Réorganisation et risques psychosociaux : consulter, mesurer

En 2008, la Cour de cassation a approuvé la suspension d'une réorganisation en cours. Sur un site classé Seveso, le nouveau schéma réduisait l'effectif de jour. Il isolait le technicien chargé seul de la surveillance et de la maintenance à certains moments du service. Le principe posé ce jour-là vaut pour tout projet : l'employeur ne peut pas « prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés » dans l'exercice de son pouvoir de direction¹.

Face aux risques psychosociaux d'une réorganisation, l'employeur agit donc sur deux terrains. Le premier est la procédure. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, l'employeur consulte le comité social et économique (CSE) avant de décider. Cette consultation porte notamment sur tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail². Le second terrain est la preuve, qui repose sur une mesure de l'état des équipes avant, pendant et après le changement.

Le CSE nourrit son avis de cette mesure, et l'employeur s'en sert devant un juge pour montrer une prévention réellement conduite.

À retenir

• Ce qui est obligatoire : dès cinquante salariés, l'employeur consulte le CSE avant de décider tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ; quel que soit l'effectif, il met alors à jour le document unique.
• Ce qui est recommandé : mesurer les équipes concernées et une unité témoin avant l'annonce, chaque mois pendant la transition, puis à trois mois et entre neuf et douze mois, avec le même questionnaire et des seuils de bascule fixés d'avance.
• Par où commencer : qualifier le projet avec la check-list ci-dessous avant de rédiger la note d'information remise aux élus.
• Où Odana intervient : Odana inclut dans son offre Pro un questionnaire de préparation au changement et affiche, d'une évaluation à l'autre, l'écart de chaque thème avec l'évaluation de référence.

Ce que le code du travail impose avant une réorganisation

Dès cinquante salariés, le code du travail fixe l'ordre des étapes : « les décisions de l'employeur sont précédées de la consultation du comité social et économique »³. Cette consultation porte sur l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise.

Plusieurs entrées de ce champ concernent une réorganisation. Le tableau de la section suivante les relie à chaque type de projet. La plus large vise « l'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail »². Le déclencheur tient donc à l'effet du projet sur le travail réel.

En cas de suppression de postes, le code ajoute une consultation ponctuelle. Il vise la restructuration et la compression des effectifs, ainsi que le licenciement collectif pour motif économique⁴. Le comité rend son avis dans les conditions et délais prévus pour le plan de sauvegarde de l'emploi, si le projet en exige un⁵. Cet article ne traite pas cette procédure, qui obéit à ses propres règles.

Sous cinquante salariés, cette consultation préalable n'existe pas, alors que le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) concerne tous les employeurs. Le code exige sa mise à jour « lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail »⁶. L'employeur consulte aussi le CSE sur le document unique et sur ses mises à jour, là où ce comité existe⁷. Dans une entreprise de trente salariés, les élus voient donc passer le projet.

L'obligation de sécurité va dans le même sens, puisque l'employeur « veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances »⁸. Une réorganisation en est l'exemple le plus direct. Les risques psychosociaux (RPS) sont en effet des situations de travail marquées par du stress ou des violences, internes ou externes. L'INRS rappelle qu'ils peuvent être « générés par l'organisation et les relations de travail »⁹.

Le juge examine de son côté la prévention effectivement menée. En 2015, la Cour de cassation a refusé d'interdire l'externalisation d'un service de l'usine Areva de La Hague. La question des RPS y avait pourtant été « particulièrement aiguë » fin 2010 et en 2011. L'employeur avait engagé le reclassement des salariés et un plan global de prévention. Ce plan comprenait un dispositif d'écoute et d'accompagnement, la formation des managers et un suivi mensuel. La cour d'appel s'est appuyée sur cette démarche poursuivie dans la durée, et la Cour de cassation l'a approuvée¹⁰.

Un risque pénal existe enfin. L'entrave au fonctionnement régulier du comité est punie d'une amende de 7 500 €¹¹. L'employeur s'expose à cette qualification s'il omet la consultation. Il s'y expose aussi quand il ouvre la consultation sur une décision déjà annoncée comme acquise. L'avis des élus ne peut alors plus rien changer.

