DUERP et risques psychosociaux : coter les RPS

Publié par Romain Mougel12 août 2026

Fondateur d'Odana

DUERP et risques psychosociaux : la méthode de cotation gravité x étendue, la grille complète et un exemple chiffré du questionnaire à la ligne du DUERP.

Intégrer les risques psychosociaux (RPS) au document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) suppose de coter des atteintes qu'aucun capteur ne mesure. Le code du travail impose d'y faire figurer un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail¹. Deux axes suffisent à produire une ligne défendable : la gravité des atteintes constatées et l'étendue du facteur parmi les répondants de l'unité.

Les jours d'arrêt donnent une mesure concrète de cette gravité. En 2016, les affections psychiques reconnues en accident du travail ont donné lieu à 112 jours d'arrêt en moyenne. Pour l'ensemble des accidents du travail, la moyenne était de 65 jours². Dans la méthode proposée ici, vous classez les actions selon la cotation, donc un facteur coté trop bas passe derrière les autres.

L'information vient des salariés, puis des indicateurs de santé et d'absence de l'unité. La cotation retenue ici repose sur ces deux sources, et le ressenti d'un comité de pilotage n'y entre pas.

À retenir

Ce qui est obligatoire : évaluer les risques, organisation du travail comprise, en transcrire les résultats par unité de travail dans le document unique et le mettre à jour au moins chaque année dès onze salariés.
Ce qui est recommandé : coter chaque facteur sur deux axes seulement, la gravité des atteintes constatées et l'étendue, soit la part des répondants qui signalent le facteur.
Par où commencer : figer les unités de travail avant d'envoyer le questionnaire, faute de quoi vous ne pourrez pas transcrire les résultats.
Où Odana intervient : Odana calcule par unité de travail la part des répondants qui signalent chaque facteur et génère la trame du volet RPS depuis les réponses de campagne.

Ce que le code du travail impose, et ce qu'il laisse ouvert

Les RPS entrent au document unique comme les autres risques. L'évaluation porte sur les procédés, les équipements et les postes. Elle porte aussi sur l'organisation du travail³, dont relèvent la charge de travail et l'autonomie.

Le barème reste libre. Le code du travail impose de transcrire les résultats de l'évaluation, avec l'inventaire des risques par unité de travail. Aucune échelle de gravité, de fréquence ou de criticité (le score qui combine plusieurs critères) ne figure en revanche à l'article R4121-1¹. L'Institut national de recherche et de sécurité (INRS) recommande à l'employeur des outils d'évaluation adaptés à la taille et aux activités de son entreprise⁸.

Écrivez donc votre échelle avant de l'appliquer, parce que personne ne peut défendre en réunion une méthode restée dans la tête du préventeur.

Le code du travail fixe les cas de mise à jour. Dans les entreprises d'au moins onze salariés, l'employeur met à jour le document unique au moins chaque année. Il le met aussi à jour lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail⁴.

Le même article prévoit un troisième cas, celui où une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque est portée à la connaissance de l'employeur⁴.

Les résultats d'une enquête RPS relèvent de ce troisième cas lorsqu'ils constituent une telle information supplémentaire, portée à la connaissance de l'employeur. Ce rattachement reste une lecture du texte, parce que le code ne cite nulle part les enquêtes psychosociales. Une restitution qui confirme seulement une exposition déjà évaluée et déjà transcrite n'apporte aucune information supplémentaire. Quand la condition est remplie, l'employeur met à jour le document unique sans attendre l'échéance annuelle.

Le comité social et économique (CSE) est consulté sur le document unique et sur ses mises à jour⁵. Le texte ne dit rien du moment où présenter la méthode de cotation. Présentez-la avant l'enquête, jamais après la restitution des résultats. Avant les scores, la discussion porte sur la logique de l'échelle, alors qu'après elle porte sur les résultats de chaque équipe.

Choisir la maille avant le questionnaire

La maille est le découpage en unités de travail de la restitution. Figez-la avant d'envoyer le questionnaire. Vous ne pourrez pas transcrire une enquête administrée par direction dans un document unique organisé par site et par métier.

Une maille trop large produit une moyenne trompeuse. Sur 300 répondants par exemple, un service de vingt personnes en difficulté disparaît dans le total. Une maille trop fine casse l'anonymat. Quand chacun se reconnaît dans les réponses publiées, les salariés risquent de moins répondre à la campagne suivante. Ce risque relève de l'expérience de terrain, sans donnée mesurée à l'appui.

Pour la maille, le code du travail prescrit seulement un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail¹. Il ne fixe aucune taille minimale d'unité pour restituer une enquête. Le seuil qui suit relève donc d'un choix de méthode. Retenez au moins cinq répondants par unité. Avec ce seuil, le risque de reconnaître l'auteur d'une réponse baisse, sans disparaître. Dans une équipe de trois répondants, par exemple, chacun peut deviner qui a signalé seul un conflit avec le responsable. Sous ce seuil, rattachez l'unité à la plus proche dans l'organisation réelle. L'organigramme ne sert pas de critère. Regroupez par exemple deux équipes de nuit de quatre personnes, jamais une équipe de nuit avec un service comptable.

