Médecine du travail et RPS : quand la mobiliser

Publié par Romain Mougel23 août 2026

Fondateur d'Odana

Médecine du travail et RPS : ce que le SPST peut déclencher, ce qu'il ne fera pas, et le tableau des 12 interventions avec leur base légale.

L'Assurance Maladie a identifié près de 29 000 accidents du travail de 2024 en lien avec des risques psychosociaux (RPS)¹. Leur nombre a augmenté de 14 % par rapport à 2023. Le service de prévention et de santé au travail (SPST) dispose de plusieurs moyens d'agir sur ces situations. L'employeur doit encore savoir lesquels demander, et à quel titre.

Mobiliser la médecine du travail sur les RPS suppose de distinguer le suivi individuel des salariés des actions sur le milieu de travail. L'alerte écrite du médecin relève d'un troisième registre, le plus contraignant pour l'employeur. Dans les trois registres, l'évaluation des risques reste celle de l'employeur.

À retenir

Ce qui est obligatoire : l'employeur évalue les risques psychosociaux avec la contribution du SPST², et motive par écrit tout refus des mesures écrites que le médecin du travail propose face à un risque constaté¹⁰.
Ce qui est recommandé : associez le médecin du travail au cadrage de la démarche, avant l'envoi du questionnaire, plutôt qu'à la restitution des résultats.
Par où commencer : demandez au SPST la fiche d'entreprise à jour, puis comparez-la au volet RPS du document unique d'évaluation des risques professionnels.
Où Odana intervient : Odana produit des restitutions anonymisées par unité de travail (un groupe de salariés aux conditions de travail comparables), exportables pour préparer un échange avec le SPST.

Ce que le SPST peut faire sur les RPS, et ce qu'il ne fera pas

Le SPST observe le travail réel et conseille l'employeur, mais il ne conduit pas l'évaluation des risques à sa place.

Le code du travail est net sur ce partage. L'employeur évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs. Cette évaluation porte notamment sur l'organisation du travail et sur la définition des postes de travail. Le service de prévention et de santé au travail auquel il adhère apporte sa contribution à cette évaluation². L'employeur garde donc seul la responsabilité de l'évaluation.

Cette contribution prend des formes précises. Le code recense douze actions sur le milieu de travail⁷. Le tableau plus bas en retient quatre, celles qui alimentent le plus directement une démarche RPS. La visite des lieux de travail et la fiche d'entreprise en font partie. Sur cette fiche, le médecin du travail ou l'équipe pluridisciplinaire inscrit les risques professionnels et les effectifs qui y sont exposés⁸. Le texte introduit la liste par « notamment », donc elle n'est pas fermée.

Coter un risque revient à lui attribuer un niveau de priorité. Ni cette cotation ni la rédaction du plan d'action ne figurent dans la liste. Le texte n'interdit pas pour autant au service d'y aider. La charge de ces deux actes reste à l'employeur, comme celle de l'évaluation².

On conçoit très bien la tentation inverse. Confier le diagnostic au médecin paraît naturel, parce que le sujet est technique et que la santé mentale relève du soin. Pourtant l'employeur ne se décharge pas ainsi, parce que l'évaluation lui incombe même quand le service l'aide à la conduire².

Le code définit autrement le rôle du médecin. Il est le conseiller de l'employeur, des travailleurs, des représentants du personnel et des services sociaux³. Le même texte précise qu'il conseille l'employeur en participant à l'évaluation des risques dans le cadre de l'élaboration de la fiche d'entreprise. Il participe donc à l'évaluation, dont l'employeur reste responsable.

Le service porte deux missions qui touchent de près aux RPS. Il conseille les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les mesures nécessaires pour prévenir le harcèlement sexuel ou moral. Il accompagne aussi l'analyse de l'impact sur les conditions de santé et de sécurité des travailleurs des changements organisationnels importants dans l'entreprise⁴.

Cette seconde mission vise nommément les réorganisations. Le code confie aussi au médecin du travail l'accompagnement en cas de réorganisation importante de l'entreprise³. Dans la répartition des rôles entre les acteurs de la prévention, le SPST tient donc une place plus large que la seule visite médicale.

Le tableau des interventions du SPST : qui déclenche quoi

Douze interventions figurent dans le tableau ci-dessous, classées par intervenant et par fondement juridique.

