Enquête interne harcèlement : la procédure pas à pas

Publié par Romain Mougel14 septembre 2026

Fondateur d'Odana

Enquête interne harcèlement : quand l'ouvrir, qui la mène, quels délais tenir, et les trames de convocation, de procès-verbal et de rapport à reprendre.

Un salarié adresse à la direction des ressources humaines (DRH) un courriel qui nomme son responsable et décrit des propos répétés devant l'équipe. À partir de ce jour, l'employeur ne peut plus dire qu'il ignorait. Il doit agir au titre de son obligation de sécurité.

Une enquête interne harcèlement est la démarche par laquelle l'employeur vérifie les faits rapportés dans un signalement nominatif. L'article qui impose de prévenir le harcèlement moral n'en décrit pas le déroulé¹. L'employeur construit donc la procédure à partir de l'obligation de prévention, de la jurisprudence de la Cour de cassation et du droit disciplinaire. Votre convention collective peut y ajouter ses propres règles, comme la branche des bureaux d'études techniques l'a fait pour le harcèlement sexuel².

Deux erreurs coûtent cher. La première consiste à ne pas réagir au signalement. La seconde consiste à enquêter si lentement que l'employeur ne peut plus engager les poursuites disciplinaires quand le rapport arrive.

À retenir

Ce qui est obligatoire : réagir à tout signalement de harcèlement, et enquêter quand un élu du comité social et économique (CSE) exerce un droit d'alerte pour atteinte aux droits des personnes ou pour danger grave et imminent, ou quand votre convention collective l'impose.
Ce qui est recommandé : enquêter sur tout autre signalement, avec convocation écrite, auditions séparées, procès-verbal signé et rapport daté ; le code du travail n'impose pas ce formalisme, mais vous renforcez ainsi votre dossier devant le juge.
Par où commencer : accuser réception du signalement par écrit et dater ce document, puis fixer le périmètre des faits à vérifier avant la première audition.
Où Odana intervient : vous tenez le suivi individuel dans le module Entretiens, un espace distinct des campagnes anonymes, avec accès restreint par rôle et journal d'audit.

Ce qu'un signalement nominatif déclenche

L'obligation d'agir naît le jour où l'employeur connaît les faits. Le code du travail impose aussi une enquête avec un élu du CSE dans deux procédures d'alerte. Votre convention collective peut l'imposer dans d'autres cas.

Le code du travail impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés³. Deux articles déclinent cette obligation pour les harcèlements.

Pour le harcèlement moral, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements¹. Le texte fixe le résultat à obtenir, sans dire comment s'y prendre¹. Pour le harcèlement sexuel, le texte ajoute deux verbes : y mettre un terme et les sanctionner⁴.

La chambre sociale de la Cour de cassation en tire une conséquence. L'obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral, et ne se confond pas avec elle. Un employeur qui n'a mené aucune enquête après une dénonciation peut donc être condamné, alors même que le harcèlement n'est pas établi⁵.

En juin 2024, la Cour de cassation a nuancé ce tableau. Elle a approuvé des juges du fond qui avaient écarté tout manquement malgré l'absence d'enquête interne⁶. Les juges du fond sont ceux qui apprécient les faits, ici la cour d'appel. Ces juges avaient relevé que l'employeur avait pris des mesures suffisantes pour préserver la santé et la sécurité de la salariée⁶. Un dirigeant peut y voir une porte de sortie. Elle reste étroite, parce que l'employeur qui se passe d'enquête doit prouver autrement qu'il a protégé la personne.

Deux cas échappent à cette appréciation. Dans le premier, un élu du CSE constate une atteinte aux droits des personnes et en saisit l'employeur. Celui-ci procède alors sans délai à une enquête avec ce membre de la délégation du personnel⁷. Ce droit d'alerte existe aussi dans les entreprises de onze à quarante-neuf salariés⁸.

