Télétravail et risques psychosociaux : volet DUERP type

En 2023, 26 % des salariés télétravaillaient au moins quelques demi-journées par mois, contre 9 % en 2019. Chez les cadres, la part atteint 65 %. Ces chiffres viennent des enquêtes de la direction statistique du ministère du Travail (Dares), reprises par l'Insee. Elles portent sur les salariés de 20 à 62 ans en France métropolitaine.¹

L'employeur évalue les risques psychosociaux (RPS) du télétravail comme les autres risques. Il transcrit le résultat dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP), unité par unité.

Selon l'Institut national de recherche et de sécurité (INRS), le télétravail peut générer des facteurs de RPS ou en accentuer les effets.² Sa liste comprend l'isolement, l'augmentation de la charge et la porosité entre vie professionnelle et vie privée.²

À retenir

• Ce qui est obligatoire : évaluer les risques liés à l'organisation du travail, télétravail compris, et transcrire le résultat dans le document unique, mis à jour au moins chaque année à partir de onze salariés.
• Ce qui est recommandé : les signataires de l'accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 recommandent d'intégrer le télétravail à l'analyse des risques, qui peut couvrir l'éloignement du collectif et l'usage des outils numériques.
• Par où commencer : ajoutez à votre prochaine enquête une question sur le rythme de télétravail, puis comparez les réponses des salariés à distance et sur site, équipe par équipe.
• Où Odana intervient : Odana accepte des questions ajoutées au questionnaire RPS et prépare le volet RPS du document unique à partir des résultats par équipe.

Ce que le code du travail impose

Le télétravail relève des règles de prévention communes. Le code du travail charge l'employeur de prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».³ Il lui impose aussi d'évaluer les risques, y compris « dans l'organisation du travail et dans la définition des postes de travail ».⁴

Le télétravail entre dans ce champ. Le code le définit comme une « forme d'organisation du travail », et ses effets sur la santé relèvent donc de l'évaluation des risques. Dans cette organisation, un travail qui « aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur » est effectué hors de ces locaux. Le salarié le fait « de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».⁵ Le guide de référence sur les risques psychosociaux présente le cadre général, familles de facteurs comprises.

Accord collectif, charte ou accord individuel

Le télétravail est mis en place par un accord collectif ou, à défaut, par une charte. L'employeur élabore cette charte « après avis du comité social et économique, s'il existe ».⁵ Sans accord collectif ni charte, le salarié et l'employeur qui conviennent du télétravail « formalisent leur accord par tout moyen ».⁵

L'accord collectif ou la charte comporte des mentions obligatoires. Deux touchent directement les RPS. Le texte prévoit « les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ». Il prévoit aussi « la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ».⁵

Si votre entreprise a un accord ou une charte, relisez ces deux clauses avant toute évaluation. Elles contiennent vos engagements sur la charge et sur les horaires de contact.

Quand le télétravail repose seulement sur des accords individuels, le code n'impose pas ces mentions.⁵ Fixez-les quand même par écrit, équipe par équipe. Vous pourrez ensuite comparer la pratique à une règle connue.

Entretien annuel et accident du travail

L'employeur organise chaque année avec le salarié en télétravail un entretien qui porte « notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail ».⁶ Servez-vous de cet entretien pour recueillir la charge réelle de chaque télétravailleur. Rapprochez ensuite ses comptes rendus des résultats de l'enquête.

Un accident survenu sur le lieu du télétravail, pendant l'activité professionnelle, est présumé être un accident du travail.⁵

Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est un thème de négociation collective. Le code le range dans la négociation sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail.⁷ Cette négociation concerne les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives.⁸

Ce thème figure dans les dispositions supplétives du code. Elles s'appliquent à défaut d'accord organisant ces négociations obligatoires, ou en cas de non-respect de ses stipulations.⁹ Quand il existe, cet accord d'organisation fixe lui-même le contenu de chaque thème.¹⁰ Vérifiez d'abord si votre entreprise en a signé un.

Sans accord d'organisation respecté, la négociation annuelle porte entre autres sur « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion ». Si elle n'aboutit pas à un accord sur ce point, l'employeur élabore une charte après avis du comité social et économique (CSE).⁷ La charte n'arrive donc qu'en dernier recours.