Qualifier le projet : la check-list de consultation du CSE

La première décision porte sur la qualification du projet, à prendre avant d'écrire la note d'information.

En 2010, la Cour de cassation a jugé que « le nombre de salariés concernés ne détermine pas, à lui seul, l'importance du projet »¹². Une équipe de six personnes dont le métier change peut donc être concernée. L'arrêt portait sur l'ancien comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

L'inverse vaut aussi. Dans cette affaire, l'expertise demandée par les élus a été annulée. En effet, le projet n'était pas de nature à modifier les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail¹². De même, un transfert de siège sans effet sur le travail peut échapper à la qualification de projet important. Il n'échappe pas pour autant à tout examen. Vérifiez les autres fondements de consultation, comme la modification de l'organisation économique ou juridique.

Le CSE a repris ce droit à l'expertise, pour le même « projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail »¹³.

Le tableau ci-dessous relie chaque nature de projet à son fondement, pour une entreprise d'au moins cinquante salariés sauf mention contraire.

Nature du projet	Fondement de la consultation	Point de vigilance
Fusion, absorption, cession, changement de forme juridique	Modification de l'organisation économique ou juridique (article L2312-8, II, 2°)	L'INRS classe les changements de structure parmi les indicateurs de risques psychosociaux14.
Suppression de postes, compression des effectifs	Mesures affectant le volume ou la structure des effectifs (L2312-8, II, 1°) et consultation ponctuelle (L2312-37) ; procédure du plan de sauvegarde de l'emploi s'il est requis (L2312-39)	Évaluez aussi le travail de ceux qui restent : charge redistribuée, collectifs recomposés.
Nouveaux horaires, cycles, durée du travail	Conditions d'emploi et de travail, notamment la durée du travail (L2312-8, II, 3°)	Vérifiez l'effectif présent sur chaque créneau. L'isolement d'un technicien a pesé dans la suspension du projet Snecma.
Nouveau logiciel métier, outil numérique	Introduction de nouvelles technologies (L2312-8, II, 4°) ; consultation préalable si l'outil permet de contrôler l'activité des salariés (L2312-38)15	Pour un outil qui trace l'activité, consultez le CSE avant la décision de mise en œuvre.
Déménagement, regroupement de sites, bureaux partagés	Aménagement important (L2312-8, II, 4°), si le projet modifie les conditions de travail	L'évaluation des risques vise expressément « l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail »7.
Fusion d'équipes, nouveau rattachement hiérarchique, refonte d'un processus	Aménagement important (L2312-8, II, 4°), apprécié au cas par cas	Écrivez l'analyse qui fonde votre qualification, dans un sens comme dans l'autre.
Entreprise de 11 à 49 salariés, projet constituant un aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail	Pas de consultation préalable au titre de L2312-8 ; mise à jour du DUERP (R4121-2, 2°) et consultation du CSE sur cette mise à jour (L4121-3)	Hors aménagement important, la mise à jour reste due si une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque est portée à la connaissance de l'employeur (R4121-2, 3°). Présentez la mise à jour au CSE avant la mise en œuvre du projet.

Les élus doivent ensuite pouvoir rendre un avis à partir du dossier remis. Le code prévoit pour eux un « délai d'examen suffisant » et des « informations précises et écrites »¹⁶. Il n'en détaille pas le contenu, mais les élus demanderont de toute façon les éléments de la check-list suivante.

1. Le projet, ses motifs et son calendrier jusqu'à la mise en œuvre.
2. Les unités de travail et les effectifs concernés, poste par poste.
3. Ce qui change dans le travail réel : tâches, horaires, lieux, outils, rattachement, charge.
4. L'état initial des équipes concernées (la mesure T0 décrite plus bas).
5. Les risques psychosociaux anticipés et les mesures de prévention prévues.
6. Le protocole de suivi : indicateurs, dates de mesure, seuils de bascule.
7. Le projet de mise à jour du document unique.