Intervention	Qui la déclenche ou la conduit	Base légale	Ce qu'elle produit
Visite à la demande	Le salarié ou l'employeur ; le médecin du travail peut aussi l'organiser	Article R4624-34 du code du travail⁵	Un examen individuel hors périodicité. La demande du travailleur ne peut motiver aucune sanction
Visite des lieux de travail	Réalisée par le médecin du travail, à son initiative ou à la demande de l'employeur ou du comité social et économique (CSE)	Article R4624-3⁶	Une observation directe du travail réel, sur site
Étude de poste	Au titre des actions sur le milieu de travail : le médecin du travail dans une entreprise disposant d'un service autonome ; l'équipe pluridisciplinaire sous la conduite du médecin du travail dans une entreprise adhérant à un SPST interentreprises	Articles R4624-1⁷ et R4624-2²²	Une analyse d'une situation de travail, en vue de l'amélioration des conditions de travail ou du maintien dans l'emploi
Identification et analyse des risques professionnels	Même répartition : le médecin du travail en service autonome, l'équipe pluridisciplinaire sous sa conduite en service interentreprises	Articles R4624-1⁷ et R4624-2²²	Une analyse des risques professionnels, au titre de la contribution du SPST à l'évaluation qui incombe à l'employeur²
Fiche d'entreprise	Établie et mise à jour sans demande préalable par le médecin du travail ou, dans les SPST interentreprises, par l'équipe pluridisciplinaire	Articles R4624-46⁸ et R4624-48⁹	Les risques professionnels et les effectifs exposés. Transmise à l'employeur, présentée au CSE
Écrit motivé et circonstancié	Le médecin du travail seul	Article L4624-9, I et III¹⁰	Des propositions de mesures. Réponse écrite obligatoire de l'employeur en cas de refus, transmission au CSE et à l'inspection du travail
Saisine du médecin par l'employeur	L'employeur	Article L4624-9, II¹⁰	Des préconisations écrites du médecin du travail
Mesures individuelles d'aménagement	Le médecin du travail, après échange avec le salarié et l'employeur	Article L4624-3¹¹	Un écrit proposant un aménagement du poste ou du temps de travail
Examen de préreprise	Le travailleur, son médecin traitant, les services médicaux de l'assurance maladie ou le médecin du travail, dès lors que le retour du travailleur à son poste est anticipé	Articles L4624-2-4¹², R4624-29¹³ et R4624-30¹⁴	Après plus de trente jours d'arrêt, un examen qui peut déboucher sur des recommandations d'aménagement, de reclassement ou de formation
Visite de reprise	L'employeur, qui saisit le SPST dès qu'il connaît la date de fin d'arrêt	Article R4624-31¹⁵	Un examen après un congé de maternité, une maladie professionnelle, un accident du travail d'au moins trente jours ou une maladie ou un accident non professionnel d'au moins soixante jours. Il a lieu le jour de la reprise, au plus tard dans les huit jours qui suivent
Rendez-vous de liaison	L'employeur ou le salarié, qui peuvent le demander à partir de trente jours d'arrêt	Articles L1226-1-3¹⁶ et D1226-8-1¹⁷	Une information du salarié sur la prévention de la désinsertion professionnelle, c'est-à-dire du risque de perdre son emploi pour raison de santé. Son refus est sans conséquence
Cellule de prévention de la désinsertion professionnelle, dans les SPST interentreprises	Le service interentreprises, qui identifie lui-même les situations individuelles	Article L4622-8-1¹⁸	Des propositions de mesures individuelles, en lien avec l'employeur et le travailleur

La visite de reprise connaît depuis peu une dérogation. Elle n'est pas requise lorsque le travailleur a bénéficié d'une préreprise dans les trente jours précédant sa reprise effective. La condition est double. Il faut aussi que le médecin du travail y ait conclu qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste n'était nécessaire, ni aucune mesure d'aménagement du temps de travail. Le médecin, l'employeur ou le travailleur peuvent toujours en demander une¹⁵.

Ne l'appliquez pas trop vite. Cette dérogation vient du décret du 12 juin 2026 et ne vaut que pour les arrêts de travail délivrés à compter du 15 juin 2026¹⁵. Pour un arrêt antérieur, la visite reste due.

