Signes de burnout chez un salarié : détecter et agir

En 2024, l'Assurance Maladie a reconnu 1 805 affections psychiques en maladies professionnelles, contre 840 en 2020¹. Elle précise que ces volumes restent faibles. Près des trois quarts de ces maladies sont des dépressions. Ces chiffres arrivent tard, parce qu'ils comptent des maladies déjà installées, puis reconnues.

La Haute Autorité de santé (HAS) décrit les signes de burnout chez un salarié comme des manifestations « d'installation progressive et souvent insidieuse, en rupture avec l'état antérieur »². Le changement peut donc apparaître au travail avant tout arrêt. Le diagnostic reste médical. Le manager, lui, repère le changement et oriente le salarié vers le médecin du travail.

Un signal isolé prouve peu. Agissez en revanche sans attendre l'arrêt quand un changement dure chez une personne, ou quand des signaux se répètent dans une même équipe.

À retenir

• Ce qui est obligatoire : l'employeur prend les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des travailleurs, et met à jour le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque est portée à sa connaissance.
• Ce qui est recommandé : repérer un changement durable plutôt que des symptômes isolés, proposer un entretien centré sur le travail, puis orienter vers le médecin du travail ; en cas de danger suicidaire imminent, appeler le 15 ou le 112.
• Par où commencer : extraire par équipe les arrêts, les départs et les demandes de mutation des douze derniers mois, puis les lire avec la grille à deux niveaux ci-dessous.
• Où Odana intervient : à partir de l'offre Pro, Odana propose un questionnaire d'épuisement professionnel basé sur le Copenhagen Burnout Inventory, et en affiche les résultats équipe par équipe sur une carte de chaleur.

Burnout : ce que le manager peut repérer, et ce qui relève du médecin

La HAS définit le burnout, ou syndrome d'épuisement professionnel, comme un « épuisement physique, émotionnel et mental qui résulte d'un investissement prolongé dans des situations de travail exigeantes sur le plan émotionnel »². Il ne figure pas comme maladie dans la classification internationale des maladies (CIM-10) ni dans le manuel américain des troubles mentaux (DSM-5).

La HAS décrit ensuite la démarche diagnostique, qui appartient au médecin. Il y recherche une éventuelle pathologie sous-jacente, comme un trouble anxieux, un trouble dépressif ou un état de stress post-traumatique. Il évalue aussi particulièrement le risque suicidaire².

On comprend qu'un manager inquiet veuille mettre un nom sur ce qu'il observe. Pourtant, le manager qui lance le mot « burnout » dans un entretien enferme la personne dans une étiquette, et ce mot n'aide à aucune décision. Décrivez plutôt les faits : ce qui a changé, depuis quand, dans quelles situations de travail.

L'Institut national de recherche et de sécurité (INRS) appelle à la vigilance sur « un ensemble de signaux »³. Il s'adresse à l'employeur, à l'encadrement et au service de prévention et de santé au travail (SPST). Le terme convient, parce qu'un manager constate un signal au travail, sans examen. L'article consacré au burnout au travail et aux obligations de l'employeur traite le cadre légal, de l'obligation de sécurité à la maladie professionnelle.

Les signaux individuels : une rupture avec l'état antérieur

Un signal individuel compte s'il tranche avec la façon habituelle de travailler de la personne. La HAS classe les manifestations du burnout en cinq familles².

Les manifestations émotionnelles comprennent l'anxiété, l'irritabilité ou, à l'inverse, l'absence d'émotion. Sur le plan cognitif, le burnout touche la mémoire, l'attention et la concentration. Les signes comportementaux vont du repli sur soi au comportement agressif, avec une diminution de l'empathie. Côté motivation, la HAS relève le désengagement progressif et le doute sur ses compétences. Les signes physiques ne sont pas propres au burnout : asthénie (fatigue intense), troubles du sommeil, céphalées (maux de tête).

L'INRS propose cinq questions pour repérer ces manifestations au travail³.