Les points 4 à 6 relèvent de la bonne pratique, mais ils donnent au comité de quoi motiver son avis.

Construisez le calendrier à rebours. Le délai part de la communication des informations par l'employeur. Il court à compter de l'avis de mise à disposition quand ces informations sont versées dans la base de données économiques, sociales et environnementales¹⁷. Fixez donc cette date en premier.

À défaut d'accord, le comité est réputé avoir rendu un avis négatif au bout d'un mois. Ce délai passe à deux mois si un expert intervient. Il atteint trois mois quand la consultation se déroule avec expertise à la fois au CSE central et dans un ou plusieurs CSE d'établissement¹⁸.

Le CSE peut désigner un expert habilité en cas de projet important¹³. L'employeur prend en principe en charge 80 % des frais, et le comité 20 % sur son budget de fonctionnement. Le code prévoit une prise en charge totale par l'employeur quand ce budget est insuffisant, sous conditions¹⁹. L'expert remet son rapport au plus tard quinze jours avant la fin du délai de consultation²⁰.

Si les élus en désignent un, réservez deux mois, à défaut d'accord. Prévoyez trois mois si la consultation se tient aussi dans des CSE d'établissement. Ce terme n'impose aucune attente, car un avis rendu plus tôt clôt la consultation.

Protocole de mesure avant, pendant et après la réorganisation

Comparez les équipes concernées à elles-mêmes, et à une unité témoin que le projet ne touche pas. Choisissez cette unité avant la mesure de l'état initial, appelée T0. Avec la première comparaison, vous suivez l'évolution. Avec la seconde, vous repérez mieux ce qui frappe toute l'entreprise, comme une saison haute ou une vague d'arrêts hivernale. Ce contrôle reste imparfait, parce que l'unité témoin a aussi sa propre histoire.

Cette double lecture suit la méthode de l'INRS. Dans son guide d'indicateurs, il demande d'interpréter chaque indicateur dans le temps et selon les disparités entre ateliers, services ou sites. Il range parmi les indicateurs de risques les plans sociaux passés ou à venir, et retient ceux des cinq dernières années. Les changements de structure y figurent aussi : rachat, fusion, redéploiement, restructuration¹⁴.

Temps	Moment	Mesures à relever	Seuil de bascule (à fixer avec le CSE)	Ce que déclenche la bascule
T0 : état initial	Dès que le projet est arrêté dans ses grandes lignes, avant l'annonce	Questionnaire RPS sur les unités concernées et au moins une unité témoin ; sur les douze mois précédents : absences courtes, départs, accidents du travail, visites spontanées au service de santé au travail	Sans objet, puisque c'est la référence	Versement de l'état initial au dossier d'information du CSE
T1 : transition	De l'annonce à la mise en œuvre, chaque mois	Indicateurs mensuels issus du système d'information RH ; remontées des managers de proximité et du service de santé au travail	Par exemple : absences courtes en hausse deux mois de suite sur une unité concernée, sans hausse comparable sur l'unité témoin	Entretien collectif avec l'équipe, point avec le médecin du travail, ajustement du calendrier
T2 : stabilisation	Trois mois après la mise en œuvre	Même questionnaire, même périmètre, mêmes indicateurs	Par exemple : un thème du questionnaire (charge, autonomie, soutien) nettement plus dégradé que sur l'unité témoin	Mise à jour du document unique et plan d'action ciblé, présentés au CSE
T3 : bilan	Neuf à douze mois après la mise en œuvre	Même questionnaire ; indicateurs sur douze mois	Retour ou non au niveau du T0	Clôture du suivi ou maintien des mesures, intégrés à la mise à jour annuelle du DUERP (entreprises d'au moins onze salariés)

Ces seuils sont des repères de pratique, sans valeur normative. Leur seule force vient de ce qu'ils sont écrits avant la mise en œuvre et connus du CSE. Chiffrez avec le CSE les mots « comparable » et « nettement » avant le T0.