Quatre lignes relèvent des actions sur le milieu de travail⁷. Ce sont la visite des lieux, l'étude de poste, l'identification et l'analyse des risques professionnels, et la fiche d'entreprise. Ces quatre-là alimentent une démarche collective. L'écrit motivé du médecin peut lui aussi porter sur un risque collectif, puisque le texte vise un risque pour la santé des travailleurs¹⁰. La saisine par l'employeur suit la même logique, puisqu'elle porte sur une question relevant des missions du médecin, comme l'organisation d'un service. Les six lignes restantes portent sur des situations individuelles. Certaines associent l'employeur, comme le rendez-vous de liaison entre le salarié et lui¹⁶. En revanche, ce que le médecin apprend en consultation reste couvert par le secret¹⁹.

La formulation de la demande compte autant que son objet. Une demande d'« audit RPS » ne reprend aucune des actions que le code nomme⁷. Le service peut s'en saisir malgré tout, parce que l'énumération est ouverte. Mais avec cette formulation, il ne sait pas où porter son temps. Demandez plutôt une étude de poste sur une unité de travail identifiée, sur une période donnée. Le service sait alors quoi traiter, et vous pouvez reprendre son rendu dans votre document unique.

Associer le médecin du travail dès le cadrage

Appelez le médecin du travail au cadrage, avant l'envoi du questionnaire. La restitution vient ensuite, mais elle ne rattrape pas un cadrage manqué.

Le médecin du travail sollicité en fin de parcours arrive trop tard. Il ne reçoit alors le dossier que pour avis, après le questionnaire, l'analyse et le plan d'action. Son avis ne pèse plus grand-chose, parce que les unités de travail sont figées et le calendrier arrêté.

Prenez le cas typique d'un centre de relation client de 120 salariés, réparti sur deux plateaux. En janvier, la direction refond les scripts d'appel et le suivi de la durée moyenne de traitement. En avril, deux arrêts longs tombent sur le même plateau. Le SPST reçoit ensuite cinq demandes de visite spontanées en six semaines. La DRH lance un questionnaire en mai, sans prévenir le médecin du travail. Celui-ci détenait pourtant le signal le plus précoce, parce que les motifs de visite convergeaient vers une seule unité et un seul changement d'organisation. S'il avait été associé au cadrage, il aurait orienté l'analyse sur ce plateau plutôt que vers un questionnaire uniforme couvrant tout le site.

Au cadrage, le médecin apporte une fiche d'entreprise à jour et son observation du travail sur site. Pour le reste, posez-lui la question. Discutez avec lui de ce qu'il peut restituer d'agrégé sur les motifs de visite, sans trancher à sa place. Le secret médical fixe la limite¹⁹, et il revient au médecin de dire où elle passe.

La restitution sert ensuite à valider une lecture déjà construite. Un outil comme Odana produit des restitutions anonymisées par unité de travail, exportables telles quelles pour préparer cet échange. Le médecin voit alors les mêmes données agrégées que le comité de pilotage. Ce que vous pourrez partager dépend des garanties d'anonymat du questionnaire.

L'alerte écrite du médecin du travail et ce qu'elle oblige

Lorsque le médecin du travail constate la présence d'un risque pour la santé des travailleurs, il propose des mesures visant à la préserver¹⁰. Il le fait par un écrit motivé et circonstancié. L'employeur prend en considération ces propositions. En cas de refus, il fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite.

Cet écrit sert aussi l'employeur, parce que les propositions et la réponse sont écrites, puis transmises hors de l'entreprise. L'employeur qui les suit dispose donc d'un écrit à produire le jour où son obligation de sécurité est discutée.

Les propositions du médecin et la réponse de l'employeur sont transmises au comité social et économique. L'agent de contrôle de l'inspection du travail les reçoit aussi. Le texte vise enfin le médecin inspecteur du travail ou les agents de certains services de prévention, dont ceux de la sécurité sociale¹⁰. Un refus mal motivé laisse donc une trace durable, lisible hors de l'entreprise. Cette transmission rejoint directement les attributions du CSE en matière de risques psychosociaux.

Mieux vaut obtenir cet écrit tôt qu'après un arrêt long. Prenez la chronologie suivante, à titre d'exemple. Une alerte de février sur une charge de travail laisse huit mois pour agir sur l'organisation. En revanche, une inaptitude prononcée en octobre arrive après le constat qu'aucun aménagement du poste occupé n'est possible²³.