« Le salarié se plaint-il de manquer d'énergie pour accomplir son travail ? Fait-il part de problèmes de concentration, de manque de disponibilité mentale au travail ? Est-il facilement irritable ? Dévalorise-t-il le travail qu'il accomplit, sa propre efficacité et ses compétences ? Manifeste-t-il des signes de désinvestissement professionnel ? »

Aucun de ces signes ne vaut seul. Par exemple, la fatigue d'une comptable en pleine clôture annuelle ne suffit pas à conclure à un burnout. L'INRS place l'alerte sur le changement : « un changement dans l'attitude du salarié, un repli sur soi, un désengagement inhabituel » doivent interpeller l'entourage professionnel³.

Deux critères en découlent pour le manager : le changement dure, et il touche le rapport au travail lui-même. N'attendez pas que la personne en parle la première, parce que la HAS note que le déni du travailleur peut retarder sa prise en charge².

Les signaux collectifs : ce que montrent les données d'équipe

L'INRS rattache l'épuisement professionnel au stress au travail, si bien que ses facteurs de risque sont globalement ceux des risques psychosociaux (RPS)³. L'institut cite d'abord la surcharge de travail et la pression temporelle, qu'il regroupe sous le nom de demande psychologique. Il cite ensuite le faible contrôle sur son travail et le manque de soutien social. Le manque d'équité et l'insécurité de la situation de travail complètent la liste.

En janvier 2025, l'INRS a présenté une synthèse épidémiologique des résultats de plus de 800 études. Selon cette synthèse, les salariés exposés à une forte demande psychologique présentent deux fois plus de risque de burnout⁴.

Ces facteurs laissent des traces dans des données que l'entreprise possède déjà. La HAS distingue deux familles de signaux collectifs, liés au fonctionnement de la structure ou à la santé et à la sécurité des travailleurs².

Le niveau de lecture compte autant que l'indicateur, parce qu'un taux d'absentéisme calculé sur toute l'entreprise dilue l'équipe en difficulté. Lisez chaque indicateur par équipe, sur douze mois glissants, et comparez les équipes. Une équipe peut aller mal sans qu'aucun salarié soit encore arrêté.

La grille de repérage à deux niveaux

La grille ci-dessous croise les manifestations décrites par la HAS et les signaux de repérage de l'INRS²³. Ses trois dernières colonnes traduisent une pratique de prévention et ne sont pas tirées de ces deux sources. La conduite à tenir face à des idées suicidaires fait exception, parce qu'elle suit les consignes de l'Assurance Maladie⁵.

Niveau	Signal observé	Ce qui doit alerter	Où le voir	Première réponse
Individuel	Manque d'énergie exprimé, fatigue	Plainte répétée chez une personne qui ne se plaignait pas	Points réguliers, échanges informels	Entretien centré sur la charge et les moyens
Individuel	Difficultés de concentration, oublis, erreurs	Baisse de qualité chez une personne fiable jusque-là	Revue du travail, retours de collègues ou de clients	Entretien, revue des priorités et des interruptions
Individuel	Irritabilité, tensions avec les collègues ou le public	Réactions disproportionnées, nouvelles chez la personne	Réunions, vie d'équipe	Entretien en tête-à-tête, jamais de remarque en public
Individuel	Repli, isolement, retrait des temps collectifs	Rupture avec les habitudes de la personne	Réunions, pauses, outils collaboratifs	Entretien, rappel du droit à une visite auprès du médecin du travail
Individuel	Dévalorisation de son travail, doute sur ses compétences	Propos du type « je n'y arrive plus »	Entretiens, échanges informels	Orientation vers le médecin du travail
Individuel	Désengagement, cynisme envers le travail ou le public	Perte d'intérêt pour ce qui motivait la personne	Qualité de service, échanges	Entretien, puis orientation si le changement dure
Individuel	Propos de désespoir, idées suicidaires	Tout propos de ce type, sans attendre	Toute situation	Danger imminent : appeler le 15 ou le 112, ne pas laisser la personne seule. Sinon : appeler le 3114 avec elle, puis orienter vers le médecin du travail5
Collectif	Absentéisme ou présentéisme (présence au travail malgré un état de santé dégradé)	Écart durable d'une équipe par rapport aux autres	Système d'information RH, paie	Analyse de la charge et de l'organisation de l'équipe
Collectif	Turnover, mouvements du personnel	Départs ou demandes de mutation concentrés dans une équipe	Système d'information RH, entretiens de départ	Relecture des motifs de départ, analyse de l'organisation
Collectif	Qualité de l'activité, relations sociales	Hausse des erreurs, des réclamations ou des conflits	Indicateurs qualité, remontées du comité social et économique (CSE)	Groupe de travail sur les situations de travail concernées
Collectif	Accidents du travail, maladies professionnelles	Événement lié à une situation de tension ou de surcharge	Déclarations, analyse des accidents	Analyse de l'événement, mise à jour du document unique
Collectif	Visites médicales spontanées, inaptitudes	Tendance signalée par le SPST pour une équipe	Échanges avec le médecin du travail	Saisine écrite du médecin du travail sur l'équipe

