CSE et risques psychosociaux : quand le consulter

Près de 29 000 accidents du travail de 2024 ont été identifiés comme liés à des risques psychosociaux, soit 14 % de plus qu'en 2023¹. Sur ce terrain, le comité social et économique (CSE) dispose d'attributions propres. Le code du travail impose aussi plusieurs consultations à des moments précis.

Dans toute entreprise dotée d'un CSE, l'employeur le consulte sur le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) et sur ses mises à jour. À partir de cinquante salariés, le code ajoute la consultation récurrente sur la politique sociale. Dans ces entreprises, une réorganisation issue d'une démarche de prévention des risques psychosociaux (RPS) peut aussi exiger une consultation.

Les autres passages devant le comité relèvent de la méthode. L'employeur en choisit le moment.

À retenir

• Ce qui est obligatoire : l'employeur consulte le CSE sur le document unique et sur ses mises à jour, dans toute entreprise dotée d'un CSE.
• Ce qui est recommandé : associez les élus au choix de l'outil de mesure et à la maille de restitution (le niveau auquel les réponses sont regroupées) avant la collecte, hors de toute procédure formelle.
• Par où commencer : ouvrez le procès-verbal de votre dernière consultation sur le document unique et vérifiez que le volet RPS y figure nommément.
• Où Odana intervient : Odana produit des restitutions agrégées par unité de travail et masque toute unité située sous un seuil de répondants.

Ce que le code du travail confie au CSE sur les RPS

La consultation sur le document unique et sur ses mises à jour vaut dès qu'un CSE existe. Le code du travail la pose à l'article L4121-3, au titre de l'évaluation des risques, sans seuil d'effectif².

Le reste dépend de l'effectif.

Entre onze et quarante-neuf salariés, les attributions restent étroites. La délégation du personnel contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail. Elle réalise des enquêtes sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, et exerce le droit d'alerte. L'employeur lui présente la liste des actions de prévention et de protection prévue au 2° du III de l'article L4121-3-1³. Le code n'impose à ce stade aucune consultation récurrente sur la politique sociale.

À partir de cinquante salariés, le comité analyse les risques professionnels auxquels les salariés peuvent être exposés. Il peut aussi susciter toute initiative qu'il estime utile. Le texte vise notamment les actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes⁴. Cette initiative est une prérogative propre du comité. Elle ne dépend d'aucune consultation ouverte par l'employeur.

Ce même seuil déclenche une autre consultation. Elle porte sur « l'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail »⁵. Une réorganisation décidée après un diagnostic RPS n'y entre pas automatiquement. Elle n'appelle cette consultation que si elle constitue un aménagement important au sens de ce texte. Le texte ne définit pas cette notion⁶.

Le même article prévoit d'autres motifs de consultation. Une réorganisation peut aussi affecter le volume ou la structure des effectifs, ou les conditions d'emploi et de travail⁶. La consultation précède alors la décision de l'employeur⁷. Posez-vous donc la question avant d'arrêter le projet.

À partir de trois cents salariés, une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) doit être créée au sein du comité. L'obligation vaut aussi dans les établissements distincts d'au moins trois cents salariés et dans les établissements mentionnés aux articles L4521-1 et suivants⁸.

Dans les entreprises et établissements distincts de moins de trois cents salariés, l'inspecteur du travail peut imposer sa création lorsque cette mesure est nécessaire. Le texte vise notamment la nature des activités, l'agencement ou l'équipement des locaux⁹.

Calendrier type de consultation sur une démarche RPS

Le calendrier type ci-dessous compte huit points de passage devant le CSE. Deux relèvent d'une obligation légale, et un troisième ne devient obligatoire que sous condition. Pour les cinq autres, l'employeur décide au cas par cas.

Les deux dernières lignes ne visent que les entreprises d'au moins cinquante salariés, alors que la quatrième vaut dès qu'un comité existe.

Pour la consultation sur la politique sociale, l'employeur présente aussi deux documents, sauf accord sur son contenu. Le premier est le rapport annuel écrit sur la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail. Le second est le programme annuel de prévention des risques professionnels¹⁰. Le même texte autorise le comité à proposer un ordre de priorité et l'adoption de mesures supplémentaires¹¹. Signalez cette faculté aux élus, parce qu'un ordre de priorité voté en séance vaut mieux qu'une contestation six mois plus tard.

En l'absence d'accord, le comité est consulté chaque année sur la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi¹². Un accord d'entreprise peut en définir le contenu, la périodicité et les modalités¹³. Cette périodicité ne peut dépasser trois ans. Ouvrez donc l'accord de fonctionnement de votre CSE avant de poser le calendrier. Avec une périodicité de deux ans, par exemple, le comité n'examine le bilan santé-sécurité qu'une année sur deux.