L'employeur peut aussi prendre l'initiative. Quand il pose au médecin du travail une question relevant des missions de ce dernier, le médecin fait connaître ses préconisations par écrit. Une question sur l'organisation d'un service, posée à ce titre, appelle donc une réponse écrite¹⁰. Formulez-la par courrier, pour que la saisine et son objet restent traçables.

Ce qui bloque en pratique

Le premier obstacle à lever est le secret médical. Il couvre tout ce qui est venu à la connaissance du médecin dans l'exercice de sa profession, ce qu'il a vu, entendu ou compris¹⁹. Le dossier médical en santé au travail retrace les informations relatives à l'état de santé du travailleur, dans le respect du secret médical²⁰. Si vous demandez qui a évoqué du harcèlement en visite, le médecin ne vous répondra jamais. Poser la question abîme déjà la relation avec le service.

Il vous reste la fiche d'entreprise, qui porte sur les risques professionnels et les effectifs exposés⁸. Il reste aussi les constats agrégés que le médecin accepte de restituer. Le médecin en fixe lui-même la maille. Dans une équipe de six personnes, par exemple, un motif de visite agrégé peut encore désigner quelqu'un.

Le deuxième obstacle est le temps disponible, et le code le chiffre. Le médecin du travail doit pouvoir consacrer le tiers de son temps de travail à ses missions en milieu de travail²¹. La charge en revient à l'employeur, ou au président du service interentreprises quand l'entreprise adhère à un service commun. Ce temps comporte au moins cent cinquante demi-journées de travail effectif chaque année pour un médecin à plein temps. La ressource existe donc. Demandez-la tôt dans l'année.

Le dernier obstacle tient à l'employeur lui-même, quand il n'appelle le SPST qu'au moment de l'inaptitude. Le service agit encore à ce stade. Le médecin procède ou fait procéder à une étude de poste avant de déclarer l'inaptitude. Son avis est éclairé par des conclusions écrites, assorties d'indications relatives au reclassement²³. Mais cet avis suppose que le médecin a déjà constaté qu'aucun aménagement du poste occupé n'est possible. La visite de préreprise sert à agir avant ce constat. Elle est ouverte après plus de trente jours d'arrêt¹³, et le travailleur peut la déclencher lui-même dès lors que son retour au poste est anticipé¹². Intégrez ces signaux de désinsertion au volet RPS du document unique.

Engager l'échange avec le SPST

Cette semaine, demandez à votre SPST la date de dernière mise à jour de votre fiche d'entreprise. Comparez ensuite son contenu au volet RPS de votre document unique. L'écart entre les deux est votre premier sujet d'échange avec le médecin. Pour cette discussion, appuyez-vous sur des restitutions par unité de travail.

FAQ

Le médecin du travail peut-il imposer des mesures à l'employeur ?

Non. Il peut proposer par écrit des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail¹¹. Il peut aussi proposer un aménagement du temps de travail, après échange avec le salarié et l'employeur. Lorsque le médecin constate un risque, l'employeur prend ses propositions en considération et motive par écrit tout refus¹⁰. La décision appartient donc à l'employeur, mais son refus laisse une trace écrite au dossier.

Peut-on obtenir du SPST les résultats individuels d'un salarié ?

Non, parce que le secret médical s'y oppose. Le dossier médical en santé au travail retrace l'état de santé du travailleur dans le respect de ce secret²⁰. L'employeur reçoit en revanche la fiche d'entreprise, qui est aussi présentée au comité social et économique⁹. Elle porte sur les risques et les effectifs exposés, sans désigner de personne.

Qui peut déclencher une visite pour un salarié en difficulté ?

Le travailleur ou l'employeur peut la demander, indépendamment des examens d'aptitude et des visites d'information et de prévention⁵. Le médecin du travail peut également organiser une visite pour tout travailleur le nécessitant. Une demande formée par le travailleur ne peut motiver aucune sanction.

Le SPST peut-il réaliser le diagnostic RPS de l'entreprise ?

Il peut y contribuer sans s'y substituer. L'évaluation des risques incombe à l'employeur, avec la contribution du service de prévention et de santé au travail auquel il adhère². Le service apporte la fiche d'entreprise et ses visites de terrain. L'employeur ne peut pas déléguer la responsabilité du résultat.

Sources

Dernière vérification : 13 octobre 2026