Les salariés en forfait annuel en jours relèvent d'une règle propre. L'employeur compte alors le temps de travail en jours travaillés sur l'année. L'accord collectif qui autorise ces forfaits en fixe le nombre, dans la limite de 218 jours.¹¹ Il fixe aussi « les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion ».¹¹ À défaut, l'employeur définit ces modalités et les communique « par tout moyen aux salariés concernés ».¹²

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le code ajoute une condition. Ces modalités « sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article L. 2242-17 », c'est-à-dire la charte de déconnexion.¹²

Sans section syndicale représentative, le code n'impose pas la négociation annuelle, ni la charte qui la prolonge.⁸ La condition posée pour les forfaits en jours ne dépend pas d'une section syndicale.¹² Elle s'applique dès cinquante salariés. L'hyperconnexion reste dans tous les cas un risque à évaluer au titre de l'obligation de sécurité.

Les risques psychosociaux propres au distanciel

L'INRS définit les RPS comme des situations de travail marquées par du stress, des violences internes ou des violences externes, « combinés ou non ».¹³ Il demande de repérer et d'évaluer les facteurs de RPS du télétravail. Ils varient selon les situations propres à chaque entreprise.² Regroupez les principaux en quatre familles pour l'évaluation :

• l'isolement, avec « l'isolement et le manque de soutien face au travail et aux problèmes éventuels » et « la perte du sentiment d'appartenance » ;²
• l'hyperconnexion et la surcharge, avec « l'augmentation de la charge de travail et l'enchaînement de longues journées de travail » ;²
• le brouillage entre vie professionnelle et vie personnelle, que l'INRS nomme « la porosité entre la sphère professionnelle et la sphère privée » ;²
• le contrôle à distance, avec « le contrôle et les actions de reporting du travail à distance excessifs ».²

Les données de la Dares confirment le premier point et en nuancent deux autres. En 2023, les télétravailleurs qui jugent l'absence de discussion avec le collectif plus marquée à distance dépassent de 23 points ceux qui pensent l'inverse. Ils jugent aussi le soutien des collègues et de la hiérarchie plus souvent dégradé à distance.¹

Les mêmes salariés jugent leur autonomie plus grande à distance, avec un solde de 30 points. La pression au travail leur paraît plus faible, avec 27 points d'écart. Sur l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, les plaintes des proches sont jugées moins fréquentes à distance, avec un solde de 15 points.¹

On comprend que ces soldes rassurent une direction, mais ils restent des moyennes nationales. Dans votre entreprise, l'hyperconnexion peut toucher une seule équipe. C'est typiquement celle dont le manager écrit tard ou dont les clients vivent sur un autre fuseau horaire. Mesurez donc par équipe et par rythme de télétravail, jamais sur la seule moyenne de l'entreprise.

Intégrer le télétravail au document unique

Le document unique comporte un inventaire des risques identifiés « dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement ».¹⁴ Gardez votre découpage habituel, par service ou par métier par exemple. Faites-y figurer le télétravail comme situation d'exposition, dans chaque unité concernée. Le guide sur le découpage en unités de travail détaille la méthode.

Évitez de créer une unité « télétravailleurs ». Les risques d'un comptable à distance tiennent à son service et à la façon dont son manager organise la charge. Une unité unique mélange des situations sans rapport et masque les écarts.

Les signataires de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 prennent position. Ils « soulignent l'importance de la prise en compte du télétravail dans la démarche d'analyse de risque ».¹⁵ Ils ajoutent que cette évaluation « peut notamment intégrer » deux risques. Ces risques sont liés « à l'éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l'usage des outils numériques ».¹⁵

Un arrêté du 2 avril 2021 a étendu cet accord à tous les employeurs compris dans son champ d'application.¹⁶ Le verbe « peut » n'ouvre pourtant qu'une faculté. L'accord ne fait pas de ces deux risques une rubrique obligatoire du document unique.¹⁵

La mise à jour du document unique est obligatoire « au moins chaque année dans les entreprises d'au moins onze salariés ». Elle l'est aussi « lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ».¹⁷

Le passage d'une équipe à deux ou trois jours de télétravail par semaine relève, selon une lecture prudente, de ce second cas.¹⁷ Mettez le document à jour avant le déploiement.

