Stress au travail : causes, signaux et prévention

Une synthèse de l'INRS publiée en décembre 2024 compile plus de 800 études. Les salariés exposés à une forte demande psychologique (charge de travail et pression du temps élevées) y présentent deux fois plus de risque de burnout¹. Le stress au travail naît d'un écart entre les contraintes du poste et les ressources dont le salarié dispose pour y répondre. L'employeur peut repérer ce déséquilibre, le mesurer et le corriger. Traitez-le au niveau de l'organisation plutôt qu'au cas par cas.

Un accompagnement individuel porte sur la personne et laisse sa charge de travail inchangée. L'INRS recommande de privilégier les actions de prévention collective, centrées sur le travail et son organisation². Agissez donc sur ce qui produit le stress. Visez la charge réelle et les marges de manœuvre laissées à l'équipe.

À retenir

• Ce qui est obligatoire : évaluer le risque stress comme les autres risques, le transcrire dans le document unique et mettre celui-ci à jour au moins chaque année dans les entreprises d'au moins onze salariés.
• Ce qui est recommandé : mesurer le stress par unité de travail avec un questionnaire validé et anonyme, plutôt que de s'en remettre aux remontées managériales.
• Par où commencer : obtenir de la direction un engagement écrit sur un plan d'action daté, avant d'envoyer le moindre questionnaire.
• Où Odana intervient : la campagne anonyme par unité de travail et la comparaison des scores d'une vague à l'autre.

Stress aigu et stress chronique : deux problèmes distincts

Le stress aigu est une réaction ponctuelle à une situation précise. Les symptômes s'arrêtent peu après la fin de cette situation. Le stress chronique s'installe quand le salarié ressent durablement que les demandes dépassent ses ressources. Selon l'INRS, il a toujours des effets néfastes sur la santé².

Distinguez-les avant d'agir. Face à un pic de trois semaines en clôture comptable, par exemple, prévoyez un renfort puis une récupération. Un sous-effectif permanent au service client relève en revanche de l'organisation.

Les organisations patronales et syndicales ont signé le 2 juillet 2008 un accord national interprofessionnel sur le stress au travail. Selon cet accord, l'état de stress survient « lorsqu'il y a déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face »³. L'accord précise aussi que son but « n'est pas de culpabiliser l'individu par rapport au stress »³.

Ce que la loi impose à l'employeur

Le code du travail oblige l'employeur à prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs⁴.

L'accord de 2008 ajoute une deuxième source d'obligations. Un arrêté du 23 avril 2009 l'a étendu, c'est-à-dire rendu obligatoire pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application⁵. L'accord précise que l'obligation de sécurité « couvre également les problèmes de stress au travail dans la mesure où ils présentent un risque pour la santé et la sécurité »³.

Le code du travail impose aussi un document unique d'évaluation des risques professionnels, appelé document unique. L'employeur y transcrit les résultats de l'évaluation des risques. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail⁶. Le texte ne définit pas l'unité de travail. En pratique, l'employeur la découpe lui-même, par exemple par service ou par équipe exposés aux mêmes risques.

L'employeur inscrit donc le stress dans l'unité de travail où il apparaît, comme il le fait pour le bruit ou la manutention.

L'employeur met à jour le document unique au moins chaque année dans les entreprises d'au moins onze salariés. Il le met aussi à jour lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. Le texte prévoit un troisième cas, lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque est portée à la connaissance de l'employeur⁷.

En pratique, une réorganisation de service relève du deuxième cas quand elle résulte d'une décision d'aménagement important modifiant les conditions de travail. Les résultats d'une enquête interne sur la charge de travail relèvent du troisième s'ils apportent une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque⁷. Dans ces deux cas, mettez à jour le document unique sans attendre l'échéance annuelle.

Sur la méthode, le code du travail énumère neuf principes généraux de prévention, sans imposer de protocole d'évaluation⁸.

Ces principes obligent l'employeur à combattre les risques à la source. Ils l'obligent aussi à planifier la prévention en y intégrant, entre autres, l'organisation du travail, les conditions de travail et les relations sociales⁸. Ce point est une obligation légale. Avec un atelier de gestion du stress, l'employeur agit sur la personne sans toucher à la source. À lui seul, cet atelier ne remplit donc pas cette obligation.

Grille de repérage des facteurs organisationnels

Repérez les facteurs de stress à partir des six familles de facteurs de risques psychosociaux (RPS). Cette catégorisation vient du rapport du collège d'expertise présidé par Michel Gollac, et l'INRS l'a reprise⁹. La grille ci-dessous traduit chaque famille en observations de terrain et en indicateurs déjà présents dans l'entreprise. L'article sur le référentiel Gollac et ses six catégories détaille chaque famille.

Avec cette grille, vous repérez où regarder avant de lancer une campagne. Elle ne donne aucun niveau de stress.

Protocole de mesure collective en trois étapes

Mesurez ensuite collectivement pour obtenir un niveau par unité, comparable dans le temps. L'INRS nomme « job strain », ou tension au travail, la situation où le travail associe une forte demande psychologique à de faibles marges de manœuvre. Les salariés exposés au job strain sont plus fréquemment touchés par les maladies cardiovasculaires et la dépression. Ces atteintes sont aussi plus fréquentes en cas de déséquilibre entre les efforts consentis et les récompenses reçues en retour¹⁰.

Les chiffres du protocole ci-dessous sont des repères de méthode. Adaptez-les à la taille de vos unités.