Le second cas est l'alerte pour danger grave et imminent. Quand le représentant du personnel au CSE signale un tel danger, l'employeur procède immédiatement à une enquête avec lui⁹. Un signalement de harcèlement n'ouvre cette procédure que si l'élu constate une cause de danger grave et imminent⁹. Pour le détail de ces saisines, lisez l'article consacré au CSE et aux risques psychosociaux.

Votre convention collective peut aussi imposer l'enquête. L'accord étendu de l'industrie pharmaceutique en donne un exemple. En cas d'alerte sur des faits éventuels de harcèlement, il oblige l'employeur à diligenter une enquête interne dans les plus brefs délais¹⁰.

Le choix des enquêteurs

L'employeur choisit ses enquêteurs. Après l'alerte d'un élu pour atteinte aux droits des personnes⁷ ou pour danger grave et imminent⁹, il mène toutefois l'enquête avec lui.

Le montage le plus solide reste le binôme : un représentant de la direction et un élu du CSE, mandatés par écrit. Concrètement, préférez ce binôme à l'enquête confiée au seul supérieur hiérarchique. Un enquêteur qui note la personne mise en cause fragilise le rapport avant la première audition. L'enquêteur qui a décidé de son embauche encourt le même reproche.

Deux fonctions existent à côté de l'enquête. La première est le référent de l'employeur. Toute entreprise d'au moins deux cent cinquante salariés en désigne un. Le texte le charge d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes¹¹. Conduire l'enquête ne figure pas dans cette liste¹¹.

La seconde est le référent du CSE. Le comité le désigne parmi ses membres, par résolution¹². Ce second texte organise la désignation sans définir de missions¹².

Rien n'interdit d'associer l'un ou l'autre au binôme. Évitez en revanche de confier le dossier à l'un d'eux seul. Le référent de l'employeur a précisément pour mission d'accompagner les salariés. S'il a accompagné la personne qui signale, sa neutralité d'enquêteur deviendra discutable.

Faites appel à un cabinet extérieur quand un dirigeant est mis en cause, ou quand l'effectif est trop réduit pour composer un binôme neutre.

La Cour de cassation a tranché la question de l'information du salarié visé. Dans l'affaire jugée en 2021, l'employeur avait confié l'enquête à un organisme extérieur. Une enquête menée après la dénonciation de faits de harcèlement moral n'est pas soumise à l'obligation d'information préalable du salarié. Le code réserve celle-ci aux dispositifs de collecte d'informations le concernant. Cette enquête ne constitue pas une preuve déloyale issue d'un procédé clandestin de surveillance¹³.

Typiquement, une société de nettoyage industriel de 140 salariés reçoit deux courriels en une semaine. Deux agents affectés au même site décrivent des propos humiliants tenus par leur chef d'équipe devant les clients. Ce chef d'équipe rapporte directement au dirigeant, qui l'a recruté. La DRH écarte donc le dirigeant du binôme et sollicite l'élu du secteur. Le binôme tient les auditions hors du site, sur trois jours, dans un local du siège. Dans son rapport, il conclut à des faits établis pour l'un des deux signalements et à des faits non tranchés pour l'autre. L'employeur notifie une mise à pied de trois jours et revoit l'organisation des tournées pour supprimer le face-à-face avec le client sur ce chantier.

Le protocole, étape par étape

L'enquête suit six étapes. Pour un signalement circonscrit à une équipe, comptez une à trois semaines, à titre de repère de planification pour l'ouverture du dossier. Un dossier plus lourd en demande davantage : dix témoins et deux sites, par exemple.