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le CSE intervient aussi. Il est informé et consulté sur « tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ».¹⁸ Présentez-lui le volet télétravail en même temps que le projet.

Le volet télétravail type

Le tableau ci-dessous reprend les risques à inscrire, avec une cotation d'exemple. La gravité va de 1 (gêne passagère) à 4 (atteinte durable). La fréquence va de 1 (rare) à 4 (quotidienne), et la priorité est leur produit. Les cotations sont données à titre d'exemple pour une équipe de bureau à deux ou trois jours de télétravail par semaine. Recotez chaque ligne à partir de vos propres résultats. La colonne des indicateurs renvoie aux items de la batterie d'enquête présentée plus bas. Un item est une affirmation que le salarié note selon sa fréquence.

La méthode de cotation est détaillée dans le guide pour coter les RPS dans le document unique. Commencez par les deux lignes à 9 si vos résultats les confirment.

Une batterie d'items pour le distanciel

Vérifiez d'abord que votre questionnaire RPS demande où le salarié travaille. Sans cette question, vous ne pouvez pas comparer les réponses à distance et sur site. Ajoutez alors les items ci-dessous à votre questionnaire habituel, sans le remplacer.

Ces items forment une proposition de travail, sans validation scientifique. Lisez-les un par un, sans calculer de score global. Pour les items 1 à 16, proposez les réponses jamais, rarement, parfois, souvent et toujours. Inversez la lecture des items 1, 4, 9, 10 et 11, formulés positivement.

Posez les items 1 à 14 aux salariés qui ont télétravaillé au cours des quatre dernières semaines. Posez les items 15 et 16 à tous. Comparez ensuite les réponses par rythme de télétravail, au sein d'une même équipe.

Ce croisement réduit vite la taille des groupes. Fixez avant la diffusion un nombre minimal de répondants sous lequel aucun résultat n'est affiché, et rappelez-le dans l'invitation. Le guide sur les garanties d'anonymat d'un questionnaire salarié détaille les autres précautions.

Dans Odana, vous ajoutez vos propres questions au questionnaire RPS. Les salariés répondent depuis leur téléphone, par un lien ou un QR code, sans créer de compte. Une équipe répartie entre domicile et site répond donc sans contrainte de présence.

Exemple : une entreprise de services numériques en hybride

Le cas suivant est fictif et sert d'illustration. Une entreprise de services numériques de 140 salariés, à Montpellier, signe un accord de télétravail à deux jours par semaine pour ses développeurs. Le support client, 25 personnes, reste sur site pour tenir la ligne téléphonique.

Un an plus tard, l'enquête RPS annuelle ne montre rien d'alarmant en moyenne. Dans la campagne suivante, la responsable RH ajoute la batterie distanciel et obtient trois résultats nets.

Dans une équipe de développement, l'item sur les messages du soir monte nettement. Son manager travaille avec un client installé à Montréal et envoie ses demandes en fin de journée. Les nouveaux arrivants des six derniers mois se disent plus souvent tenus à l'écart que leurs collègues. Au support, six répondants sur dix déclarent assumer des tâches que les développeurs ne font plus.

La direction inscrit trois lignes nouvelles au document unique, une par situation. Un avenant à l'accord fixe des plages de contact de 8 h 30 à 18 h 30. La direction paramètre l'envoi différé par défaut. Chaque nouvel arrivant reçoit un binôme sur site pendant ses deux premiers mois. Le support obtient une répartition écrite des permanences téléphoniques avec les développeurs.

Le CSE est consulté sur ces mesures. La responsable RH repassera la même batterie douze mois plus tard.

Les erreurs qui faussent l'évaluation

Première erreur, l'employeur réduit le télétravail à une ligne « écran à domicile ». Il y traite le poste et la posture, mais laisse de côté l'organisation, d'où viennent l'isolement et l'hyperconnexion.

Deuxième erreur, l'employeur oublie les salariés restés sur site. L'ANI de 2020 vise pourtant ces salariés. Son article 5 est explicite : « Une attention particulière doit être portée non seulement aux salariés en télétravail, mais également à ceux qui travaillent sur site ».¹⁵ Le cas du support, plus haut, en est un exemple.