Lisez la grille en deux temps. Face à un signal individuel, commencez par une conversation, puis orientez vers le SPST quand plusieurs signaux individuels durent. Un signal collectif appelle une analyse de l'organisation, même sans plainte.

Les deux niveaux se croisent. Par exemple, examinez aussi l'équipe quand deux de ses salariés décrochent dans le même trimestre.

Protocole d'orientation vers le SPST quand un cas émerge

Une urgence suicidaire passe avant tout protocole. L'Assurance Maladie retient trois situations où appeler le 15 ou le 112⁵. La personne a des idées suicidaires envahissantes, a planifié le passage à l'acte ou a accès à des moyens de le réaliser. Dans ces situations, ne la laissez jamais seule en attendant les secours.

Hors de ce danger imminent, prenez au sérieux tout propos suicidaire. Le 3114, numéro national de prévention du suicide, est gratuit et joignable 24 h/24, 7 j/7⁵. Appelez-le avec la personne, puis prévenez le médecin du travail.

L'ordre des étapes compte quand un cas individuel émerge hors urgence. L'INRS indique que l'encadrement peut proposer à la personne un entretien pour faire le point sur ses difficultés. Il demande aussi de rechercher les raisons de son état liées au travail³. En parallèle, le salarié peut contacter le médecin du travail.

1. Entretien centré sur le travail, à l'abri des regards. Parlez de la charge, des objectifs et des moyens. Ne posez aucune question sur la santé ou un traitement, et n'employez pas le mot « burnout ».
2. Information sur la visite à la demande. Le travailleur peut demander un examen par le médecin du travail, et cette demande ne peut motiver aucune sanction⁶. Remettez les coordonnées du SPST par écrit.
3. Demande de l'employeur si la situation inquiète. Selon le même article, l'employeur peut aussi demander cet examen⁶. Expliquez au salarié l'objet de la démarche. Le rôle du médecin du travail est exclusivement préventif⁷, et le secret médical couvre ce qu'il apprend⁸.
4. Allègement immédiat de la charge. N'attendez pas l'avis médical pour revoir les priorités, les échéances ou la répartition des dossiers. Le code du travail impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent « la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés »⁹.
5. Suivi des préconisations. Le médecin du travail peut proposer par écrit des mesures individuelles d'aménagement du poste ou du temps de travail¹⁰. L'employeur doit les prendre en considération. En cas de refus, il en donne les motifs par écrit au salarié et au médecin¹¹.
6. Arrêt de plus de trente jours. L'employeur ou le salarié peut alors prendre l'initiative d'un rendez-vous de liaison associant le SPST¹²¹³. Le code prévoit ce rendez-vous pour informer le salarié des actions de prévention de la désinsertion professionnelle dont il peut bénéficier. Ces actions l'aident à garder son emploi malgré son état de santé. Le refus du salarié de s'y rendre n'emporte aucune conséquence. Le salarié peut aussi bénéficier d'une visite de préreprise, en vue de favoriser son maintien dans l'emploi¹⁴.
7. Retour au collectif. Inscrivez la situation de travail en cause dans le document unique, sans nommer personne. Le code du travail impose sa mise à jour lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque est portée à la connaissance de l'employeur¹⁵.

