Restitution enquête RPS : protocole CODIR, CSE et salariés

Publié par Romain Mougel28 septembre 2026

Fondateur d'Odana

Restitution enquête RPS : lire les résultats par unité de travail et par sexe, savoir quoi montrer au CODIR, au CSE et aux salariés, et dans quel ordre.

Quand un service de huit personnes apparaît en rouge devant le comité de direction, ses membres risquent d'être reconnus malgré l'anonymat promis. L'Institut national de recherche et de sécurité (INRS) a pris ce risque en compte dans son questionnaire SATIN. Il y exclut les analyses par équipe ou par métier sous dix répondants.¹

Préparez donc la restitution d'une enquête RPS (risques psychosociaux) avant la première diapositive. Suivez un ordre précis. Le comité de direction (CODIR) passe en premier pour construire des propositions. Le comité social et économique (CSE) vient ensuite, consulté sur le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP).² Les salariés viennent en dernier, collectif par collectif, une fois les décisions arrêtées.

Les trois audiences voient les mêmes chiffres, avec un niveau de détail différent.

À retenir

Ce qui est obligatoire : l'employeur transcrit les résultats de l'évaluation des risques dans le document unique, par unité de travail, en tenant compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe ; il consulte le CSE, s'il existe, sur les mises à jour du document.
Ce qui est recommandé : selon les repères de l'INRS, ne calculer aucune statistique sur moins de dix répondants et ne présenter aucun résultat chiffré pour un collectif de moins d'une vingtaine de salariés.
Par où commencer : écrire les règles de communication des chiffres sensibles avant la réunion du CODIR, puis restituer au CODIR, au CSE et aux salariés, dans cet ordre.
Ce qui attend l'avis du CSE : dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, les mesures qui relèvent de ses attributions consultatives restent des propositions du CODIR jusqu'à sa consultation.

L'ordre de restitution : CODIR, CSE, salariés

Restituez d'abord au CODIR, puis au CSE, enfin aux salariés, parce que chaque réunion prépare la suivante.

Le CODIR passe en premier parce qu'une restitution sans proposition tourne au cahier de doléances. Ces doléances arrivent alors devant une direction qui n'a encore rien préparé. Dans le manuel de SATIN, l'INRS prévoit une restitution collective centrée sur les personnels concernés. Elle se tient « en présence des décideurs (management) en capacité et responsabilité d'agir sur les conditions de travail ».¹ Présentez-leur donc les résultats en amont, pour qu'ils préparent des priorités et un calendrier à soumettre au CSE.

Le passage devant le CSE relève, lui, d'une obligation légale. Le code du travail fait contribuer le CSE à l'évaluation des risques professionnels. Le code impose aussi de le consulter sur le document unique et sur ses mises à jour.²

Or une enquête RPS déclenche justement une mise à jour. Le code du travail l'impose lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque est portée à la connaissance de l'employeur.³ Les résultats d'un questionnaire répondent à cette définition. Consulter le CSE n'est donc pas facultatif.

À partir de cinquante salariés, une seconde règle s'ajoute. Le code du travail pose que « les décisions de l'employeur sont précédées de la consultation du comité social et économique ».⁴ Cette règle vaut pour les mesures qui relèvent des attributions consultatives du comité. Concrètement, les priorités du CODIR restent des propositions, que la direction arrête après l'avis des élus.

On comprend qu'une direction veuille se faire un avis avant d'ouvrir la discussion avec les élus. Ce temps d'avance doit pourtant rester court. Si des élus siègent au comité de pilotage de l'enquête, ils connaissent déjà les chiffres. Gardez quand même les deux réunions, parce que le comité de pilotage suit l'enquête sans remplacer la consultation du CSE en séance. Tenez-les dans la même semaine, CODIR d'abord. Veillez surtout à ce qu'aucune audience n'apprenne ses résultats par une autre.

Le tableau ci-dessous résume le protocole de restitution en trois audiences.

