Questionnaire RPS : COPSOQ, Karasek, Siegrist ou CBI

L'Institut national de recherche et de sécurité (INRS) recense une quarantaine de questionnaires pour repérer les risques psychosociaux (RPS) au travail¹. Le comparatif ci-dessous porte sur quatre d'entre eux, chacun doté d'une fiche de synthèse dédiée dans la collection de référence de l'INRS²⁶. Ce sont le Karasek, le Siegrist, le COPSOQ et le CBI. Choisir le bon questionnaire RPS suppose de savoir ce que chacun mesure réellement et ce qu'aucun des quatre ne couvre seul.

Le cadre de lecture retenu ici est le rapport du collège d'expertise dirigé par Michel Gollac. Ce rapport n'est pas un questionnaire. Il distingue six catégories de facteurs de risques psychosociaux² :

• intensité et temps de travail ;
• exigences émotionnelles ;
• manque d'autonomie ;
• rapports sociaux au travail dégradés ;
• conflits de valeurs ;
• insécurité de la situation de travail.

Cette grille sert à vérifier ce qu'un instrument mesure et ce qu'il laisse de côté. Le choix de l'outil pèse aussi sur la crédibilité de la démarche face au comité social et économique (CSE). En effet, un outil non validé ou mal justifié risque d'être contesté avant même d'avoir produit un résultat.

À retenir

• Ce qui est obligatoire : le CSE, quand il existe, contribue à l'évaluation des risques et il est consulté sur le document unique ; l'article L4121-3 ne vise pas spécifiquement le choix du questionnaire.
• Ce qui est recommandé : associer le CSE au choix de l'outil et compléter le questionnaire par des entretiens, des observations et une analyse documentaire.
• Par où commencer : le Karasek pour un premier diagnostic sans tension sociale, le COPSOQ V3 ou V4 pour couvrir les six catégories Gollac.
• Où Odana intervient : Odana propose des questionnaires construits sur le référentiel Gollac, dont un socle RPS qui couvre les six catégories et un module basé sur le CBI.

Karasek, Siegrist, COPSOQ, CBI : quatre logiques de mesure

Les quatre outils font chacun l'objet d'une fiche d'analyse de l'INRS²⁷. Leurs premières publications remontent à au moins deux décennies, de l'article fondateur du modèle de Karasek en 1979¹³ au CBI en 2005¹⁶. Ils reposent sur des modèles distincts. Le modèle de chaque outil fixe ce que vous pourrez affirmer à partir de l'enquête.

Karasek (Job Content Questionnaire)

Le Job Content Questionnaire, dit questionnaire de Karasek, croise deux dimensions. La demande psychologique recouvre entre autres la quantité de travail, le rythme et les exigences contradictoires. La latitude décisionnelle désigne la marge de manœuvre et l'utilisation des compétences. Depuis 1990, le modèle intègre une troisième dimension, le soutien social des collègues et de la hiérarchie³. La version française la plus utilisée compte 26 items, c'est-à-dire 26 questions, répartis en trois échelles. Une échelle regroupe les questions qui mesurent une même dimension. Cette version s'appuie sur la validation menée à partir de l'enquête nationale Sumer, remplie par 24 486 salariés⁴.

Le job strain, ou situation de travail tendue, combine une demande psychologique supérieure à la médiane et une latitude décisionnelle inférieure à la médiane. La médiane est la valeur qui partage les répondants en deux moitiés. Ces deux médianes sont celles de l'échantillon interrogé⁵. L'INRS recommande ensuite de comparer ces scores aux médianes d'une population de référence comme Sumer, plutôt qu'à celles du seul échantillon interrogé⁵. Cette comparaison donne son sens au résultat d'une entreprise. Le questionnaire mesure une exposition perçue, pas un niveau de stress clinique. L'INRS constate parfois cette confusion dans les usages⁵. La version à 49 items comporte une échelle d'insécurité professionnelle. La version à 26 items, la plus répandue en France, n'en comporte pas⁵.