Réalisez le T0 au plus tôt. On comprend qu'une direction veuille garder le projet confidentiel jusqu'au dernier moment. L'INRS le déconseille pourtant, parce qu'annoncer les changements au dernier moment « crée sans doute la situation la plus défavorable pour les salariés »²¹. Le T0 et l'annonce se suivent donc de près. Si le projet est déjà connu, mesurez quand même, et signalez dans le dossier que cet état initial est imparfait.

Gardez le même questionnaire de bout en bout. En changer à T2 modifie les items et les échelles, donc un écart pourrait venir de l'outil plutôt que des équipes. Tirez les indicateurs mensuels du tableau de bord des indicateurs RPS, si l'entreprise en tient un.

Une dégradation constatée à T2 a aussi une portée juridique. Le code impose la mise à jour du document unique lorsqu'une « information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque » est portée à la connaissance de l'employeur⁶. Un résultat de questionnaire répond à cette définition.

Sur tableur, comparer deux campagnes thème par thème reste fastidieux. Un outil comme Odana inclut un questionnaire de préparation au changement, à partir de l'offre Pro. D'une évaluation à l'autre, il affiche l'écart de chaque thème avec l'évaluation de référence.

Exemple : le regroupement de deux entrepôts

Le cas suivant est illustratif : un logisticien de 180 salariés regroupe deux entrepôts distants de 35 kilomètres. Le projet prévoit un nouveau logiciel de gestion d'entrepôt et le passage de l'équipe de préparation en deux-huit. Dans ce rythme, deux équipes de huit heures se relaient.

Trois lignes du tableau s'appliquent : horaires, nouvelle technologie, aménagement important. La direction les traite ensemble dans une seule consultation. Elle mène le T0 six semaines avant l'annonce. Un site apparaît stable, mais l'équipe de nuit de l'autre site est déjà en retrait sur le soutien entre collègues.

Le CSE désigne un expert. Faute d'accord sur un autre délai, la consultation passe à deux mois, comme la direction l'avait prévu dans son calendrier à rebours.

Pendant la transition, les absences courtes de l'équipe de nuit augmentent deux mois de suite, à effectif constant. Le service transport sert d'unité témoin et reste stable. Le seuil fixé avec les élus est donc franchi.

La direction décale de six semaines la mise en service du logiciel. Elle forme les préparateurs en binômes et met à jour le document unique pour l'équipe de nuit. À trois mois, tous les thèmes sont revenus au niveau initial, sauf la charge de travail d'une équipe. La direction concentre alors le plan d'action sur cette équipe.

Quatre erreurs qui exposent l'employeur

La première consiste à annoncer comme acquis un projet encore soumis à consultation. La direction présente la décision comme prise en réunion générale, puis lance la procédure. Le code impose l'ordre inverse, où la consultation précède la décision³.

La deuxième consiste à découper le projet en étapes successives. Chacune paraît mineure, mais leur somme modifie les conditions de travail, ce que les élus relèveront. Le juge apprécie l'importance d'un projet à son effet sur le travail des salariés¹². Or le découpage ne change rien à cet effet.

La troisième consiste à mesurer seulement après. Sans T0, il devient difficile de relier une dégradation au projet, et plus encore d'écarter ce lien. Au contraire, dans l'affaire Areva, le suivi mensuel mené dans la durée a pesé devant le juge.

La dernière consiste à suivre l'équipe réorganisée dans le seul baromètre annuel global, où ses résultats disparaissent dans la moyenne de l'entreprise. Or l'INRS relève que les disparités entre ateliers, services ou sites peuvent révéler des situations particulières ou critiques¹⁴. Lisez donc les résultats unité par unité.

Voyez quand consulter le CSE sur une démarche RPS pour la mécanique générale des consultations sur une démarche de prévention.