Audience	Objectif de la réunion	Maille présentée	Ce qui ne sort pas	Ce qui doit en sortir
CODIR	Construire des propositions datées	Entreprise, unités de travail au-dessus du seuil, écarts femmes/hommes interprétés	Verbatims bruts, unités sous le seuil	Des propositions : trois objectifs au plus par collectif prioritaire, un pilote pressenti, un calendrier soumis au CSE
CSE	Consulter le comité sur le document unique et, à partir de cinquante salariés, sur les mesures proposées	La même que le CODIR, avec la méthode et les règles de seuil	Réponses individuelles, commentaires identifiants	Avis du CSE, puis décisions de la direction : mise à jour du document unique et du plan d'actions
Salariés	Valider le constat et fixer avec eux les objectifs du collectif	Résultats de l'entreprise, puis ceux de leur collectif	Comparaisons nominatives entre équipes, classements	Objectifs du collectif, calendrier de suivi

Analyser les résultats : unité de travail, sexe, verbatims

Analysez les résultats selon trois lectures, qui n'ont pas la même solidité.

La heatmap par unité de travail

Dans la heatmap, ou carte de chaleur, les unités de travail occupent les lignes et les dimensions du questionnaire les colonnes. Chaque case prend une couleur selon le score. Le découpage par unité de travail vient du droit. L'évaluation transcrite dans le document unique comporte un inventaire des risques identifiés « dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement ».⁵ Vous ne pourrez pas reverser tels quels dans le document unique des résultats calés sur d'autres découpages. Fixez donc le découpage des unités de travail du DUERP avant l'enquête.

L'INRS rappelle qu'il n'existe pas de seuil absolu, mais il recommande de ne pas présenter de résultats quantitatifs par collectif sous une vingtaine de salariés. Il déconseille aussi toute statistique sur moins de dix personnes à l'intérieur d'un collectif, par exemple une moyenne.¹

Devant une case rouge, il reste à trouver la cause de l'écart. L'INRS prévient qu'il ne faut pas attribuer systématiquement aux conditions de travail un écart entre un collectif et l'ensemble des salariés. Des variables cachées peuvent l'expliquer, comme la proportion de certaines catégories ou la pyramide des âges.¹ Lisez la heatmap par ligne avant de la lire par colonne, parce qu'une unité dégradée sur plusieurs dimensions devient une piste à vérifier en priorité.

Le nombre de cases rouges ne suffit pas à fixer les priorités. Écrivez vos critères avant la réunion : le premier est l'ampleur de l'écart au score de l'entreprise, le second le nombre de salariés concernés. Une piste ne devient une priorité qu'une fois confirmée par une autre source, entretiens ou observation du travail.

La lecture femmes/hommes

Cette lecture découle d'une obligation, que le code du travail formule ainsi : « Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe. »²

Une moyenne générale peut masquer deux tendances opposées. Dans le secteur privé relevant du régime général, les accidents du travail ont baissé de 25 % entre 2000 et 2023. Sur la même période, ils ont augmenté de 26 % chez les femmes et baissé de 40 % chez les hommes.⁶

Un écart femmes/hommes peut tenir à la répartition des emplois plutôt qu'au sexe. La réalité du travail des femmes et des hommes diffère selon les métiers, les activités et les parcours. Il en découle des expositions différenciées aux facteurs de risque.⁶ Comparez donc à poste ou à famille de postes comparable. Si l'écart disparaît, vérifiez d'abord la répartition des emplois. S'il persiste, examinez-le avec les salariés concernés. Dans les deux cas, cherchez le mécanisme en entretien et par l'observation du travail, parce que le chiffre seul ne suffit pas à l'établir.

Depuis 2014, peu d'entreprises ont intégré cette dimension dans la mise à jour de leur document unique.⁶ Ce constat vient de l'INRS et de l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (Anact).

Les verbatims

Les commentaires libres, ou verbatims, sont la lecture la plus parlante et la plus risquée. La Commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL) relève ce risque pour les enquêtes de mesure de la diversité. Selon elle, ces zones de texte libre peuvent révéler un nombre important et non maîtrisé d'informations.⁷ Un prénom ou une tournure de phrase suffit à reconnaître quelqu'un.

Codez les commentaires par thème et comptez-les. Retenez ensuite une ou deux phrases reformulées par thème. Utilisez le nuage de mots pour orienter la lecture, sans le tenir à lui seul pour une preuve.

Les commentaires servent surtout à savoir où creuser. L'INRS rappelle que les questionnaires doivent dans tous les cas être complétés par d'autres méthodes : analyse documentaire, entretiens, observations au poste de travail.⁸

Un commentaire nominatif ne figure jamais tel quel sur une diapositive. Retirez-le des supports, puis lisez son contenu. Versez une critique de l'organisation ou du management dans l'analyse par thème, sans nom ni détail reconnaissable. Des faits qui évoquent du harcèlement, des violences ou une détresse demandent un traitement à part. L'employeur doit en effet prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des travailleurs.⁹ Ce traitement passe par la procédure d'enquête interne pour harcèlement lorsque les faits le justifient.