Voici un cas, donné à titre d'illustration. Dans un cabinet d'expertise comptable de 45 salariés, une collaboratrice confirmée gère seule des dossiers de PME et d'artisans depuis six ans. En avril, en période fiscale, sa responsable relève des oublis sur deux dossiers. En réunion, la collaboratrice répond aussi sèchement, ce qui ne lui ressemble pas. Elle ne vient plus au déjeuner d'équipe.

La responsable propose un entretien et s'en tient aux dossiers et aux délais. La collaboratrice finit par dire qu'elle « n'y arrive plus ». Son portefeuille est passé de 40 à 55 clients après un départ non remplacé. Dès la semaine suivante, la responsable lui retire dix dossiers et lui remet les coordonnées du médecin du travail.

Le cabinet examine ensuite l'équipe entière. Deux autres collaborateurs ont absorbé le même départ, et l'un d'eux enchaîne les arrêts courts depuis janvier. Le cas individuel était donc aussi un signal collectif. Le cabinet saisit par écrit le médecin du travail sur cette charge. Le médecin du travail fait connaître ses préconisations par écrit quand l'employeur le saisit¹⁶. Enfin, le cabinet inscrit la surcharge au document unique, pour l'unité concernée.

L'article sur le moment où mobiliser la médecine du travail sur les RPS détaille le rôle du SPST au-delà de ce cas.

Dépister à l'échelle des équipes avec le Copenhagen Burnout Inventory

Des chercheurs danois ont publié en 2005 le Copenhagen Burnout Inventory (CBI), un questionnaire de 19 questions qui mesure l'épuisement¹⁷. Ces questions forment trois échelles : burnout personnel, burnout lié au travail et burnout lié à la relation d'aide. Un répondant le remplit en dix à quinze minutes environ. L'outil appartient au domaine public.

Dans une fiche publiée en 2014, l'INRS documente ses limites en France. Il signale une traduction française partielle, limitée à deux des trois échelles. Il relève aussi l'absence d'étalonnage français, c'est-à-dire de scores de référence mesurés en France¹⁷. Comparez donc vos équipes entre elles, et d'une campagne à l'autre, plutôt qu'à une norme nationale.

L'outil a une valeur prédictive. Dans les études danoises citées par l'INRS, une hausse du niveau de burnout prédit une hausse du nombre de jours d'arrêt maladie¹⁷. Traitez donc un score d'équipe qui se dégrade sans attendre les absences.

Sur le repérage d'un salarié en difficulté, la HAS est nette. Le Maslach Burnout Inventory (MBI) et le CBI évaluent le syndrome, « mais ils n'ont pas été construits comme des instruments d'évaluation individuelle »². En entreprise, le CBI sert donc au dépistage collectif, sous anonymat et avec un nombre minimum de répondants par équipe. Devant un score dégradé, examinez l'organisation sans chercher à identifier une personne.

L'article sur le questionnaire anonyme pour les salariés détaille les garanties à poser. À partir de l'offre Pro, Odana propose un questionnaire d'épuisement professionnel basé sur le CBI. Ses résultats apparaissent équipe par équipe sur une carte de chaleur, décrite sur la page des fonctionnalités.

Trois erreurs qui retardent le repérage

La première consiste à attendre l'arrêt de travail. Une fois le burnout pris en charge par le médecin, la HAS indique qu'un arrêt de travail est le plus souvent nécessaire². Le médecin en adapte la durée à l'évolution du trouble et du contexte socioprofessionnel. Chiffrez le coût de ces arrêts avec le simulateur du coût des risques psychosociaux.

La deuxième consiste à traiter la personne en laissant le travail intact. Un atelier de gestion du stress n'allège pas un portefeuille de 55 clients. Pour l'INRS, les mesures de prévention doivent être centrées sur le travail et son organisation³.