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le code encadre aussi le délai de l'avis. À défaut d'accord, le comité est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l'expiration d'un délai d'un mois¹⁴. Ce délai protège l'employeur contre un comité qui tarde à se prononcer. L'employeur n'obtient pourtant aucun avis motivé, et l'avis réputé négatif reste au dossier.

Ce délai court à compter de la communication par l'employeur des informations prévues pour la consultation¹⁵. Si l'employeur les verse dans la base de données économiques, sociales et environnementales, le délai part de l'information du comité sur cette mise à disposition. Datez donc la transmission du dossier au comité.

L'intervention d'un expert porte ce délai à deux mois. Il passe à trois mois en cas d'expertise dans une consultation menée à la fois au niveau du CSE central et d'un ou plusieurs CSE d'établissement¹⁴.

Coconstruire l'enquête RPS sans perdre le pilotage

Associer les élus au choix du questionnaire RPS avant la collecte est la recommandation la plus rentable de cet article. Prévoyez deux réunions préparatoires et tenez-les avant d'écrire la première question.

On conçoit très bien que les directions hésitent à ouvrir la méthodologie et à exposer ainsi chaque item du questionnaire à la discussion. Ouvrez pourtant en priorité le découpage des unités d'analyse et l'usage prévu des restitutions, parce que ces deux points commandent la lecture des résultats.

Voici un cas classique, à titre d'illustration. Une entreprise de logistique compte 180 salariés et deux arrêts longs en six mois sur la même équipe de quai. La direction lance un questionnaire validé à l'échelle de l'entreprise entière et présente les résultats en moyenne générale. Les élus refusent de les valider et demandent une expertise. La direction reprend alors le découpage par unité de travail. Elle le présente aux élus, puis rediffuse les mêmes données. Le clivage entre le quai et les fonctions support apparaît aussitôt. Les élus disposent désormais d'un diagnostic par équipe et retirent leur demande d'expertise.

L'employeur garde la main par trois précautions.

1. Fixez le périmètre du questionnaire et la maille de restitution avant la première présentation aux élus, puis ouvrez-les à la discussion sans les soumettre au vote.
2. Écrivez au procès-verbal que la démarche relève de l'évaluation des risques professionnels.
3. Ne restituez aucune unité sous un nombre minimal de répondants, et annoncez ce nombre avant la collecte.

Avec le deuxième point, l'employeur rattache la démarche à l'évaluation des risques. Le code du travail confie cette évaluation à l'employeur, avec la contribution du CSE². Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le comité réalise aussi ses propres enquêtes en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles¹⁶. L'employeur distingue ainsi sa démarche d'une enquête que le comité mènerait au titre de cette attribution.

La restitution présentée en séance doit rester lisible sans exposer une réponse individuelle, ni directement ni par recoupement. Un outil comme Odana produit ces vues agrégées par unité de travail et masque les unités sous le seuil de répondants retenu. Les élus discutent alors des résultats par unité sans pouvoir identifier un répondant.

Droit d'alerte : deux procédures, deux régimes

Deux droits d'alerte distincts peuvent servir dans une situation de RPS. Ils suivent deux procédures séparées, chacune avec ses propres suites.

Le premier vise les personnes. L'élu l'exerce en cas d'« atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché »¹⁷. Le texte cite expressément le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les mesures discriminatoires. Le membre de la délégation du personnel qui constate cette atteinte en saisit immédiatement l'employeur. L'employeur procède alors sans délai à une enquête avec cet élu.

Le second vise le danger grave et imminent. L'élu consigne son avis par écrit. L'employeur procède ensuite immédiatement à une enquête avec lui et prend les dispositions nécessaires pour y remédier¹⁸. L'enquête n'attend donc pas la prochaine réunion du comité.

L'expertise relève d'un troisième terrain, distinct de ces deux alertes. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le comité peut faire appel à un expert habilité dans plusieurs cas. L'un d'eux vise un risque grave, identifié et actuel, constaté dans l'établissement. Ce risque peut avoir été révélé ou non par un accident du travail ou une maladie professionnelle¹⁹. Un autre cas vise un projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail¹⁹.

Pour le risque grave, les trois qualificatifs comptent. Un mal-être décrit en termes généraux se prête mal à cette qualification, faute de population ou de situation datée. Cette analyse reste une lecture du texte, qui ne définit pas ces trois qualificatifs.

Le réflexe défensif consiste à contester l'expertise en justice. Répondez plutôt au risque invoqué par une enquête sérieuse et un calendrier écrit, parce que la contestation ne traite pas ce risque.