Choisissez ensuite les facteurs à coter. L'INRS regroupe les facteurs de risques psychosociaux en six catégories. Elles vont de l'intensité et du temps de travail à l'insécurité de la situation de travail⁹. Ce regroupement reprend les travaux du collège d'expertise présidé par Michel Gollac.

L'INRS a élaboré la grille d'évaluation de son outil RPS-DU à partir des travaux du même collège d'expertise. Cette grille recense sept grandes familles de facteurs⁶, donc elle ne reprend pas à l'identique les six catégories du référentiel Gollac. L'outil scinde l'axe de l'intensité et du temps de travail en deux familles. L'intensité et la complexité du travail en forment une, les horaires de travail difficiles l'autre⁶. Avant de figer vos lignes, vérifiez le découpage de l'outil que vous utilisez. Avec l'outil RPS-DU, l'entreprise repère d'abord les facteurs présents dans chaque unité de travail, puis apprécie les conditions d'exposition⁶.

La grille de cotation : gravité et étendue

Cotez chaque facteur sur deux axes seulement. La gravité décrit les atteintes déjà constatées dans l'unité. L'étendue correspond à la part des répondants de l'unité qui signalent le facteur. Elle approche l'exposition de l'unité sans la mesurer, parce que les non-répondants n'y figurent pas.

Écarter la fréquence est un parti pris. L'INRS la cite parmi les critères habituels d'appréciation du niveau de risque. Il rappelle aussi que ces critères relèvent d'un choix d'entreprise, à adapter à la nature des risques⁶. Pour les facteurs d'organisation, la grille proposée ici retient la part des répondants qui signalent le facteur plutôt que le comptage d'occurrences.

Dans l'outil RPS-DU, l'INRS écarte pour sa part le niveau de gravité. Il le juge difficile à déterminer a priori pour l'exposition aux facteurs psychosociaux⁶. Cette objection est fondée. Dans la grille ci-dessous, vous cotez donc la gravité sur les seules atteintes déjà survenues dans l'unité, jamais sur un pronostic.

Cette grille reste une proposition de travail, pas un standard. Ses niveaux, ses plages de pourcentage et ses échéances sont des choix éditoriaux, à ajuster à votre entreprise.

Gravité	Ce qui l'établit dans l'unité de travail
1	Gêne exprimée dans l'enquête, aucun signal de santé ni de ressources humaines associé
2	Fatigue, tensions ou troubles du sommeil déclarés, sans arrêt rattaché
3	Arrêts courts répétés, passages au service de santé au travail, départs invoquant le même motif
4	Arrêt long, inaptitude, situation de harcèlement caractérisée, geste suicidaire

Étendue	Part des répondants de l'unité signalant le facteur
1	Moins de 15 %
2	De 15 % à moins de 30 %
3	De 30 % à 50 %
4	Plus de 50 %

La criticité retenue ici est le produit des deux axes, de 1 à 16, et sert seulement à ordonner le plan d'action.

Criticité	Suite à donner
12 à 16	Action engagée sous trois mois, pilote nommé, effet mesuré à six mois
6 à 9	Action inscrite au programme annuel de prévention
3 à 4	Surveillance, réévaluation à la campagne suivante
1 à 2	Consigné dans le document unique, sans action dédiée

Ces échéances sont aussi des choix éditoriaux, alors que le droit fixe la destination des actions. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, les résultats de l'évaluation débouchent sur un programme annuel de prévention. En deçà, la liste des actions retenues est consignée dans le document unique⁷.

Une règle prime sur le barème. Ne descendez jamais la gravité sous 3 quand un fait objectif la soutient, même si l'étendue reste faible. Prenez un harcèlement caractérisé, signalé par deux répondants sur quarante. L'étendue vaut 1, la gravité 4, la criticité 4. Ce cas appelle pourtant une action immédiate. Vous hiérarchisez le plan d'action par la cotation, mais un fait établi exige une réponse quel que soit son rang.

Du questionnaire à la ligne du document unique : un exemple chiffré

L'exemple qui suit est une illustration construite pour montrer le calcul. Une plateforme logistique de 120 salariés y emploie 45 personnes dans son équipe de préparation de commandes de nuit.

Trente-huit salariés de l'unité répondent à la campagne. Vingt-six répondants, soit 68 %, déclarent devoir toujours ou souvent se dépêcher. L'étendue vaut donc 4. Les sept salariés qui n'ont pas répondu n'entrent pas dans ce taux.

