Indicateurs RPS : tableau de bord, seuils et fréquences

En 2024, l'Assurance Maladie a rattaché aux risques psychosociaux (RPS) près de 29 000 accidents du travail. Ils pèsent plus de 5 % du total, en hausse de 14 % sur un an¹. Ces chiffres valent pour la France et ne disent rien de votre entreprise.

Vous comblez cet écart avec des indicateurs RPS tirés de vos données existantes. Absences et mouvements de personnel sortent de la paie et du système d'information RH (SIRH). Ajoutez-y les procès-verbaux du comité social et économique (CSE). Le rôle de ces indicateurs est modeste et précis. Avec eux, vous repérez l'unité de travail où regarder, sans mesurer le risque. L'unité de travail désigne ici le découpage de votre document unique, par exemple une équipe ou un site.

À retenir

• Ce qui est obligatoire : à partir de cinquante salariés, le programme annuel de prévention précise pour chaque mesure ses conditions d'exécution, des indicateurs de résultat et l'estimation de son coût.
• Ce qui est recommandé : construisez le tableau de bord à partir des données déjà disponibles, avant toute enquête auprès des salariés.
• Par où commencer : extrayez par unité de travail les absences, les départs et les postes non pourvus des trois derniers exercices, puis comparez les unités. Aucun texte n'impose ce point de départ.
• Où Odana intervient : Odana produit à chaque campagne d'enquête les tendances d'une campagne à l'autre et la lecture femmes-hommes, sans retraitement manuel.

Indicateurs de dépistage et indicateurs de perception

Deux types d'indicateurs cohabitent dans un tableau de bord RPS. Ils ne servent pas au même moment.

Vous construisez les indicateurs de dépistage à partir de données existantes. L'Institut national de recherche et de sécurité (INRS) en publie une liste non limitative, répartie en deux familles et treize catégories. La première couvre le fonctionnement de l'entreprise, la seconde la santé et la sécurité des salariés². Vous n'avez à interroger personne pour les construire.

Les indicateurs de perception viennent au contraire d'un questionnaire adressé aux salariés. Ils mesurent le vécu du travail, ce qu'aucune ligne de paie ne montre.

L'ordre entre les deux compte. On conçoit qu'un questionnaire paraisse le geste le plus direct pour savoir ce que vivent les équipes. L'INRS recommande pourtant de ne pas interroger directement les salariés pendant la phase de dépistage, car la pertinence d'une intervention n'est pas encore tranchée. Un recueil prématuré fait naître des espoirs que la direction ne tiendra peut-être pas².

Sortez donc d'abord ce que vous détenez. Lancez l'enquête ensuite, une fois la direction engagée sur un plan d'action daté. Vous choisirez l'outil à ce moment-là, et ce choix n'est pas neutre. Le comparatif des questionnaires RPS scientifiquement validés départage les principaux.

Ce que la loi vous oblige déjà à produire

À partir de cinquante salariés, l'évaluation des risques débouche sur le programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail. Ce programme fixe la liste détaillée des mesures de l'année à venir. Pour chacune, il précise ses conditions d'exécution, des indicateurs de résultat et l'estimation de son coût³. Une partie du tableau de bord est donc déjà obligatoire, sous un autre nom.

En dessous de cinquante salariés, l'évaluation débouche sur des actions de prévention, consignées dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP)³. Le texte n'impose alors aucun indicateur de résultat. Rien ne vous interdit d'en tenir.

Le rythme, lui, est fixé ailleurs. La mise à jour du document unique intervient au moins chaque année dans les entreprises d'au moins onze salariés. Le code l'exige aussi lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. La mise à jour intervient enfin lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque est portée à la connaissance de l'employeur⁴.

Ce troisième cas mérite l'attention. Un indicateur qui se dégrade peut constituer une telle information supplémentaire, à condition qu'elle intéresse l'évaluation d'un risque. Dans ce cas, le code impose la mise à jour du document unique. Le tableau de bord ne sert donc pas seulement à convaincre une direction. La méthode pour coter les RPS dans le DUERP décrit la suite.

Le code du travail commande aussi la façon de lire vos chiffres. L'évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe⁵. Un taux global masque les écarts entre femmes et hommes. Ventilez chaque indicateur femmes-hommes, dès que l'effectif de l'unité est assez grand pour ne réidentifier personne.

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le CSE procède de son côté à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs⁶. Il a besoin des mêmes chiffres que vous.

Au même seuil, l'employeur lui présente chaque année deux documents, à défaut d'accord aménageant les consultations récurrentes. Le premier est un rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail. Le second est le programme annuel de prévention⁷. En pratique, le socle de votre tableau de bord existe déjà et passe une fois par an devant les élus.