Le pas suivant

Cette semaine, reprenez le prochain projet inscrit à l'ordre du jour du comité de direction et passez-le dans la check-list de qualification. Fixez la date du T0 avant celle de l'annonce s'il touche une équipe. Proposez ensuite au secrétaire du CSE d'arrêter ensemble les seuils de bascule. La page des fonctionnalités de la plateforme décrit le questionnaire de préparation au changement et la comparaison entre évaluations.

FAQ

Le CSE doit-il être consulté pour toute réorganisation ?

Dès cinquante salariés, la réponse dépend du fondement. Le comité est consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise. Un projet sans effet sur les conditions de travail échappe au fondement de l'aménagement important. Il peut toutefois relever d'un autre, comme la modification de l'organisation économique ou juridique. Sous ce seuil, l'employeur consulte le CSE sur la mise à jour du document unique, si ce comité existe.

Quel est le délai de consultation du CSE sur un projet de réorganisation ?

À défaut d'accord, le délai est d'un mois à compter de la communication des informations, et de deux mois si un expert intervient. Il atteint trois mois si la consultation avec expertise se tient à la fois au CSE central et en établissement. À son expiration, le comité est réputé avoir rendu un avis négatif.

Faut-il mettre à jour le DUERP lors d'une réorganisation ?

Oui, dès lors que la décision constitue un aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. L'obligation vaut quel que soit l'effectif. Les règles générales de mise à jour du document unique s'appliquent en parallèle.

Sources

1. Cour de cassation, chambre sociale, 5 mars 2008, pourvoi n° 06-45.888, publié au bulletin, Légifrance ↩
2. Code du travail, article L. 2312-8, Légifrance, version en vigueur depuis le 25 août 2021 ↩
3. Code du travail, article L. 2312-14, Légifrance, version en vigueur depuis le 1er janvier 2018 ↩
4. Code du travail, article L. 2312-37, Légifrance, version en vigueur depuis le 1er avril 2018 ↩
5. Code du travail, article L. 2312-39, Légifrance, version en vigueur depuis le 1er janvier 2018 ↩
6. Code du travail, article R. 4121-2, Légifrance, version en vigueur depuis le 31 mars 2022 ↩
7. Code du travail, article L. 4121-3, Légifrance, version en vigueur depuis le 31 mars 2022 ↩
8. Code du travail, article L. 4121-1, Légifrance, version en vigueur depuis le 1er octobre 2017 ↩
9. Prévenir les risques psychosociaux (RPS). Ce qu'il faut retenir, INRS, page mise à jour le 9 novembre 2021 ↩
10. Cour de cassation, chambre sociale, 22 octobre 2015, pourvoi n° 14-20.173, publié au bulletin, Légifrance ↩
11. Code du travail, article L. 2317-1, Légifrance, version en vigueur depuis le 1er janvier 2018 ↩
12. Cour de cassation, chambre sociale, 10 février 2010, pourvoi n° 08-15.086, publié au bulletin (arrêt rendu à propos du CHSCT, dont le droit à l'expertise a été repris par le CSE), Légifrance ↩
13. Code du travail, article L. 2315-94, Légifrance, version en vigueur depuis le 25 août 2021 ↩
14. Dépister les risques psychosociaux. Des indicateurs pour vous guider, ED 6012, INRS, 4e édition 2017 révisée en décembre 2018 ↩
15. Code du travail, article L. 2312-38, Légifrance, version en vigueur depuis le 1er janvier 2018 ↩
16. Code du travail, article L. 2312-15, Légifrance, version en vigueur depuis le 1er janvier 2020 ↩
17. Code du travail, article R. 2312-5, Légifrance, version en vigueur depuis le 28 avril 2022 ↩
18. Code du travail, article R. 2312-6, Légifrance, version en vigueur depuis le 1er janvier 2018 ↩
19. Code du travail, article L. 2315-80, Légifrance, version en vigueur depuis le 1er avril 2018 ↩
20. Code du travail, article R. 2315-47, Légifrance, version en vigueur depuis le 1er janvier 2018 ↩
21. Risques psychosociaux. 9 conseils pour agir au quotidien, ED 6250, INRS, 2e édition, juin 2024 ↩