Troisième erreur, il confond la charte de déconnexion avec la prévention. Une fois la charte rédigée, il ignore encore si les salariés reçoivent des messages hors des plages de contact. Il ne sait pas non plus si leur charge reste tenable. Vérifiez ces deux points avec les items 5 et 7, puis avec l'entretien annuel. Dans les équipes en écart, revoyez avec le manager la répartition de la charge et l'heure de ses envois.

Cette semaine, relevez les plages de contact et les modalités de régulation de la charge. Cherchez-les dans votre accord, votre charte ou vos accords individuels de télétravail. Cherchez ensuite dans le document unique la ligne de risque qui correspond à chacun de ces engagements. Si vous n'en trouvez pas, vérifiez que le risque n'est pas évalué sous une autre ligne. Sinon, complétez le volet télétravail. La préparation du volet RPS à partir des résultats d'enquête est décrite sur la page des fonctionnalités d'Odana.

FAQ

Le télétravail doit-il figurer dans le DUERP ?

Oui, dès lors que l'entreprise le pratique. L'employeur évalue les risques « dans l'organisation du travail », dont le télétravail fait partie.⁴ L'employeur transcrit les risques qu'il crée ou accentue dans le document unique, unité de travail par unité de travail.

Le droit à la déconnexion est-il obligatoire dans toutes les entreprises ?

Pas sous la même forme partout. Ce droit fait partie des thèmes de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail.⁷ Cette négociation concerne les entreprises dotées d'une section syndicale représentative.⁸

Le thème de la déconnexion relève de règles supplétives. Elles jouent à défaut d'accord organisant ces négociations ou si cet accord n'est pas respecté.⁹ Faute d'accord sur la déconnexion, l'employeur élabore alors une charte.⁷

Pour les salariés en forfait annuel en jours, l'accord collectif ou, à défaut, l'employeur fixe les modalités de ce droit.¹² Quand l'employeur définit ces modalités faute de stipulations conventionnelles, elles doivent être conformes à la charte de déconnexion dans les entreprises d'au moins cinquante salariés.¹² Cette condition vaut sans section syndicale.¹²

Dans tous les cas, l'employeur évalue l'hyperconnexion au titre de l'obligation de sécurité.

Un accident en télétravail est-il un accident du travail ?

Oui, en principe. Le code présume accident du travail celui qui survient sur le lieu du télétravail pendant l'activité professionnelle.⁵

Quels sont les principaux risques psychosociaux du télétravail ?

L'INRS cite l'augmentation de la charge et l'enchaînement de longues journées, ainsi que l'isolement et le manque de soutien. Il mentionne aussi la porosité entre sphère professionnelle et sphère privée, et le contrôle à distance excessif.² Évaluez aussi la situation des salariés restés sur site. L'accord national interprofessionnel de 2020 demande pour eux une attention particulière.¹⁵

Sources

1. Pratique du télétravail, Insee Références (données Dares) — Insee, 2025 ↩
2. Télétravail. Risques et effets sur la santé — INRS, 2022 ↩
3. Code du travail, article L4121-1 — Légifrance, version en vigueur ↩
4. Code du travail, article L4121-3 — Légifrance, version en vigueur ↩
5. Code du travail, article L1222-9 — Légifrance, version en vigueur ↩
6. Code du travail, article L1222-10 — Légifrance, version en vigueur ↩
7. Code du travail, article L2242-17 — Légifrance, version en vigueur ↩
8. Code du travail, article L2242-1 — Légifrance, version en vigueur ↩
9. Code du travail, article L2242-13 — Légifrance, version en vigueur ↩
10. Code du travail, article L2242-11 — Légifrance, version en vigueur ↩
11. Code du travail, article L3121-64 — Légifrance, version en vigueur ↩
12. Code du travail, article L3121-65 — Légifrance, version en vigueur ↩
13. Risques psychosociaux. Ce qu'il faut retenir — INRS, 2021 ↩
14. Code du travail, article R4121-1 — Légifrance, version en vigueur ↩
15. Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 relatif à la mise en œuvre réussie du télétravail, articles 3.4.1 et 5 — Légifrance ↩
16. Arrêté du 2 avril 2021 portant extension de l'accord national interprofessionnel pour une mise en œuvre réussie du télétravail, article 1 — Légifrance, 2021 ↩
17. Code du travail, article R4121-2 — Légifrance, version en vigueur ↩
18. Code du travail, article L2312-8 — Légifrance, version en vigueur ↩