-3-1, Légifrance, version en vigueur depuis le 31 mars 2022 ↩ ↩ ↩ ↩ ↩ ↩ ↩
11. Code du travail, article R4121-2, Légifrance, version en vigueur depuis le 31 mars 2022 ↩ ↩ ↩ ↩
12. Code du travail, article L1152-4, Légifrance, version en vigueur depuis le 28 juin 2014 ↩
13. Code du travail, article L2312-22, Légifrance, version en vigueur depuis le 25 août 2021 ↩ ↩
14. Code du travail, article L2312-27, Légifrance, version en vigueur depuis le 31 mars 2022 ↩ ↩
15. Code du travail, article R4121-1, Légifrance, version en vigueur depuis le 1er avril 2011 ↩
16. Subvention contre les risques psychosociaux : RPS Accompagnement, ameli.fr Entreprise, Assurance Maladie, 9 mars 2026 ↩ ↩ ↩ ↩ ↩
17. Code du travail, article L2312-9, Légifrance, version en vigueur depuis le 1er janvier 2018 ↩ ↩
18. Code du travail, article R4121-4, Légifrance, version en vigueur depuis le 31 mars 2022 ↩ ↩
19. Code du travail, article L4624-3, Légifrance, version en vigueur depuis le 26 octobre 2025 ↩