Siegrist (déséquilibre efforts/récompenses)

Le modèle de Siegrist part d'une autre hypothèse. Selon ce modèle, une situation de travail qui combine efforts élevés et faibles récompenses s'accompagne de réactions émotionnelles et physiologiques potentiellement délétères⁶. Les récompenses recouvrent la rémunération, l'estime et le contrôle sur son statut professionnel. Ce contrôle inclut la sécurité de l'emploi et les perspectives de carrière. Une troisième échelle, le surinvestissement, mesure la difficulté à se distancier du travail⁶.

La version française compte 23 items répartis en trois échelles : efforts, récompenses et surinvestissement. Le ratio efforts/récompenses divise le score d'efforts par celui des récompenses, chacun rapporté à son nombre d'items. Les efforts excèdent la reconnaissance reçue quand ce ratio dépasse 1⁷. Cette valeur de 1 ne constitue pas un seuil clinique validé⁷. Le modèle intègre un trait de personnalité, le surinvestissement de type A. Cette typologie est aujourd'hui remise en cause⁷. La cohorte Constances, un large échantillon de la population française suivi dans le temps, utilise une version abrégée à 16 items⁷.

COPSOQ (questionnaire psychosocial de Copenhague)

Le COPSOQ a été développé au Danemark et publié en 2002. Il vise une évaluation large de l'environnement psychosocial de travail, de la santé perçue et du bien-être. En français, seule la version courte, adossée au COPSOQ II, a fait l'objet d'une validation psychométrique publiée, en 2012. Une validation psychométrique vérifie la fiabilité et la validité de la mesure. D'autres versions ont suivi par étapes, jusqu'à une V4 de 54 items répartis en 24 échelles⁸.

Les V3 et V4 françaises couvrent l'ensemble des six catégories du référentiel Gollac⁹. Aucun des trois autres instruments comparés ici n'en fait autant. Cette couverture a un revers. Plusieurs échelles du COPSOQ ne comptent qu'un ou deux items, ce qui affaiblit la précision de la mesure sur ces points¹⁰. Un second bémol ne touche que la V4. Elle repose sur la validation internationale du COPSOQ III, à laquelle les auteurs français ont contribué. En décembre 2021, la fiche de l'INRS ne recensait aucun article de validation publié sur la V4 française, contrairement aux versions précédentes⁸.

CBI (Copenhagen Burnout Inventory)

Le CBI a été conçu comme alternative au Maslach Burnout Inventory. Il cible un objet différent des trois précédents, l'épuisement professionnel lui-même. Le questionnaire compte 19 items répartis en trois échelles d'épuisement : personnel, lié au travail et lié à la relation d'aide¹¹.

Le CBI objective un effet, l'épuisement professionnel. Il ne mesure donc pas l'exposition qui y conduit, autrement dit un risque psychosocial au sens du référentiel Gollac. La traduction française a été publiée en 2011, à l'occasion d'une enquête auprès de 3 196 médecins et pharmaciens hospitaliers. Elle ne couvre que deux des trois échelles, personnel et relation d'aide. En 2014, la fiche de l'INRS jugeait que la validation française devait encore intégrer l'échelle « burnout lié au travail »¹².

Ce que chaque questionnaire couvre du référentiel Gollac

Le tableau ci-dessous rapproche les six catégories du référentiel Gollac des dimensions de chaque instrument citées plus haut. Cette lecture croisée est propre à ce comparatif, car l'INRS ne publie pas cette correspondance telle quelle. Seule la fiche du COPSOQ établit comme telle la couverture des six catégories⁹. Les colonnes Karasek²², Siegrist²³ et CBI²⁴ en résultent par déduction. Utilisez ce tableau comme grille de contrôle avant tout choix. Un outil qui laisse une catégorie vide n'a pas été conçu pour la mesurer, sans être défaillant pour autant.