Accuser réception par écrit et dater ce document. Il prouve que l'employeur a réagi et ouvre la chronologie du dossier. Ouvrez au passage votre convention collective. Un accord de branche étendu, c'est-à-dire rendu obligatoire par arrêté pour toutes les entreprises de la branche, peut encadrer l'enquête. Celui des bureaux d'études techniques exige que chaque protagoniste soit mis en mesure d'être entendu sur les faits signalés et de faire entendre ses témoins, pour les signalements de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes². Cet accord ne couvre ni les autres branches, ni le harcèlement moral. Lisez le vôtre avant d'en déduire quoi que ce soit.
Décider des mesures conservatoires : éloignement physique, suspension d'un lien hiérarchique, télétravail temporaire. Présentez-les comme des mesures d'organisation provisoires, parce qu'une mise à pied disciplinaire prononcée avant l'enquête préjuge des conclusions.
Constituer le binôme et écrire le périmètre : faits examinés, période couverte, personnes visées, liste prévisionnelle des personnes à entendre.
Convoquer et auditionner séparément l'auteur du signalement, la personne mise en cause, puis les témoins directs des faits. Écartez la confrontation. La chambre sociale ne l'impose pas¹⁴, et mettre face à face deux versions opposées expose la personne qui signale sans rien ajouter au dossier.
Rédiger un procès-verbal par audition, le faire relire et signer en fin de séance.
Rendre un rapport daté qualifiant chaque fait, restituer les conclusions aux deux parties, informer le CSE.

L'employeur ferme l'enquête en restituant ses conclusions. Une personne entendue qui n'apprend jamais l'issue peut y voir un classement sans suite.

Les trois trames à compléter

Complétez les crochets avec vos mentions et vos dates. Quand la trame propose deux formulations, choisissez celle qui vous correspond, puis développez les rubriques que votre dossier impose. Alignez enfin la règle d'accompagnement sur votre convention collective et votre règlement intérieur.

Trame de convocation à audition

Mention	Formulation à reprendre	Point de vigilance
Objet	« Vous êtes convié(e) à un entretien conduit au titre de l'enquête interne ouverte à la suite d'un signalement reçu le [date]. »	Ne qualifiez pas les faits et ne nommez aucun coupable présumé.
Qualité	« Vous êtes entendu(e) en qualité de personne ayant signalé les faits / de personne mise en cause / de témoin. »	La qualité conditionne les questions posées et le ton de l'audition.
Date, lieu, durée	« Le [date] à [heure], [lieu], durée prévue 1 h 30. »	Cette durée est un exemple de planification, à adapter au dossier. Choisissez un lieu neutre, hors du service concerné.
Enquêteurs	« L'entretien sera conduit par [nom, fonction] et [nom, mandat CSE]. »	Écartez tout enquêteur en lien hiérarchique direct avec les personnes entendues.
Accompagnement	« Vous pouvez être accompagné(e) d'un membre du personnel de votre choix. »	Le code ouvre au salarié l'assistance d'un membre du personnel lors de l'entretien préalable disciplinaire¹⁵. Ce texte ne vise pas l'audition d'enquête. Vérifiez donc votre convention collective et votre règlement intérieur, puis appliquez la même règle à toutes les personnes entendues.
Confidentialité	« Les échanges sont couverts par la confidentialité de l'enquête. »	Ne promettez pas une confidentialité absolue, parce que le rapport peut être produit en justice.
Protection	« Relater ou témoigner de bonne foi de tels agissements n'expose à aucune sanction ni mesure discriminatoire. »	Le code protège les témoins de bonne foi, pour le harcèlement moral¹⁶ comme pour le harcèlement sexuel¹⁷. Rappelez-le aussi à l'oral, en ouverture d'audition.
Remise	« Convocation remise en main propre contre décharge le [date]. »	Prévenez plusieurs jours à l'avance quand l'organisation le permet, et datez la remise.