Un troisième document s'ajoute dans les entreprises d'au moins trois cents salariés. À cet effectif, la consultation porte en outre sur le bilan social, sous la même réserve d'accord⁸. Ce document récapitule les principales données chiffrées de l'année écoulée et des deux années précédentes⁹. Il couvre trois exercices et reste donc la source la plus rapide pour amorcer un tableau de bord. L'INRS relève toutefois qu'il ne présente pas les informations par service ou par atelier².

Le tableau de bord de dépistage, prêt à adapter

Les deux tableaux ci-dessous réunissent les indicateurs que vous construisez sans enquête. Leur liste reprend celle de l'INRS, regroupée pour l'usage². Trois lignes sont des ajouts de ce modèle, absents de la liste de l'INRS. Ce sont la part des absences de moins de quatre jours, les heures supplémentaires et les signalements adressés au référent désigné.

Les deux dernières colonnes relèvent, elles, d'un choix éditorial. L'INRS ne prescrit ni périodicité de lecture ni seuil. Ces réglages dépendent de votre taille et de votre secteur. Aucun seuil universel n'y figure donc, et la dernière colonne décrit seulement le motif qui doit déclencher un examen.

Pour le taux de rotation, l'INRS retient la moyenne des taux d'entrées et de sorties, parmi plusieurs modes de calcul². Le taux de fréquence rapporte les accidents avec arrêt aux heures travaillées, le taux de gravité y rapporte les journées perdues².

Fonctionnement de l'entreprise

Indicateur	Où le trouver	Fréquence de lecture proposée	Ce qui doit alerter
Taux d'absentéisme pour raisons de santé	Paie, SIRH	Mensuel, analysé par trimestre	Une unité durablement au-dessus des autres, ou une hausse sur trois exercices
Part des absences de courte durée (moins de quatre jours)	Paie	Trimestriel	Cette part progresse alors que le volume total d'absences stagne
Absences récurrentes en début ou fin de semaine	Paie, planning	Semestriel	Concentration sur une équipe ou sur quelques personnes
Taux de rotation du personnel	SIRH, bilan social	Semestriel	Écart marqué entre unités de travail comparables
Causes des départs (démissions, fins de période d'essai, inaptitudes)	RH	Semestriel	Montée des démissions et des départs en période d'essai
Solde départs / embauches	RH	Annuel	Départs durablement plus nombreux que les embauches à activité constante ou en hausse
Postes non pourvus et délai de remplacement	RH, recrutement	Trimestriel	Poste ouvert depuis plus de trois mois sur une même équipe
Heures supplémentaires et jours de congés non pris	Paie	Trimestriel	Concentration durable sur les mêmes salariés
Travail de nuit, de week-end ou en horaires alternants	Planning, bilan social	Annuel	Extension à de nouvelles équipes, ou travail isolé associé
Recours aux intérimaires, stagiaires et salariés d'entreprises extérieures	RH, achats	Trimestriel	Part qui progresse sans hausse d'activité
Ordres du jour et procès-verbaux du CSE	Secrétariat du CSE	À chaque réunion	Même point santé-sécurité inscrit plusieurs fois sans décision
Réunions extraordinaires du CSE et recours à un expert	Secrétariat du CSE	Annuel	Toute occurrence
Instances judiciaires, mises en demeure et procès-verbaux de l'inspection du travail	Direction juridique, RH	Annuel, sur plusieurs années	Toute occurrence liée aux conditions de travail
Grèves et débrayages à revendication locale	RH	À l'événement	Toute occurrence
Participation aux élections professionnelles	Résultats d'élection	À chaque scrutin	Recul net par rapport au scrutin précédent
Indicateurs de production et de qualité propres au métier (retards, reprises, réclamations)	Pilotage opérationnel	Mensuel	Dégradation simultanée d'un indicateur social sur la même unité
Entretiens annuels effectivement tenus	RH	Annuel	Taux de réalisation faible sur une unité, charge de travail signalée sans arbitrage tracé

