Exemples de risques psychosociaux : 25 situations

Publié par Romain Mougel29 juillet 2026

Fondateur d'Odana

Exemples de risques psychosociaux : 25 situations de travail classées par famille de facteurs, avec le signal d'alerte et la donnée qui permet de les objectiver.

Une forte demande psychologique au travail double le risque de burnout¹. Un manque de soutien social augmente de plus de 40 % le risque de lombalgie¹. Ces deux chiffres viennent d'une synthèse de l'INRS qui compile plus de 800 études¹.

Les exemples de risques psychosociaux (RPS) qui suivent servent à repérer ces situations tôt. Vingt-cinq situations de travail y sont rangées par famille de facteurs. Chacune porte son signal observable et la donnée qui sert à l'objectiver, c'est-à-dire à le vérifier.

Vous pouvez projeter la grille telle quelle devant une équipe d'encadrement.

À retenir

Ce qui est obligatoire : l'employeur prend les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des travailleurs, et il transcrit l'évaluation des risques, RPS compris, dans le document unique.
Ce qui est recommandé : dépister d'abord les RPS avec les indicateurs que l'entreprise produit déjà, puis construire le questionnaire sur les unités qui ressortent.
Par où commencer : comptez, équipe par équipe, les modifications de planning annoncées à moins de 48 heures sur les trois derniers mois.
Où Odana intervient : Odana tire des verbatims recueillis pendant l'évaluation un nuage de mots qui fait remonter les situations réellement vécues.

Facteur, situation, atteinte : trois objets distincts

Un facteur de risque décrit une caractéristique de l'organisation du travail, et une situation l'incarne dans un service précis, à une période donnée. L'atteinte est ce qui arrive ensuite au salarié : troubles du sommeil, arrêt long. Chacun de ces trois objets appelle son propre niveau d'action.

L'INRS classe ces facteurs en six familles². Cette classification reprend le rapport du collège d'expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail, signé par Michel Gollac et Marceline Bodier². La grille ci-dessous suit ces six familles. On conçoit qu'un tableau à six entrées paraisse théorique devant un chef d'atelier. Ce tableau a pourtant un usage pratique immédiat. Avec lui, vous évitez une erreur courante en prévention, qui consiste à répondre à un problème d'organisation par une formation à la gestion du stress.

Rangez une situation dans sa famille, et vous savez déjà où agir. La définition générale et le régime d'obligation sont traités dans l'article sur la définition des risques psychosociaux et les obligations de l'employeur.

Les 25 situations, famille par famille

Chaque ligne donne le signal observable et la donnée qui sert à l'objectiver. Ce sont des cas types, construits à partir de configurations courantes, et aucun ne provient d'un relevé effectué dans une entreprise identifiée. Confrontez-les à vos unités de travail.

Intensité et temps de travail

Situation	Signal d'alerte	Objectivation
1. Le service client absorbe deux départs non remplacés depuis quatre mois.	Les heures supplémentaires se concentrent sur trois personnes.	Heures déclarées par salarié sur douze mois, extraites du SIRH.
2. Les objectifs commerciaux sont relevés en cours de trimestre, à moyens constants.	L'équipe découvre la nouvelle cible au reporting mensuel.	Dates de révision des objectifs, écart cible/réalisé par vendeur.
3. La comptabilité traite la clôture avec des interruptions permanentes.	Les comptables terminent les dossiers le soir et le week-end.	Horodatage des connexions hors plage sur deux clôtures consécutives.
4. Le planning de l'équipe de nuit change moins de 48 heures avant la prise de poste.	Les demandes d'échange entre salariés augmentent.	Nombre de modifications de planning à J-2 sur un trimestre.
5. L'astreinte du week-end repose sur les deux mêmes techniciens.	Des congés posés sont annulés puis reportés.	Rotation nominative des astreintes sur six mois.

Exigences émotionnelles

Situation	Signal d'alerte	Objectivation
6. Des téléconseillers annoncent des refus de prise en charge à des assurés en difficulté.	Les appels difficiles sont écourtés en fin de journée.	Écoute d'un échantillon d'appels avec le salarié, hors évaluation individuelle.
7. Une équipe d'EHPAD accompagne plusieurs décès dans la même semaine.	Aucun temps d'échange n'est prévu après un décès.	Temps de reprise inscrits au planning, et réellement tenus.
8. Les agents d'accueil d'une mairie encaissent des insultes d'usagers.	Les faits circulent en pause, jamais par écrit.	Registre de signalement ouvert, faits déclarés comptés par mois.
9. Le script d'accueil impose une posture souriante, sans consigne sur les agressions.	Les agents inventent leurs propres parades.	Relecture des scripts et procédures avec les agents concernés.