Trame de procès-verbal d'audition

Rubrique	Contenu	Point de vigilance
En-tête	Date, heure de début et de fin, lieu, noms et fonctions des présents	Faites figurer la durée. Une cour d'appel a déjà reproché son absence à un rapport, même si la Cour de cassation a jugé ce motif impropre¹⁸.
Objet rappelé	Périmètre des faits examinés et période couverte	Des faits hors périmètre peuvent surgir en séance. Consignez-les, puis ouvrez une saisine distincte. Élargir en cours d'audition revient à interroger la personne mise en cause sur des faits dont sa convocation ne disait rien.
Questions et réponses	Retranscription au plus près des propos, question par question	Pas de synthèse interprétative ; distinguez ce qui est vu de ce qui est rapporté par un tiers.
Pièces remises	Liste numérotée des messages, plannings, courriels remis pendant l'entretien	Annexez des copies, jamais les originaux.
Relecture	« Lecture faite, la personne entendue déclare : [rectifications éventuelles]. »	Laissez rectifier ; consignez un refus de signer plutôt que de l'omettre.
Signatures	Signature de la personne entendue et des enquêteurs, chaque page paraphée	Faites signer en fin de séance, parce qu'une signature recueillie des semaines plus tard n'atteste plus grand-chose.

Trame de rapport d'enquête

Bloc	Contenu	Point de vigilance
Saisine	Date et forme du signalement, auteur, personnes visées	Datez la réception et ce que l'employeur savait à ce moment-là, parce que cette chronologie détermine le délai dont vous disposez pour engager les poursuites.
Méthode	Composition du binôme, personnes convoquées, personnes entendues, refus éventuels	Motivez par écrit toute personne convoquée mais non entendue.
Chronologie	Faits datés, un par ligne, avec leur source : audition, courriel, planning	Séparez strictement les faits constatés et les ressentis exprimés.
Analyse	Confrontation de chaque fait aux éléments recueillis et aux versions en présence	Reprenez la définition légale du harcèlement moral sans la déformer.
Conclusion	Faits établis, non établis ou non tranchés, fait par fait	« Non tranché » est une conclusion valable. Ne forcez pas un verdict binaire.
Suites proposées	Mesures disciplinaires envisagées, mesures d'organisation, accompagnement des personnes	Distinguez ce qui relève de la sanction et ce qui relève de la prévention collective.
Annexes	Procès-verbaux signés, pièces numérotées, copies des convocations	Numérotez et paginez, pour qu'un tiers retrouve chaque pièce citée sans votre aide.

Même imparfait, un rapport d'enquête reste une pièce utilisable. La Cour de cassation a jugé que le rapport d'une enquête interne peut être produit par l'employeur pour justifier la faute imputée au salarié licencié. Il appartient alors aux juges du fond d'en apprécier la valeur probante, au regard des autres éléments de preuve produits par les parties. La valeur probante désigne la force de preuve du rapport. L'arrêt réserve le cas où l'employeur a mené des investigations illicites¹⁸.

Un arrêt de décembre 2023 précise que l'illicéité ou la déloyauté d'une preuve ne conduit pas nécessairement à l'écarter des débats¹⁹. Le juge met alors en balance le droit à la preuve et les droits en présence. Il admet la preuve si sa production est indispensable et si l'atteinte reste strictement proportionnée au but poursuivi¹⁹. Menez des investigations licites pour éviter ce débat.

Dans l'affaire jugée en 2022, la cour d'appel avait écarté le rapport. Elle relevait que la durée de l'interrogatoire n'était pas précisée. Elle ajoutait que les deux plaignantes avaient été entendues en audition commune, et que tous les salariés témoins n'avaient pas été entendus. La chambre sociale a jugé ces motifs impropres.

Un défaut de forme ne condamne donc pas à lui seul votre rapport. Il donne pourtant des arguments à l'avocat adverse. Soignez la forme pour ne pas les lui fournir.

Un autre arrêt du même jour porte sur la personne mise en cause. La chambre sociale y écrit :

Le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n'impose pas que, dans le cadre d'une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d'autres salariés, le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu'il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu'il soit entendu, dès lors que la décision que l'employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement.¹⁴

Entendez-la quand même. Le code impose de convoquer le salarié quand une sanction est envisagée, puis de recueillir ses explications au cours de l'entretien¹⁵. L'avertissement y échappe, comme toute sanction de même nature sans incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération¹⁵. Recueillez sa version pendant l'enquête plutôt que le jour de l'entretien.