Règles de communication des chiffres sensibles

Écrivez ces règles avant la réunion du CODIR et appliquez-les aux trois audiences.

Règle	Application	Pourquoi
Seuil de calcul	Aucune moyenne ni aucun pourcentage sur moins de dix répondants : fusionner avec l'unité voisine ou remonter d'un niveau	Repère INRS, anonymat et fiabilité
Seuil d'affichage d'un collectif	Sous une vingtaine de salariés, restitution qualitative : constats et échange, sans score	Repère INRS pour les résultats par collectif
Effectif affiché	Afficher à côté de chaque score le nombre de répondants et le taux de participation de l'unité	Sur 11 répondants, deux réponses différentes suffisent à déplacer nettement le score, alors que sur 140 elles le font à peine bouger
Écarts femmes/hommes	Publiés seulement si chaque groupe atteint le seuil de calcul, et commentés à poste comparable	Éviter de présenter un effet de répartition des emplois comme un effet du sexe
Croisements	Jamais deux variables croisées sur une petite unité, par exemple sexe et ancienneté dans un service de quinze personnes	Croiser deux variables peut isoler une ou deux personnes, par exemple la seule femme du service entrée il y a plus de dix ans
Verbatims	Reformulés par thème, sans nom, date ni événement reconnaissable, jamais attribués à une unité sous le seuil	Les collègues peuvent reconnaître l'auteur d'un commentaire à sa formulation
Classements	Aucun palmarès des unités ou des managers ; unités présentées dans l'ordre de l'organigramme	Un classement déplace la discussion du travail vers les personnes
Cohérence	Un seul jeu de résultats pour le CODIR, le CSE et les salariés, décliné à des niveaux de détail différents	Une audience qui découvre des chiffres différents de ceux d'une autre peut soupçonner la direction de les avoir retouchés
Faits préoccupants	Harcèlement, violence, détresse exprimée : retirés des supports, examinés à part, avec une enquête interne si les faits le justifient	Obligation de protéger la santé des travailleurs

Ces seuils ne suffisent pas toujours. La CNIL demande que les statistiques produites ne renvoient à aucune information directement ou indirectement identifiante, comme une fonction particulière ou un service restreint.⁷ Sa recommandation vise la mesure de la diversité, mais le raisonnement vaut pour tout questionnaire interne portant sur les conditions de travail.

Sur un graphique qui ne nomme personne, un petit cercle rouge peut suffire à désigner un ou deux salariés dans un collectif réduit. L'INRS note que les salariés concernés peuvent alors se trouver stigmatisés, même si l'identification est fausse.¹ Décidez ces seuils dès la conception de l'enquête, en même temps que les garanties d'anonymat d'un questionnaire salariés.

Appliquez ces règles à chaque case des tableaux, pour chaque audience. Un outil comme Odana produit la heatmap par unité de travail, la lecture femmes/hommes et le nuage de mots des commentaires.

Trame de restitution au CODIR

Concluez la réunion du CODIR par des propositions précises, prêtes à être soumises au CSE. Prévoyez environ quatre-vingt-dix minutes, dont près de la moitié pour les construire.

Séquence	Contenu	Durée indicative
1. Méthode et participation	Questionnaire utilisé, période, taux de participation global et par unité, règles de seuil	10 min
2. Constats d'ensemble	Trois ou quatre constats à l'échelle de l'entreprise, avec leurs effectifs	10 min
3. Heatmap par unité de travail	Unités au-dessus du seuil, lues par ligne ; unités fusionnées signalées comme telles	15 min
4. Lecture femmes/hommes	Écarts à l'échelle de l'entreprise, puis à poste comparable	5 min
5. Thèmes des commentaires	Nombre de commentaires par thème, formulations reformulées	5 min
6. Limites	Ce que le questionnaire ne dit pas et ce qui demandera des entretiens	5 min
7. Propositions	Collectifs prioritaires, objectifs proposés, pilotes pressentis, date de présentation au CSE, date envisagée de restitution aux salariés	40 min