Manque d'autonomie

Situation	Signal d'alerte	Objectivation
10. La cadence de la ligne de conditionnement est fixée hors de portée des opérateurs.	Aucun arrêt n'est possible sans validation du chef d'équipe.	Marges de manœuvre réelles relevées poste par poste, en observation.
11. Le logiciel impose l'ordre de traitement aux gestionnaires de sinistres.	Des tableurs parallèles circulent dans l'équipe.	Recensement des procédures informelles créées pour contourner l'outil.
12. Les livreurs suivent une tournée calculée sans tenir compte des conditions de circulation.	Les retards tombent sur les mêmes créneaux.	Écart entre temps théorique et temps réel par tournée sur un mois.
13. Les techniciens de maintenance ne sont pas consultés avant l'achat d'un équipement.	Les techniciens découvrent les contraintes d'usage après installation.	Projets des 24 derniers mois, et phase à laquelle l'équipe a été associée.

Rapports sociaux au travail dégradés

Situation	Signal d'alerte	Objectivation
14. Un chef d'équipe multiplie les remarques sur l'apparence d'une salariée.	La salariée s'isole aux pauses.	Signalement écrit et enquête contradictoire (régime juridique propre possible, voir plus bas).
15. Les entretiens annuels ne se tiennent plus depuis deux ans dans un atelier.	Personne ne sait qui décide des évolutions de poste.	Taux d'entretiens réalisés par service, sur deux exercices.
16. Deux services se renvoient la responsabilité des retards, sans arbitrage.	Les échanges passent en copie systématique de la direction.	Comptage des arbitrages demandés et non rendus.
17. Un salarié voit ses dossiers retirés un par un au retour d'un arrêt maladie.	Son périmètre n'est plus écrit nulle part.	Comparaison de la fiche de poste avant et après l'arrêt (régime juridique propre possible, voir plus bas).
18. Les résultats sont célébrés côté commercial, jamais côté support.	Les fonctions support ne viennent plus aux réunions générales.	Répartition des mentions et des prises de parole dans la communication interne.

Conflits de valeurs

Situation	Signal d'alerte	Objectivation
19. Les aides à domicile disposent de vingt minutes pour une toilette complète.	Le temps de trajet est pris sur le temps de soin.	Écart entre durée planifiée et durée réelle, relevé sur deux semaines.
20. Des conseillers bancaires doivent proposer un produit qu'ils jugent inadapté au client.	Les objections remontent en réunion, puis cessent.	Réclamations clients rapportées aux produits concernés.
21. Un organisme de formation demande de valider des acquis non évalués.	Les formateurs signent sans commentaire.	Cohérence entre grilles d'évaluation renseignées et attestations délivrées.
22. La consigne de tri affichée est contredite par la consigne réelle de production.	Les anciens préviennent les nouveaux de ne pas y croire.	Confrontation des procédures écrites aux pratiques observées sur un poste.

Insécurité de la situation de travail

Situation	Signal d'alerte	Objectivation
23. Une réorganisation est annoncée, le périmètre des postes reste inconnu six mois après.	Les questions cessent d'être posées en réunion.	Délai entre l'annonce et la publication des organigrammes cibles.
24. Les intérimaires du quai enchaînent des contrats d'une semaine depuis un an.	Le turnover dépasse celui des autres équipes.	Durée moyenne des missions et taux de rotation par équipe.
25. La migration de l'outil métier arrive sans plan de formation daté.	Les salariés les plus anciens demandent leur mutation.	Calendrier de déploiement comparé au calendrier de formation.

Objectiver avant d'interroger

Partez des données que l'entreprise produit déjà. L'INRS publie un guide d'indicateurs conçu pour repérer les RPS à partir des données existantes et disponibles dans l'entreprise³. Ventilez d'abord l'absentéisme de courte durée et la rotation par unité de travail, pour repérer les services qui décrochent.

Cet ordre suit le guide, selon lequel ce dépistage facilite ensuite la démarche d'évaluation et de prévention³. Ce qui suit relève de la pratique de terrain. Aucune règle ne l'impose. Avec les indicateurs, vous savez d'abord quels services examiner. Vous lisez ensuite les résultats du questionnaire à partir de ce premier constat. Concrètement, sortez d'abord les indicateurs par unité de travail, puis construisez le questionnaire sur les unités qui ressortent.