Suites, délais et conservation des pièces

Une fois l'enquête conclue, l'employeur ouvre trois chantiers.

Le premier est disciplinaire. Le code du travail pose la règle en une phrase :

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales²⁰.

Regardez d'abord le point de départ. Le délai court de la connaissance du fait fautif, pas de la date du courriel de signalement. La chambre sociale attend de l'employeur une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés. Mais elle tient pour fautif l'employeur qui s'abstient des enquêtes et investigations qui la lui auraient donnée²¹. Différer une enquête sur des faits déjà connus n'ouvre donc aucun délai supplémentaire.

Notez aussi ce que le délai borne. Il vise l'engagement des poursuites, et la Cour de cassation reconnaît cet engagement dans la convocation à l'entretien préalable²². La date de la sanction obéit à d'autres bornes.

Ces bornes ne valent que si la procédure comporte un entretien préalable. La sanction ne peut alors intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour cet entretien¹⁵.

Le deuxième chantier concerne la preuve. En cas de litige relatif au harcèlement, le salarié présente d'abord des éléments de fait laissant supposer son existence. Il incombe alors à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement. Elle doit aussi prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement²³. La partie défenderesse est celle contre qui l'action est engagée, souvent l'employeur.

Cet aménagement de la preuve joue dans le litige ouvert par la personne qui se dit harcelée. La chambre sociale l'a jugé inapplicable au litige mettant en cause le salarié auquel sont reprochés les agissements¹⁸. Le dossier d'enquête vous sert dans les deux instances.

Le troisième chantier concerne les personnes elles-mêmes. Le code protège celle qui a subi des agissements répétés de harcèlement moral. Il protège aussi celle qui a refusé de les subir, et celle qui en a relaté ou témoigné de bonne foi¹⁶. Un article distinct protège de même les personnes concernées par un harcèlement sexuel. Il couvre la victime, la personne qui a refusé de subir les faits et le témoin de bonne foi¹⁷.

Depuis le 1er septembre 2022, ce texte renvoie à une liste de mesures interdites. Aucun salarié ne peut, pour ce motif, être sanctionné, licencié ni faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte²⁴. La protection couvre les témoins entendus de bonne foi pendant l'enquête. Rappelez-la en ouverture de chaque audition.

Pour conserver les pièces, appuyez-vous sur le référentiel de la Commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL) sur les dispositifs d'alerte. Il n'a pas de valeur contraignante, mais offre le cadre le plus praticable.

Ce référentiel admet de conserver les données d'une alerte en base active jusqu'à la décision définitive sur les suites à lui réserver. Les données peuvent ensuite passer en archives intermédiaires, à l'écart des dossiers en cours. Elles y restent pour un temps strictement proportionné à leur traitement et à la protection des personnes concernées²⁵.

Quand une procédure disciplinaire ou contentieuse est engagée, la conservation peut courir jusqu'au terme de cette procédure ou de la prescription des recours²⁵. Rangez le dossier hors du réseau partagé des ressources humaines, avec accès nominatif.

Le code du travail ouvre enfin une procédure de médiation pour le harcèlement moral. La personne qui s'estime victime peut la demander, tout comme la personne mise en cause²⁶. Le code ne l'impose pas. Réservez-la aux conflits relationnels, parce qu'un médiateur rapproche des positions sans vérifier des faits.

Enquête nominative et mesure de climat

Ne traitez pas un signalement avec un questionnaire anonyme, parce que les deux démarches répondent à des besoins opposés.