La dernière colonne traduit un choix de conception et ne décrit aucune propriété mesurée. La couverture de ce socle maison, un questionnaire propre à l'entreprise, dépend entièrement de la rigueur de sa rédaction. Celle du COPSOQ est au contraire établie comme telle par sa fiche INRS.

Karasek et Siegrist se complètent davantage qu'ils ne se recoupent, car le premier documente la charge et l'autonomie, le second la reconnaissance et le statut. Sur cette lecture croisée, leurs domaines cumulés couvrent quatre des six catégories Gollac²⁵. Il leur manque les exigences émotionnelles et les conflits de valeurs, que seul le COPSOQ couvre parmi les quatre instruments comparés ici. Leur combinaison ne remplace donc pas tout à fait le COPSOQ.

Choisir selon l'objectif, la taille et le climat social

Le questionnaire de Karasek reste le point d'entrée de référence pour un premier diagnostic sans tension sociale particulière. L'INRS lui reconnaît une très forte notoriété. Sa version à 26 items figure dans les enquêtes nationales Sumer de 2002-2003, 2009-2010 et 2016-2017¹⁷.

Vous pouvez donc suivre dans le temps les normes de référence Sumer. Les valeurs de référence publiées portent sur les éditions 2003 et 2010¹⁷. La passation du Karasek dure 10 à 15 minutes, un peu plus que celle du Siegrist, le plus court des quatre avec 10 minutes¹⁴.

Tournez-vous plutôt vers le COPSOQ si votre démarche vise une couverture complète des six catégories Gollac. Ce choix impose un temps de passation plus long. Les auteurs de la V4 française la fournissent sur demande, alors que les V2 et V3 figurent en annexe de l'article de validation français¹⁵. Le tableau suivant croise chaque situation avec l'outil recommandé. Ses situations et son seuil d'effectif sont des repères propres à ce comparatif, sans valeur de seuil scientifique.

Cas type, à titre d'illustration : une entreprise de transport routier de marchandises compte 60 salariés répartis sur deux dépôts. Une réorganisation des tournées a supprimé les temps de pause collectifs des conducteurs. Depuis, ses arrêts de travail courts augmentent. Le CSE demande un diagnostic RPS avant la mise à jour du DUERP. L'entreprise retient le Siegrist en raison du climat créé par la réorganisation. Elle veut ainsi objectiver le sentiment de perte de reconnaissance. Elle l'ajoute au Karasek, déjà passé l'année précédente, pour comparer les résultats dans le temps.

Le socle maison construit sur le référentiel Gollac

Une dernière option consiste à construire un socle maison. Ce questionnaire repose directement sur les six catégories du référentiel Gollac plutôt que sur un instrument existant. Le rapport du collège d'expertise dirigé par Michel Gollac propose une liste de variables à mesurer et un procédé de questionnement²¹. Il ne fournit aucun questionnaire prêt à l'emploi. L'entreprise rédige elle-même les items du socle maison à partir des variables que le rapport recense. Elle fixe aussi l'échelle de réponse et le temps de passation. Le socle maison n'est donc pas une nouvelle version du rapport.

Ce choix change deux choses concrètes. L'entreprise formule les items avec le vocabulaire du métier plutôt qu'avec celui d'un instrument traduit de l'anglais ou du danois. Elle garde aussi le contrôle de la longueur du questionnaire, loin des 46 à 54 items du COPSOQ complet. La couverture des six catégories Gollac découle de la construction, catégorie par catégorie. L'entreprise ne paie aucune redevance et ne suit aucune procédure d'accès auprès d'un tiers si elle rédige elle-même toutes les questions. Les titulaires des droits du Karasek exigent au contraire des droits d'auteur pour toute utilisation¹³.