Limitez le nombre d'objectifs. Dans ses expérimentations, l'INRS a pris l'habitude de cibler trois objectifs de prévention par collectif. Il vaut mieux s'accorder sur un petit nombre d'objectifs réellement poursuivis que d'en annoncer beaucoup sans que rien ne change.¹

Ces propositions deviennent des décisions une fois le CSE consulté, s'il existe. Elles alimentent un document dont la loi fixe le contenu. À partir de cinquante salariés, les résultats de l'évaluation débouchent sur un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail.¹⁰ Pour chaque mesure, ce programme fixe ses conditions d'exécution, des indicateurs de résultat et l'estimation de son coût. Il comprend un calendrier de mise en œuvre.¹⁰

Sous cinquante salariés, l'exigence est plus légère. L'évaluation débouche sur la définition d'actions de prévention des risques et de protection des salariés, consignées dans le document unique.¹⁰ Dans les deux cas, l'employeur traduit mal dans le document un objectif sans pilote ni échéance.

Trame de restitution au CSE

Le CSE reçoit les mêmes résultats que le CODIR, avec davantage de méthode, parce que ses attributions l'exigent.

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le CSE « procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs ».¹¹ Pour mener cette analyse, il a besoin des effectifs par unité, des seuils retenus et de la liste des unités fusionnées avec leur motif. Lors de son avis sur le programme annuel de prévention, le CSE peut aussi proposer un ordre de priorité et l'adoption de mesures supplémentaires.¹² Cette règle s'applique à défaut d'accord aménageant ses consultations.¹³ Profitez de la restitution pour l'y préparer.

Entre onze et quarante-neuf salariés, le cadre change. L'employeur présente à la délégation du personnel la liste des actions de prévention et de protection.¹⁴ Présentez les résultats de l'enquête dans la même réunion, parce que les élus ne peuvent pas discuter la liste sans le constat.

Séquence	Contenu
1. Méthode	Questionnaire, période, taux de participation, règles de seuil et de fusion des unités, traitement des commentaires
2. Résultats	Constats d'ensemble et heatmap par unité de travail, identiques à ceux du CODIR
3. Lecture femmes/hommes	Écarts constatés, lecture à poste comparable, écarts non publiables faute d'effectif
4. Thèmes des commentaires	Thèmes et volumes, formulations reformulées
5. Propositions de la direction	Objectifs proposés, pilotes pressentis, échéances envisagées, et pistes écartées avec leur motif
6. Suites	Recueil de l'avis, calendrier de mise à jour du document unique et du plan d'actions, dates de restitution aux salariés

Une direction peut être tentée de confier au CSE des tableaux plus fins, par exemple par équipe de huit personnes. Elle les remettrait alors sous le sceau de la confidentialité. Les élus sont bien tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur.¹⁵ Cette discrétion protège une information, mais elle ne rétablit pas l'anonymat d'une case sous le seuil. Ne remettez au CSE aucun tableau que vous refuseriez de voir circuler. L'article sur la consultation du CSE sur les risques psychosociaux détaille le rôle du CSE dans la suite de la démarche.

Restituer aux salariés, collectif par collectif

Les salariés reçoivent en réunion les résultats de l'entreprise, puis ceux de leur collectif. Un courriel accompagné d'un PDF ne remplace pas cette réunion.

L'INRS est net sur ce point. Pour une utilisation collective de SATIN, il écrit que la restitution des résultats « ne peut s'envisager que collectivement ». Elle vise à favoriser un échange tourné vers la prévention. L'INRS décrit trois phases successives.¹

Exposé des résultats : ceux de l'entreprise, puis ceux du collectif s'il dépasse le seuil d'affichage, avec les décisions arrêtées par la direction après la consultation du CSE.
Discussion collective : les salariés confirment, nuancent ou contestent le constat, et les pistes naissent de cet échange.
Prise de décision : trois objectifs au plus pour le collectif, un pilote, un calendrier de suivi.

Avant la réunion, convainquez le responsable du collectif que la démarche vise à construire la prévention dans son unité, sans juger son action. Il peut pourtant s'attendre à quelques critiques. L'INRS conseille aussi de ménager un moment pour donner la parole à ceux qui ne se sont pas exprimés, avant la décision.¹

Un collectif trop petit pour afficher des scores reçoit les résultats de l'entreprise, puis un échange sur son propre travail avec son responsable. La discussion y est souvent la plus utile.