Avec une mesure de climat, vous cherchez des tendances collectives. Vous protégez l'anonymat des répondants, donc vous ne pouvez identifier aucun d'eux. Dans une enquête sur signalement, vous nommez les personnes et datez les faits. Le protocole recommandé plus haut y ajoute la contradiction, version par version. Mélanger les deux démarches les affaiblit l'une et l'autre. Si un baromètre laisse identifier un répondant, il perd la garantie sur laquelle repose la sincérité des réponses. Avec un score dégradé sur une équipe, vous savez où regarder, sans savoir ce qui s'y est passé. Pour imputer un fait à une personne, revenez aux auditions nominatives et aux pièces datées du protocole. Les garanties d'un questionnaire anonyme ne sont pas transposables à une audition.

Cette séparation vaut pour les outils autant que pour les intentions. Chez Odana, vous tenez le suivi individuel dans le module Entretiens, un espace distinct des campagnes de mesure anonymes. L'accès y est restreint par rôle, avec double authentification et journal d'audit. Les garanties de sécurité de la plateforme détaillent ce cloisonnement.

Cette semaine, ouvrez votre procédure de signalement. Vérifiez que vous y avez nommé l'enquêteur de repli pour le cas où un dirigeant est mis en cause. Si cette ligne manque, ajoutez-la.

FAQ

L'enquête interne pour harcèlement est-elle obligatoire ?

Le code du travail l'impose dans deux cas. Quand un élu du CSE exerce le droit d'alerte pour atteinte aux droits des personnes, l'employeur enquête sans délai avec lui⁷. Après une alerte d'un représentant du personnel pour danger grave et imminent, il enquête immédiatement avec lui⁹. Votre convention collective peut en ajouter d'autres, comme l'accord de l'industrie pharmaceutique¹⁰.

Hors de ces cas, le code impose de prévenir le harcèlement moral sans décrire de procédure d'enquête¹. Le juge peut pourtant sanctionner l'absence d'enquête même sans harcèlement établi⁵. Une décision de 2024 admet en revanche l'absence d'enquête quand d'autres mesures ont suffi à protéger la personne⁶. L'enquête reste donc recommandée sur tout signalement.

Faut-il entendre la personne mise en cause ?

Les droits de la défense n'exigent ni l'audition du salarié visé, ni son accès au dossier de l'enquête¹⁴. Un accord de branche peut exiger cette audition sur son propre champ. Dans les bureaux d'études techniques, chaque protagoniste doit être mis en mesure d'être entendu sur un signalement de harcèlement sexuel ou d'agissements sexistes².

En pratique, entendez-la. Le code impose de convoquer le salarié dès qu'une sanction est envisagée, puis de recueillir ses explications en entretien préalable. Il en dispense l'avertissement et les sanctions de même nature sans incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération¹⁵. Découvrir sa version le jour de l'entretien affaiblit le dossier.

Le CSE doit-il participer à l'enquête ?

Pas systématiquement. La participation d'un élu devient obligatoire dans deux cas. L'employeur enquête avec l'élu qui exerce le droit d'alerte pour atteinte aux droits des personnes⁷. Il enquête aussi avec le représentant du personnel qui lui signale un danger grave et imminent⁹. Hors de ces cas, l'employeur choisit d'associer ou non un élu, et cette association renforce la crédibilité du rapport.

Combien de temps peut durer une enquête interne ?

L'article qui impose de prévenir le harcèlement moral ne fixe aucune durée¹. Vérifiez tout de même votre convention collective, parce qu'un accord de branche peut encadrer l'enquête sur son propre champ². La contrainte vient surtout du droit disciplinaire, parce que l'employeur doit engager les poursuites dans les deux mois de la connaissance du fait fautif²⁰. Or cette connaissance suppose la réalité, la nature et l'ampleur exactes des faits, que l'enquête établit²¹. Comptez une à trois semaines pour un signalement circonscrit à une équipe, à titre de repère, et davantage pour un dossier plus large.

Sources

Dernière vérification : 14 octobre 2026