1. Posez la maille et le mandat. Prenez l'unité de travail comme maille de restitution, c'est-à-dire comme niveau de regroupement des réponses. Fixez un seuil de répondants, huit par exemple, en dessous duquel vous ne publiez aucun résultat. Obtenez de la direction un engagement écrit sur un plan d'action daté. Informez le comité social et économique (CSE) avant le lancement.
2. Mesurez avec un questionnaire validé et anonyme. Gardez le même outil d'une vague à l'autre pour comparer des scores obtenus avec les mêmes questions. Consultez le comparatif des questionnaires RPS validés pour trancher entre les instruments disponibles. Ouvrez la campagne trois semaines, par exemple, avec deux relances.
3. Restituez, puis décidez. Croisez les scores avec l'absentéisme court et les démissions de la même unité. Retenez deux actions organisationnelles par unité en tension, chacune avec un pilote et une date. Reprogrammez une vague à douze mois.

Conservez l'historique et calez les restitutions sur les mêmes unités pour suivre l'évolution d'une vague à l'autre. Odana gère la campagne anonyme et produit les restitutions par unité de travail, puis compare les scores entre deux vagues.

Agir sur l'organisation avant d'agir sur les personnes

Choisissez la révision des objectifs plutôt qu'un atelier de gestion du stress. Le code du travail impose de combattre les risques à la source. Il impose aussi de donner la priorité aux mesures de protection collective sur les mesures de protection individuelle⁸. La formation individuelle reste un complément.

On conçoit très bien l'attrait de la formation à la gestion du stress, que la direction organise sans toucher aux objectifs ni aux effectifs. Pour la même raison, cette formation laisse la cause organisationnelle en place.

Le cas classique est celui d'un site logistique de 90 salariés, où deux arrêts longs surviennent en six mois sur la même équipe de quai. La direction envisage d'abord des séances de relaxation. Avec la grille de repérage, elle découvre autre chose. Les horaires de l'équipe basculent du vendredi au samedi sans délai de prévenance (le préavis donné aux salariés). La direction a relevé les objectifs de colisage en janvier. Aucun entretien professionnel n'a eu lieu depuis dix-huit mois sur ce périmètre. La direction mesure ensuite cette unité par questionnaire et constate une demande élevée et une autonomie faible. Le plan retenu tient en deux points. La direction fixe un délai de prévenance de sept jours sur les changements d'horaire, puis négocie l'objectif de colisage avec les chefs d'équipe. Douze mois plus tard, elle refait la mesure pour contrôler l'effet du plan.

Pour financer ces actions, chiffrez ce que coûtent déjà les arrêts et les remplacements avec le calcul du coût des risques psychosociaux. Vous discuterez alors du budget sur la base de coûts réels.

Cette semaine, ouvrez votre document unique et lisez la ligne des risques psychosociaux. Réécrivez-la avec la grille ci-dessus si elle ne nomme aucune unité de travail. Pour la mesure, consultez les fonctionnalités de campagne et de restitution par unité.

FAQ

Stress au travail et risques psychosociaux, est-ce la même chose ?

Non. Selon l'INRS, les risques psychosociaux recouvrent des situations de travail où sont présents, combinés ou non, du stress, des violences internes et des violences externes¹¹. Ces risques peuvent venir de l'activité elle-même, de l'organisation ou des relations de travail. Lisez l'article sur la définition des risques psychosociaux et les obligations associées pour le cadre général.

Le stress doit-il figurer dans le document unique ?

Oui. L'inventaire transcrit dans le document unique couvre chaque unité de travail. Le stress entre dans l'obligation de sécurité dès qu'il présente un risque pour la santé et la sécurité³. En pratique, une ligne générique intitulée « RPS » et sans unité de travail identifiée laisse cet inventaire incomplet⁶.

À quelle fréquence mesurer le stress dans les équipes ?

Une vague par an est un repère de méthode. Dans une entreprise d'au moins onze salariés, vous pouvez la caler sur la mise à jour annuelle du document unique. Cette mise à jour n'impose pas d'enquête chaque année. Une réorganisation justifie une mesure intermédiaire, limitée aux unités concernées. Évitez de mesurer plus souvent sans livrer d'action entre deux vagues. Sinon, les salariés risquent de cesser de répondre.

Sources

1. Risques psychosociaux au travail et effets sur la santé des salariés. Des liens confirmés par les connaissances actuelles — INRS, communiqué de presse du 14 janvier 2025 ↩
2. Stress au travail. Ce qu'il faut retenir — INRS, page mise à jour en 2023 ↩ ↩
3. Accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 relatif au stress au travail — Légifrance, en vigueur étendu ↩ ↩ ↩ ↩
4. Article L4121-1 du code du travail — Légifrance, en vigueur ↩
5. Arrêté du 23 avril 2009 portant extension d'un accord national interprofessionnel sur le stress au travail — Légifrance, JORF du 6 mai 2009 ↩
6. Article R4121-1 du code du travail — Légifrance, en vigueur ↩ ↩
7. Article R4121-2 du code du travail — Légifrance, en vigueur ↩ ↩
8. Article L4121-2 du code du travail — Légifrance, en vigueur ↩ ↩ ↩
9. Prévenir les risques psychosociaux (RPS). Facteurs de risque — INRS, page mise à jour en 2021 ↩
10. Stress au travail. Effets sur la santé — INRS, page mise à jour en 2023 ↩
11. Prévenir les risques psychosociaux (RPS). Ce qu'il faut retenir — INRS, page mise à jour en 2021 ↩