En contrepartie, un questionnaire que l'entreprise vient de rédiger ne figure, par construction, dans aucune enquête nationale. Il n'a donc aucune valeur de référence publiée, alors que le Karasek dispose de celles de Sumer. L'entreprise peut calculer les médianes de ses propres répondants. Elle ne peut pas les comparer à celles d'une population de référence. L'INRS conseille pourtant cette comparaison pour donner du sens aux scores du Karasek⁵. Le job strain croise deux échelles du Karasek, la demande psychologique et la latitude décisionnelle. Un socle maison n'en offre donc pas d'équivalent direct. Ses propriétés psychométriques restent aussi à établir, à partir des réponses recueillies. Une méthode de construction non documentée expose la démarche à une contestation, devant le CSE ou après coup.

Cinq conditions rendent la démarche défendable devant le CSE :

• couvrir les six catégories Gollac sans en laisser aucune vide ;
• rédiger les items à partir des concepts à mesurer, sans reprendre ni paraphraser de près un questionnaire sous licence, et vérifier au préalable les conditions d'utilisation de tout instrument qui sert d'inspiration ;
• pré-tester le questionnaire auprès de quelques salariés avant toute diffusion générale ;
• fixer, avant restitution, un seuil minimum de répondants par segment ;
• associer le CSE au choix de la méthode, comme pour tout autre questionnaire.

Le socle maison gagne en adaptation au terrain et perd en comparabilité externe. L'arbitrage dépend de l'usage que l'entreprise prévoit de faire du résultat.

Associer le CSE et ne pas s'arrêter au questionnaire

Le CSE et sa commission santé, sécurité et conditions de travail apportent leur contribution à l'évaluation des risques professionnels quand ils existent. Le code du travail place cette contribution dans le cadre du dialogue social. Il prévoit aussi que le CSE est consulté sur le document unique d'évaluation des risques professionnels et sur ses mises à jour¹⁸.

Ces dispositions de l'article L4121-3 ne visent pas spécifiquement le choix de l'outil de mesure. Associer le CSE à ce choix relève de la pratique recommandée. Vous limitez ainsi le risque qu'une méthode retenue seule soit contestée une fois les résultats connus.

Aucun des quatre questionnaires ne suffit seul. L'INRS rappelle qu'un questionnaire RPS doit toujours être complété par d'autres méthodes avant de déboucher sur un plan d'action. Il cite l'analyse documentaire, les entretiens et les observations au poste de travail¹. Les conditions d'accès varient aussi d'un outil à l'autre.

Cette diversité de licences et de formats complique la diffusion de l'enquête. La difficulté augmente sur plusieurs sites ou auprès de salariés sans poste informatique fixe. Un outil comme Odana propose des questionnaires prêts à l'emploi, construits sur le référentiel Gollac et la grille INRS RPS-DU. Ils comprennent un socle RPS qui couvre les six catégories et un module basé sur le CBI. Vous les diffusez par lien public ou QR code auprès de l'ensemble des salariés, sans limite de répondants. Le détail des questionnaires disponibles figure sur la page fonctionnalités d'Odana.

Le résultat du questionnaire alimente ensuite le volet RPS du document unique d'évaluation des risques professionnels. L'employeur y transcrit les résultats de l'évaluation des risques, qui comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail¹⁹. Rattachez-y les risques psychosociaux que le questionnaire révèle.

Vérifiez avant l'enquête que le CSE a été associé au choix de l'outil. Vérifiez aussi qu'une date de restitution des résultats aux salariés est fixée.

FAQ

Quelle différence entre le questionnaire de Karasek et le COPSOQ ?

Le questionnaire de Karasek mesure trois dimensions en 26 items : la demande psychologique, la latitude décisionnelle et le soutien social. Le COPSOQ compte 46 à 54 items selon la version française. Il vise une couverture plus large, qui inclut les exigences émotionnelles et les conflits de valeurs. Ces deux catégories sont absentes du modèle de Karasek.

Le questionnaire de Siegrist est-il gratuit ?

Il est en libre accès pour un usage de recherche. Une utilisation commerciale est soumise à des droits de copyright, y compris pour un cabinet de conseil qui facture la prestation. Leurs conditions figurent sur le site du centre hospitalier universitaire de Düsseldorf, qui diffuse le questionnaire²⁰.