Reportez les objectifs fixés en réunion de collectif dans le plan d'actions. La mise à jour du document unique repasse devant le CSE si ces objectifs modifient le plan.² À partir de cinquante salariés, la direction consulte le CSE avant d'arrêter un objectif qui relève de ses attributions consultatives.⁴

Laissez enfin une trace écrite pour les absents. Le document unique mis à jour reste tenu à la disposition des travailleurs.¹⁶ Ils doivent y retrouver ce qui leur a été présenté.

Exemple : restituer dans un transporteur de 180 salariés

Prenez, à titre d'illustration, un transporteur de 180 salariés répartis sur deux entrepôts. L'enquête recueille 128 réponses. Sur la heatmap, le quai de nuit de l'entrepôt nord ressort. Ses 31 répondants donnent des scores dégradés sur l'intensité du travail et la reconnaissance.

Le service administratif compte 16 salariés, dont 14 ont répondu. Sous la vingtaine de salariés, il n'apparaît pas seul sur la heatmap. L'analyste le fusionne avec la comptabilité dans une ligne « fonctions support » de 23 répondants et le signale sur la diapositive.

La lecture femmes/hommes montre un écart net sur les exigences émotionnelles à l'échelle de l'entreprise. L'analyste descend alors à la famille de postes. Les 48 répondants en contact avec la clientèle comptent 31 femmes et 17 hommes. Chez eux, l'écart disparaît. Les scores de ces postes restent dégradés pour les deux groupes. Les femmes y sont majoritaires, ce qui peut suffire à produire l'écart global. Avant le CODIR, l'analyste teste cette piste en entretien avec six de ces agents. Les femmes comme les hommes interrogés décrivent les mêmes appels de clients mécontents des retards de livraison. Le CODIR reçoit alors un constat reformulé. Les postes au contact des clients y apparaissent exposés aux exigences émotionnelles, avec des scores et des récits comparables pour les deux sexes.

Sur 97 commentaires, 23 portent sur les horaires de nuit. Trois nomment un chef d'équipe et sont retirés des supports. La responsable RH les lit à part. Deux critiquent l'organisation des plannings et rejoignent sans nom le thème des horaires. Le troisième décrit des propos humiliants répétés et relève donc de la procédure interne prévue pour ce type de faits.

Le CODIR propose trois objectifs pour le quai de nuit, avec le directeur d'exploitation comme pilote pressenti. Le CSE reçoit les mêmes tableaux quatre jours plus tard, dans la même semaine, et propose de traiter en priorité la prévisibilité des plannings. Après son avis, la direction arrête les objectifs et les intègre au programme annuel. La restitution au quai de nuit a lieu trois semaines après le CODIR. La direction met à jour le document unique dans le mois.

Cette semaine, écrivez vos règles de seuil sur une page et soumettez-les au pilote de l'enquête avant de réserver la salle du CODIR. Les fonctionnalités de restitution d'Odana comprennent des exports prêts à présenter.

FAQ

Faut-il restituer les résultats d'une enquête RPS aux salariés ?

Les articles du code du travail consacrés au document unique n'imposent pas de réunion de restitution. Le document unique mis à jour à partir de l'enquête est en revanche tenu à la disposition des travailleurs.¹⁶ Les salariés en verront donc la traduction. Une restitution collective reste le moyen le plus sûr de faire accepter le constat et les actions. Elle prépare aussi le taux de participation de l'enquête suivante.

Peut-on présenter les résultats par sexe dans une petite équipe ?

Non, sauf si chaque groupe atteint le seuil de calcul. L'INRS déconseille toute statistique sur moins de dix personnes.¹ Dans une petite équipe, faites la lecture femmes/hommes au niveau supérieur : site, famille de postes ou entreprise. L'obligation de tenir compte du sexe dans l'évaluation reste entière.

Que faire d'un commentaire qui met en cause une personne ?

Retirez-le des supports de restitution, puis lisez son contenu. Une critique de fonctionnement rejoint l'analyse par thème, sans nom. Traitez à part des faits préoccupants, comme des propos humiliants ou une détresse exprimée. L'employeur est tenu de protéger la santé physique et mentale des travailleurs.⁹ Ouvrez une enquête interne lorsque les faits le justifient, avec les garanties de confidentialité qui s'y attachent.

Sources

Dernière vérification : 14 octobre 2026