Ce qui fait dérailler le dialogue social sur les RPS

Écartez d'emblée trois erreurs de conduite de projet, qui tiennent moins au droit qu'à la méthode.

La première consiste à consulter après coup. La consultation perd son objet quand l'employeur présente la mise à jour du document unique en même temps qu'un plan d'action déjà arbitré. Le comité se prononce alors sur des choix déjà arrêtés.

La deuxième consiste à réserver les RPS aux réunions dédiées. Ici aussi, la règle ne vaut qu'à partir de cinquante salariés. Au moins quatre réunions du comité portent annuellement, en tout ou partie, sur ses attributions en santé, sécurité et conditions de travail²⁰. Ce nombre est un plancher. Le comité risque de perdre le fil entre deux séances si une démarche de neuf mois, par exemple, ne passe que par ces quatre créneaux.

La troisième revient à confondre transparence et abandon du pilotage. L'employeur qui diffuse les résultats bruts par service expose des équipes identifiables avant que les élus aient compris la méthode. Présentez la méthode de calcul, les seuils retenus et les limites du questionnaire avant d'afficher le moindre chiffre par service. Clarifiez au même moment la répartition des rôles entre employeur et élus.

Le pas suivant

Consultez le comité tant que la décision peut encore changer. Si le volet RPS manque au dernier procès-verbal sur le document unique, inscrivez-le à la prochaine mise à jour du document unique. Appuyez cette séance sur les restitutions par unité de travail exportables.

FAQ

Le CSE peut-il s'opposer à une démarche RPS ?

Non. Le comité émet des avis et des vœux dans l'exercice de ses attributions consultatives. Un avis négatif n'empêche donc pas la mise à jour du document unique. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, l'employeur rend compte de la suite donnée à ces avis et vœux, en la motivant²¹.

Faut-il consulter le CSE avant ou après l'enquête RPS ?

Les deux, mais pas de la même façon. L'employeur prépare la lecture des résultats en informant le comité en amont sur le périmètre et la méthode. Dans cette situation, cette information méthodologique relève de la recommandation. L'employeur consulte ensuite formellement le comité sur la mise à jour du document unique qui intègre le volet RPS².

Dans une entreprise de trente salariés, le CSE est-il consulté sur les RPS ?

Oui, sur le document unique et ses mises à jour, parce que l'article qui pose cette consultation ne fixe pas de seuil d'effectif. Les consultations récurrentes sur la politique sociale ne valent en revanche qu'à partir de cinquante salariés. La délégation du personnel conserve aussi son droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes.

La CSSCT remplace-t-elle le CSE pour les consultations RPS ?

Non. La commission reçoit par délégation tout ou partie des attributions du comité en santé, sécurité et conditions de travail. Le recours à l'expert et les attributions consultatives en sont exclus²². Elle instruit et prépare la délibération, mais le CSE réuni rend l'avis.

Sources

1. Prévention des risques psychosociaux : les solutions de l'Assurance Maladie - Risques professionnels — Assurance Maladie - Risques professionnels, 2026 ↩
2. Article L4121-3 du code du travail — Légifrance, 2022 ↩
3. Article L2312-5 du code du travail — Légifrance, 2022 ↩
4. Article L2312-9 du code du travail — Légifrance, 2018 ↩
5. Article L2312-8 du code du travail — Légifrance, 2021 ↩
6. Article L2312-8, II, du code du travail — Légifrance, 2021 ↩
7. Article L2312-14 du code du travail — Légifrance, 2018 ↩
8. Article L2315-36 du code du travail — Légifrance, 2018 ↩
9. Article L2315-37 du code du travail — Légifrance, 2018 ↩
10. Article L2312-27 du code du travail — Légifrance, 2022 ↩
11. Article L2312-27 du code du travail, faculté de proposer un ordre de priorité — Légifrance, 2022 ↩
12. Article L2312-22 du code du travail — Légifrance, 2021 ↩
13. Article L2312-19 du code du travail — Légifrance, 2018 ↩
14. Article R2312-6 du code du travail — Légifrance, 2018 ↩
15. Article R2312-5 du code du travail — Légifrance, 2022 ↩
16. Article L2312-13 du code du travail — Légifrance, 2018 ↩
17. Article L2312-59 du code du travail — Légifrance, 2020 ↩
18. Article L4132-2 du code du travail — Légifrance, 2018 ↩
19. Article L2315-94 du code du travail — Légifrance, 2021 ↩
20. Article L2315-27 du code du travail — Légifrance, 2018 ↩
21. Article L2312-15 du code du travail — Légifrance, 2020 ↩
22. Article L2315-38 du code du travail — Légifrance, 2018 ↩