Le CBI mesure-t-il les risques psychosociaux ?

Non, pas directement. Il mesure l'épuisement professionnel, une conséquence possible de l'exposition aux risques psychosociaux. Le CBI ne mesure pas cette exposition elle-même. Il complète utilement Karasek, Siegrist ou COPSOQ sans les remplacer.

Faut-il l'accord du CSE pour lancer une enquête RPS ?

Le code du travail, à l'article L4121-3, prévoit la contribution du CSE à l'évaluation des risques professionnels. Le CSE est aussi consulté sur le document unique et ses mises à jour. Ce texte ne vise pas spécifiquement le choix de l'outil¹⁸. Un questionnaire choisi sans associer le CSE s'expose néanmoins à une contestation de la méthode après coup.

Sources

1. Questionnaires risques psychosociaux, INRS ↩
2. Facteurs de risques psychosociaux, INRS ↩
3. Job Content Questionnaire (JCQ), questionnaire dit de Karasek, FRPS 2, Références en Santé au Travail n°173, INRS, mars 2023 ↩
4. Job Content Questionnaire (JCQ), questionnaire dit de Karasek, FRPS 2, INRS, mars 2023 ↩
5. Job Content Questionnaire (JCQ), questionnaire dit de Karasek, FRPS 2, INRS, mars 2023 ↩
6. Déséquilibre « efforts/récompenses » (questionnaire dit de Siegrist), FRPS 3, INRS, juin 2015 ↩
7. Déséquilibre « efforts/récompenses » (questionnaire dit de Siegrist), FRPS 3, INRS, juin 2015 ↩
8. Copenhagen Psychosocial Questionnaire, COPSOQ, FRPS 36, INRS, décembre 2021 ↩
9. Copenhagen Psychosocial Questionnaire, COPSOQ, FRPS 36, INRS, décembre 2021 ↩
10. Copenhagen Psychosocial Questionnaire, COPSOQ, FRPS 36, INRS, décembre 2021 ↩
11. Copenhagen Burnout Inventory (CBI), FRPS 38, INRS, juin 2014 ↩
12. Copenhagen Burnout Inventory (CBI), FRPS 38, INRS, juin 2014 ↩
13. Job Content Questionnaire (JCQ), questionnaire dit de Karasek, FRPS 2, INRS, mars 2023 ↩ ↩
14. Déséquilibre « efforts/récompenses » (questionnaire dit de Siegrist), FRPS 3, INRS, juin 2015 ↩
15. Copenhagen Psychosocial Questionnaire, COPSOQ, FRPS 36, INRS, décembre 2021 ↩ ↩ ↩
16. Copenhagen Burnout Inventory (CBI), FRPS 38, INRS, juin 2014 ↩ ↩
17. Job Content Questionnaire (JCQ), questionnaire dit de Karasek, FRPS 2, INRS, mars 2023 ↩
18. Article L4121-3 du code du travail, Légifrance ↩
19. Article R4121-1 du code du travail, Légifrance ↩
20. Déséquilibre « efforts/récompenses » (questionnaire dit de Siegrist), FRPS 3, INRS, juin 2015 ↩
21. Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les maîtriser, rapport du collège d'expertise dirigé par Michel Gollac, avril 2011, Vie publique (PDF) ↩
22. Job Content Questionnaire (JCQ), questionnaire dit de Karasek, FRPS 2, INRS, mars 2023 ↩
23. Déséquilibre « efforts/récompenses » (questionnaire dit de Siegrist), FRPS 3, INRS, juin 2015 ↩
24. Copenhagen Burnout Inventory (CBI), FRPS 38, INRS, juin 2014 ↩
25. Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les maîtriser, rapport du collège d'expertise dirigé par Michel Gollac, avril 2011, Vie publique (PDF) ↩
26. Questionnaires risques psychosociaux, INRS ↩
27. Questionnaires risques psychosociaux, INRS ↩