Le service des ressources humaines extrait les indicateurs de la même période. L'équipe compte quatre arrêts de moins de huit jours en six mois, deux entretiens infirmiers pour épuisement et une rupture conventionnelle motivée par le rythme. Sans arrêt long ni inaptitude, la gravité vaut donc 3.

La criticité atteint 12. Vous inscrivez donc la ligne au plan d'action, à trois mois d'échéance.

Rubrique	Contenu de la ligne
Unité de travail	Préparation de commandes, équipe de nuit (45 salariés)
Facteur	Intensité et complexité du travail (grille RPS-DU)
Situation constatée	Cadence imposée par les créneaux d'expédition, pics de fin de semaine non lissés
Indicateurs	68 % des 38 répondants se dépêchent toujours ou souvent ; 4 arrêts courts en 6 mois ; 2 entretiens infirmiers
Gravité	3
Étendue	4
Criticité	12
Mesures existantes	Renfort intérimaire ponctuel, sans règle de déclenchement
Action retenue	Lissage des créneaux d'expédition du vendredi et seuil de renfort automatique
Échéance et pilote	30 novembre, responsable d'exploitation

Le document unique répertorie l'ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et assure la traçabilité collective de ces expositions⁷. La ligne datée de l'exemple y contribue. Son pourcentage vient d'une campagne horodatée, ses arrêts d'une extraction de la paie.

Le calcul manuel devient vite lourd. Avec quinze unités de travail et six catégories de facteurs, par exemple, vous produisez quatre-vingt-dix taux à chaque campagne. Un outil comme Odana calcule ces taux par unité et génère le volet RPS du document unique depuis les réponses de campagne. Consultez la trame de document unique et sa méthode de remplissage pour savoir où placer ces lignes.

Les pièges qui rendent la cotation attaquable

Le premier piège consiste à coter le ressenti global plutôt que le facteur. Une ligne de document unique porte sur un facteur d'organisation identifié et sur la situation de travail qui l'engendre. « Stress » n'en est donc pas une.

Recopier les scores bruts du questionnaire constitue le deuxième piège. Ces questionnaires recueillent la perception qu'ont les salariés de leur situation de travail. L'INRS en recense plusieurs, dont le Job Content Questionnaire, dit questionnaire de Karasek. Il rappelle qu'ils doivent dans tous les cas être complétés par d'autres méthodes : analyse documentaire, entretiens, observations au poste de travail¹⁰. Dans la grille proposée ici, un score de Karasek sert donc à repérer le facteur, jamais à remplir la colonne gravité. Le choix d'un questionnaire RPS validé ne dispense pas d'observer ce qui s'est produit dans l'unité.

Le troisième piège revient à annexer le rapport d'enquête et à s'arrêter là. Le rapport reste utile en pièce jointe, mais il ne tient pas lieu d'inventaire des risques par unité de travail¹. Reprenez chaque facteur en ligne, avec sa cotation, son indicateur et son action.

Le dernier piège consiste à coter une fois, puis à figer. On conçoit qu'une campagne annuelle pèse sur les équipes. Mais le texte énumère les cas de mise à jour du document unique sans prescrire d'instrument d'enquête⁴. Entre deux campagnes, ajustez donc la gravité à partir des indicateurs de santé et d'absence déjà extraits.

Documentez la source de chaque score, parce qu'elle rend une cotation RPS défendable plus sûrement que le barème.

Ouvrez votre document unique cette semaine et comptez les lignes RPS rattachées à une unité de travail précise.

FAQ

Les risques psychosociaux doivent-ils figurer dans le DUERP ?

Oui. L'évaluation des risques porte sur l'organisation du travail³. L'employeur en transcrit les résultats dans le document unique, avec un inventaire des risques par unité de travail¹. Un document unique muet sur les RPS laisse donc une part de l'évaluation sans transcription. Cette réponse combine les deux articles, car aucun ne mentionne expressément les RPS.

Faut-il coter les RPS avec la même échelle que les autres risques ?

Le code du travail ne fixe aucune échelle de cotation¹. Une échelle propre aux RPS reste lisible à côté des autres lignes si vous exprimez sa criticité dans le même intervalle. Seul l'ordre de priorité doit concorder, et le détail des niveaux peut différer.

Qui valide la cotation des risques psychosociaux ?

L'employeur transcrit et met à jour le document unique¹. La cotation relève donc de sa responsabilité. Le CSE est consulté sur le document unique et ses mises à jour⁵. Le service de prévention et de santé au travail auquel l'employeur adhère contribue aussi à l'évaluation³.

Faut-il mettre à jour le DUERP après chaque enquête RPS ?

Pas systématiquement. Le code du travail impose une mise à jour lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque est portée à la connaissance de l'employeur⁴. Quand les résultats d'une enquête apportent une telle information, l'employeur met à jour le document unique sans attendre l'échéance annuelle. Une restitution qui confirme seulement une exposition déjà transcrite n'impose pas cette mise à jour.

Sources

Dernière vérification : 13 octobre 2026