Santé et sécurité des salariés

Indicateur	Où le trouver	Fréquence de lecture proposée	Ce qui doit alerter
Taux de fréquence et taux de gravité des accidents du travail	Déclarations d'accident, bilan social	Trimestriel	Hausse sur une unité, hors changement d'activité
Accidents rattachés à la rubrique « autres » de la nomenclature des causes	Registre des accidents	Semestriel	Part qui progresse
Accidents bénins	Registre des accidents bénins, infirmerie	Semestriel	Hausse sur une unité
Maladies professionnelles déclarées et reconnues	RH, service de prévention et de santé au travail	Annuel, sur un historique long	Toute affection psychique déclarée
Maladies à caractère professionnel signalées par le médecin du travail	Service de prévention et de santé au travail	Annuel	Signalement d'une atteinte à la santé mentale
Avis d'inaptitude et restrictions d'aptitude	Service de prévention et de santé au travail	Annuel	Concentration sur une unité ou un métier
Visites spontanées à l'infirmerie ou au médecin du travail	Service de prévention et de santé au travail, données agrégées	Semestriel	Hausse, notamment pour troubles émotionnels
Symptômes de stress chronique repérés par le médecin du travail (troubles du sommeil, consommation de médicaments psychoactifs, mal-être)	Service de prévention et de santé au travail, données agrégées à demander, selon leur disponibilité	Annuel	Association de plusieurs symptômes, ou aggravation d'une année sur l'autre
Signalements de harcèlement moral ou sexuel et d'agissements sexistes	Référent désigné, registre de signalement	À l'événement, bilan annuel	Toute occurrence
Violences verbales ou physiques, internes et externes	Registre, comptes rendus du CSE, infirmerie	À l'événement, bilan trimestriel	Toute occurrence, même non suivie d'arrêt
Situations graves (suicide, tentative, accident grave)	Direction	À l'événement	Toute occurrence, après la réponse d'urgence
Droits d'alerte du CSE et procédures pour danger grave et imminent	Registre spécial, procès-verbaux	À l'événement	Toute occurrence

Les indicateurs de perception, et leur rythme

Avec le dépistage, vous savez où le travail se tend, mais pas encore pourquoi. Pour le savoir, passez aux indicateurs de perception, une fois la démarche engagée. Comme plus haut, la cadence des deux dernières colonnes est une proposition éditoriale. Aucun texte ne l'impose.

Indicateur	Où le trouver	Fréquence de lecture proposée	Ce qui doit alerter
Scores par dimension d'un questionnaire validé (demande, latitude, soutien, reconnaissance)	Campagne d'enquête interne	Tous les douze à vingt-quatre mois	Écart entre unités, ou recul d'une campagne à l'autre
Écart femmes-hommes sur chaque dimension	Même campagne, restitution ventilée	À chaque campagne	Écart persistant sur une dimension, à métier comparable
Taux de participation à l'enquête	Plateforme d'enquête	À chaque campagne	Chute par rapport à la campagne précédente, ou effondrement sur une unité
Verbatims et questions ouvertes	Même campagne	À chaque campagne	Thème récurrent absent des scores fermés

Dans le tableau, la demande désigne la charge de travail ressentie, et la latitude la marge de décision du salarié.

Ces lignes ne deviennent exploitables qu'à deux conditions, à commencer par la répétition. Vous lisez mal un score isolé, parce qu'il ne prend sens qu'une fois comparé à la campagne précédente ou aux autres unités. La seconde est la ventilation femmes-hommes. Le code du travail impose que l'évaluation des risques tienne compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe⁵. Il n'impose pas la ventilation comme méthode de restitution, mais elle reste le moyen le plus simple d'y parvenir. Odana produit ces deux lectures à chaque campagne, sans retraitement manuel des réponses. Le détail figure sur la page des fonctionnalités de la plateforme.

Le guide de mise en place d'un baromètre social donne la mécanique complète pour industrialiser la mesure du climat.

Seuils d'alerte : les quatre lectures de l'INRS

La plupart de ces indicateurs n'ont pas de seuil absolu. L'INRS juge les indicateurs bruts insuffisants pour rendre compte de la présence des risques psychosociaux, et propose quatre lectures pour les interpréter².

• La variation dans le temps.
• Les disparités entre les ateliers, les services ou les sites d'une même entreprise.
• La comparaison à des références nationales, quand elles existent pour l'indicateur.
• Le cumul d'indicateurs dégradés. Un seul aura peu de pertinence, alors qu'une détérioration de nombreux indicateurs sera significative.

L'INRS ne fixe pas de profondeur d'historique pour la première lecture. Trois exercices font un repère de travail commode, parce qu'ils couvrent assez de temps pour séparer une tendance d'un à-coup.

L'INRS signale un piège dans la deuxième lecture. Vous ciblez la mauvaise priorité si vous comparez des répartitions proportionnelles entre deux services d'effectifs différents. Rapportez les cas à l'effectif du service concerné, jamais au total des problèmes qui y sont constatés².

Prenez un exemple illustratif : une société d'édition de logiciels de 90 salariés, avec trois équipes de support client. Son taux d'absentéisme global tient à 4,1 % depuis deux ans. Personne ne s'en inquiète. Par équipe, il atteint 7,8 % sur les quatorze personnes qui traitent les incidents de nuit.

Sur le même semestre, cette équipe cumule trois démissions, deux postes ouverts depuis quatre mois et des heures supplémentaires concentrées sur cinq salariés. Le point « charge de travail » est revenu trois fois à l'ordre du jour du CSE sans décision inscrite au procès-verbal. Cinq indicateurs se dégradent donc sur la même équipe en six mois.

La direction a ouvert un diagnostic approfondi sur les quatorze, sans lancer d'enquête sur les 90 salariés. Elle a aussi fait remonter l'équipe de nuit au prochain comité de direction.