La troisième, plus discrète, consiste à laisser le soupçon de burnout peser sur une évaluation ou une promotion. Le code du travail interdit pourtant toute mesure discriminatoire en raison de l'état de santé¹⁸, notamment pour l'évaluation de la performance et la mutation.

Le premier geste, cette semaine

Cette semaine, sortez par équipe les absences et les mouvements de personnel de l'année écoulée. Placez-les dans la partie collective de la grille, puis présentez au médecin du travail l'équipe qui se détache.

FAQ

Quels sont les premiers signes d'un burnout chez un salarié ?

Les premiers signes sont souvent discrets, comme une fatigue exprimée ou une baisse de concentration. Un signe isolé compte peu, alors qu'une rupture durable avec la façon habituelle de travailler de la personne doit alerter.

Un salarié peut-il consulter le médecin du travail sans prévenir son employeur ?

Oui, si la visite a lieu en dehors des heures de travail. Selon la HAS, tout travailleur peut solliciter une visite auprès du médecin du travail à tout moment, y compris pendant un arrêt. Hors des heures de travail, il n'a pas à en informer son employeur². Le médecin reste tenu au secret professionnel⁸.

Le Copenhagen Burnout Inventory permet-il de diagnostiquer un burnout ?

Non. Il mesure un niveau d'épuisement. La HAS précise toutefois qu'il n'a pas été construit pour l'évaluation individuelle². En entreprise, il sert au dépistage collectif et anonyme, lu par équipe, tandis que le diagnostic reste une démarche médicale.

Sources

1. Prévention des risques psychosociaux : les solutions de l'Assurance Maladie - Risques professionnels, communiqué de presse, Assurance Maladie, 21 avril 2026 ↩
2. Repérage et prise en charge cliniques du syndrome d'épuisement professionnel ou burnout, fiche mémo, Haute Autorité de santé, 2017, mise à jour le 1er décembre 2025 ↩ ↩ ↩ ↩ ↩ ↩ ↩ ↩ ↩ ↩ ↩
3. Épuisement professionnel ou burnout. Ce qu'il faut retenir, INRS, page consultée le 2 octobre 2026 ↩ ↩ ↩ ↩ ↩ ↩ ↩
4. Risques psychosociaux au travail et effets sur la santé des salariés, communiqué de presse, INRS, 14 janvier 2025 ↩
5. Crise suicidaire : agir avant la tentative de suicide, Assurance Maladie (ameli.fr), mise à jour le 8 avril 2026 ↩ ↩ ↩ ↩
6. Code du travail, article R. 4624-34, Légifrance, version en vigueur depuis le 28 avril 2022 ↩ ↩
7. Code du travail, article L. 4622-3, Légifrance, version en vigueur depuis le 1er janvier 2017 ↩
8. Code de la santé publique, article R. 4127-4, Légifrance, version en vigueur depuis le 8 août 2004 ↩ ↩
9. Code du travail, article L. 4121-1, Légifrance, version en vigueur depuis le 1er octobre 2017 ↩
10. Code du travail, article L. 4624-3, Légifrance, version en vigueur depuis le 26 octobre 2025 ↩
11. Code du travail, article L. 4624-6, Légifrance, version en vigueur depuis le 1er janvier 2017 ↩
12. Code du travail, article L. 1226-1-3, Légifrance, version en vigueur depuis le 31 mars 2022 ↩
13. Code du travail, article D. 1226-8-1, Légifrance, version en vigueur depuis le 31 mars 2022 ↩
14. Code du travail, article R. 4624-29, Légifrance, version en vigueur depuis le 31 mars 2022 ↩
15. Code du travail, article R. 4121-2, Légifrance, version en vigueur depuis le 31 mars 2022 ↩
16. Code du travail, article L. 4624-9, Légifrance, version en vigueur depuis le 1er janvier 2018 ↩
17. Copenhagen Burnout Inventory (CBI), fiche FRPS 38, Références en santé au travail n° 138, INRS, juin 2014 ↩ ↩ ↩
18. Code du travail, article L. 1132-1, Légifrance, version en vigueur depuis le 1er septembre 2022 ↩