L'INRS propose ensuite deux outils. L'outil RPS-DU fournit une démarche et une grille d'évaluation à remplir⁴. L'outil Faire le point RPS est conçu pour les petites entreprises⁵. Le choix d'un instrument validé scientifiquement est traité dans le comparatif des questionnaires RPS de référence.

Faire travailler l'encadrement sur la grille

Prenez le cas typique d'une PME de 80 salariés en logistique, qui compte deux arrêts longs en six mois sur la même équipe de quai. La direction envisage une formation à la gestion du stress pour les chefs d'équipe.

La discussion change d'objet quand la grille est projetée. Les chefs d'équipe reconnaissent la ligne 4, où le planning de nuit change à J-2. Ils reconnaissent aussi la ligne 24, sur les contrats d'intérim d'une semaine. Les deux situations ont une même cause d'organisation, la gestion des remplacements.

Le service RH compte ensuite les modifications de planning du trimestre. Il en trouve dix-neuf annoncées à moins de 48 heures, presque toutes sur cette équipe. Le plan d'action qui en découle ne ressemble plus à une formation. La direction retient un délai de prévenance de sept jours avant tout changement de planning, avec un volant de deux intérimaires fidélisés sur le trimestre.

Les verbatims recueillis pendant l'évaluation contiennent les mots des salariés, absents des indicateurs. Un outil comme Odana en tire un nuage de mots où remontent les situations réellement vécues. Vous voyez ainsi ces situations avant de choisir les lignes de la grille à discuter en réunion.

Ce que le code du travail impose une fois la situation repérée

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs⁶. Le texte place la santé mentale au même rang que la santé physique. Une situation repérée dans la grille relève donc de cette obligation.

L'employeur transcrit les résultats de l'évaluation dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP)⁷. L'inventaire des risques porte sur chaque unité de travail. Ce niveau de détail compte, parce qu'une situation logée dans une seule équipe de quai peut disparaître d'une évaluation menée au niveau de l'entreprise.

La mise à jour du document intervient au moins chaque année dans les entreprises d'au moins onze salariés⁸. Elle intervient aussi lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. Elle intervient enfin lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque est portée à la connaissance de l'employeur.

Ce troisième cas concerne directement les situations de la grille. Un signalement écrit y entre lorsqu'il apporte une information intéressant l'évaluation d'un risque. Sa seule existence ne suffit donc pas à déclencher la mise à jour⁸.

Les faits des lignes 14 et 17 peuvent relever d'un régime juridique propre, selon leurs circonstances. Le code du travail interdit « les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »⁹. Il proscrit également l'agissement sexiste, défini comme « tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant »¹⁰.

Le code du travail impose aussi à l'employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral¹¹. Établissez d'abord les faits, mais l'évaluation du risque et sa transcription au document unique restent dues⁷.

Le comité social et économique (CSE) procède de son côté à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs¹². Cette attribution est celle des CSE d'entreprises d'au moins cinquante salariés. Présenter la grille en réunion coûte peu. Le comité y gagne une prise concrète sur les situations, au-delà des taux de fréquence.

Par où commencer cette semaine

Ouvrez le suivi des modifications de planning des trois derniers mois. Comptez dans un tableur celles annoncées à moins de 48 heures, équipe par équipe. Si une équipe décroche, la ligne 4 de la grille vous concerne déjà. Les modes de restitution des verbatims sont décrits sur la page fonctionnalités d'Odana.

FAQ

Quelle différence entre risque psychosocial et stress ?

Le stress est l'une des manifestations possibles des RPS, pas leur définition. L'INRS retient trois formes de situations à risque : le stress, les violences internes comme le harcèlement, les violences externes venant de personnes extérieures à l'entreprise¹³. Le risque désigne la situation de travail, alors que le stress décrit ce qu'elle produit chez la personne.

Les RPS doivent-ils figurer dans le DUERP ?

Oui. Le code du travail impose à l'employeur d'évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, notamment dans l'organisation du travail¹⁴. Le texte ne distingue pas selon la nature du risque. La santé mentale relève de la même obligation de sécurité⁶, donc un document unique sans volet RPS reste incomplet. Le contenu attendu et le rythme de révision sont détaillés dans l'article sur les obligations liées au DUERP.

Combien d'exemples présenter à des managers ?

Comme repère pratique, présentez-en quatre ou cinq par séance, choisis dans les familles qui ressortent de vos indicateurs. La discussion s'égare sur les situations les plus spectaculaires. Si vous ouvrez la séance sur le harcèlement, les managers risquent d'en conclure que les RPS commencent au pénal. Commencez par le planning et la charge.

Sources

Dernière vérification : 12 octobre 2026