Deux de ces indicateurs disposent de repères publiés. Les articles consacrés au calcul du taux d'absentéisme et au taux de rotation du personnel donnent les formules et les repères sectoriels.

Quatre pièges qui rendent le tableau de bord inutile

Le premier tient à la méthode de construction. Un tableau de bord assemblé seul dans un bureau est vite contesté en réunion par les élus. L'INRS pose que l'élaboration de la liste doit s'accompagner d'un dialogue sur les risques psychosociaux, et déboucher sur un tableau de bord consensuel². Portez donc la liste au CSE avant la première extraction.

Le deuxième porte sur la nature des indicateurs retenus. L'INRS classe les indicateurs liés au fonctionnement de l'entreprise en trois catégories : risques, résultats et moyens. Les indicateurs de moyens sont faciles d'accès, mais ils pèsent moins que les autres et ne peuvent pas se suffire à eux-mêmes dans un dépistage². Un tableau qui aligne seulement le nombre d'heures de formation et l'existence d'un livret d'accueil mesure l'effort de prévention. Il ne suffit pas à dépister une situation dégradée.

Le troisième tient à la maille, c'est-à-dire au niveau de découpage où vous lisez les chiffres. Si vous lisez un indicateur à l'échelle de l'entreprise, vous en faites la moyenne et vous effacez les écarts entre équipes que vous cherchez. Retenez le découpage du document unique et appliquez tels quels les critères de découpage en unités de travail.

Le quatrième touche au statut de ce que vous produisez. Les résultats de ce repérage ne peuvent en aucun cas revêtir un caractère d'expertise, ni être opposables à des tiers². Servez-vous du tableau de bord pour orienter l'examen, jamais pour établir une faute ou qualifier un harcèlement. Il ne remplace pas un diagnostic approfondi.

Les premières extractions à demander cette semaine

Demandez à la paie l'absentéisme et les mouvements de personnel des trois derniers exercices, ventilés par unité de travail et par sexe. Inscrivez la liste d'indicateurs à l'ordre du jour du prochain CSE. Le chiffrage du coût des RPS viendra après, une fois les écarts localisés.

FAQ

Quels indicateurs RPS suivre dans une entreprise de moins de cinquante salariés ?

Cinq lignes suffisent pour démarrer. Ce choix relève de la pratique, aucun texte ne le fixe. Prenez les absences par motif, les départs et leurs causes, les postes non pourvus, les accidents du travail et les signalements reçus. Les trois premiers sortent de la paie et du SIRH. Les accidents viennent du registre, les signalements de la direction ou du référent désigné. Une lecture trimestrielle ventilée par équipe couvre le besoin.

À quelle fréquence relire un tableau de bord RPS ?

Trimestriellement pour les données de paie et de mouvements de personnel, annuellement pour les données de santé, et à l'événement pour les situations graves. Cette cadence est un repère de gestion. Aucun texte ne l'impose. Faites en revanche coïncider le point annuel avec la mise à jour du document unique, obligatoire au moins chaque année dans les entreprises d'au moins onze salariés⁴.

Un taux d'absentéisme élevé prouve-t-il l'existence de risques psychosociaux ?

Non, pas à lui seul. L'INRS le décrit comme un indicateur fréquemment utilisé dans le dépistage. D'après lui, une hausse ou un niveau largement supérieur à la moyenne nationale signale le plus souvent un malaise social. Un absentéisme presque nul mérite lui aussi d'être interrogé². Une détérioration de nombreux indicateurs sur la même unité et au même moment justifie l'examen approfondi².

Quels documents chiffrés l'employeur présente-t-il au CSE chaque année ?

Deux, dans les entreprises d'au moins cinquante salariés. Le premier est un rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail. Le second est le programme annuel de prévention⁷. Cette obligation vaut à défaut d'accord aménageant les consultations récurrentes. Au même seuil, le CSE procède à l'analyse des risques professionnels⁶. Le texte qui lui confie cette analyse ne fixe aucune liste d'indicateurs RPS.

Sources

1. Prévention des risques psychosociaux : les solutions de l'Assurance Maladie - Risques professionnels, Assurance Maladie - Risques professionnels, 2026 ↩
2. Dépister les risques psychosociaux. Des indicateurs pour vous guider, ED 6012, INRS, 2017, révisée en décembre 2018 ↩
3. Article L4121-3-1 du code du travail, Légifrance ↩
4. Article R4121-2 du code du travail, Légifrance ↩
5. Article L4121-3 du code du travail, Légifrance ↩
6. Article L2312-9 du code du travail, Légifrance ↩
7. Article L2312-27 du code du travail, Légifrance ↩
8. Article L2312-28 du code du travail, Légifrance ↩
9. Article L2312-30 du code du travail, Légifrance ↩