Plan d'action RPS : de la prévention primaire au suivi

Publié par Romain Mougel22 octobre 2026

Fondateur d'Odana

Plan d'action RPS : une grille portée × faisabilité × niveau de prévention et un modèle rempli pour passer du diagnostic à des mesures pilotées et suivies.

Un plan d'action RPS transforme le diagnostic des risques psychosociaux en mesures datées, confiées chacune à un pilote. Le code du travail en fait la suite de l'évaluation des risques. Ses résultats « débouchent » sur un programme annuel de prévention dès 50 salariés, et sur une liste d'actions en dessous¹.

Sur le contenu, le code du travail fixe un ordre. L'employeur doit « combattre les risques à la source ». Il prend des mesures de protection collective « en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle »². Appliqué aux RPS, cet ordre donne la priorité aux changements d'organisation du travail sur la formation des salariés. Cette priorité porte sur le poids des actions dans le plan, mais elle ne retarde pas l'aide à un salarié déjà en difficulté.

À retenir

Ce qui est obligatoire : les résultats de l'évaluation des risques débouchent sur un programme annuel de prévention dès 50 salariés, et sur une liste d'actions consignée dans le document unique en dessous.
Ce qui est recommandé : donner à chaque facteur de risque prioritaire au moins une action de prévention primaire, qui change l'organisation du travail, sans différer l'aide aux salariés déjà en difficulté.
Par où commencer : coter chaque action proposée sur sa portée, sa faisabilité et son niveau de prévention, puis nommer son pilote et fixer son échéance.
Où Odana intervient : Odana prépare une première version du plan d'action à partir des résultats qui déclenchent une alerte, puis garde la trace de l'avancement de chaque action.

Ce que la loi impose au plan d'action RPS

Le code du travail ne nomme pas le plan d'action RPS. Il en impose pourtant le contenu. Le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) répertorie « l'ensemble des risques professionnels » auxquels les travailleurs sont exposés¹. L'obligation de sécurité de l'employeur couvre leur santé « physique et mentale »³. Les risques psychosociaux (RPS) entrent donc dans l'évaluation, puis dans les actions qui en découlent.

Le format dépend de l'effectif. Dès 50 salariés, les résultats de l'évaluation débouchent sur un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT). Pour chaque mesure, ce programme fixe ses conditions d'exécution, des indicateurs de résultat et l'estimation de son coût. Il identifie aussi les ressources mobilisables et comprend un calendrier¹.

Sous 50 salariés, l'employeur définit des actions de prévention. Il en consigne la liste dans le document unique¹. Le guide du PAPRIPACT, avec son exemple rempli à 50 salariés, détaille chacune de ces rubriques, du coût estimé au calendrier.

Un plan d'action RPS bien tenu alimente directement ce programme ou cette liste.

Le plan suit le rythme du document unique, mis à jour au moins chaque année dans les entreprises d'au moins onze salariés. Le programme ou la liste d'actions est mis à jour à chaque mise à jour du document unique, « si nécessaire »⁴.

Dès 50 salariés, le comité social et économique (CSE) examine le programme lors de la consultation sur la politique sociale. Il peut alors « proposer un ordre de priorité et l'adoption de mesures supplémentaires ». Quand des mesures prévues n'ont pas été prises dans l'année, l'employeur en énonce les motifs en annexe au rapport annuel⁵. Ces règles sont supplétives. Elles s'appliquent quand aucun accord d'entreprise n'organise autrement les consultations récurrentes du CSE⁶.

Le code ne prescrit aucune méthode de priorisation, mais il fixe des principes généraux de prévention, dont quatre pèsent directement sur le plan². Les deux premiers, cités plus haut, sont la lutte contre les risques à la source et la priorité à la protection collective. L'employeur doit aussi « adapter le travail à l'homme ». Il planifie enfin la prévention, en y intégrant notamment « l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales ».

La priorité donnée aux actions sur l'organisation du travail découle de ces principes, et relève donc de l'interprétation. Entre la formation et la prise en charge individuelle, le code ne fixe aucun ordre. Retenez-les selon les besoins relevés par le diagnostic.

Le diagnostic qui précède le plan suit sa propre méthode, décrite dans le guide de l'évaluation des risques psychosociaux en cinq étapes.

Prévention primaire, secondaire, tertiaire : l'ordre de priorité

La prévention primaire agit sur les causes des RPS, dans l'organisation du travail. L'accord national interprofessionnel (ANI) du 9 décembre 2020 sur la santé au travail lui fixe un objectif. Il s'agit de « s'attaquer en amont aux causes profondes de ces risques avant qu'ils ne produisent leurs effets »⁷. Les deux autres niveaux traitent les effets, et le tableau ci-dessous compare les trois.

Niveau	Ce que vise l'action	Exemples d'actions sur les RPS	Position de la référence
Primaire	Supprimer ou réduire le facteur de risque à sa source	Revoir la répartition de la charge, redonner des marges de manœuvre, clarifier les rôles, associer les salariés aux changements qui touchent leur travail	ANI du 9 décembre 2020 : les actions « doivent être mises en œuvre en privilégiant la prévention primaire »⁷
Secondaire	Aider les salariés à faire face aux situations qui restent exposantes	Formation à la gestion du stress ou des conflits, procédure d'alerte en cas de violence avérée	INRS : « Bien que nécessaires dans certains cas, ces actions ne sont pas suffisantes »⁸
Tertiaire	Limiter les conséquences pour les personnes déjà atteintes	Suivi médical ou psychologique, cellule d'écoute ou numéro vert	INRS : « Indispensable dans certains cas, ce type de réponse est cependant loin d'être suffisant »⁸

L'INRS n'emploie pas ces trois étiquettes dans son dossier sur la prévention des RPS. Il y distingue la démarche collective centrée sur le travail et les actions qui accroissent les ressources des salariés. Il traite à part la prise en charge des salariés en difficulté. La correspondance avec les trois niveaux est une lecture de ce guide.

On comprend qu'une formation à la gestion du stress séduise un comité de direction. Un prestataire la livre en quelques semaines, sur devis. Tout le monde la voit. Elle laisse pourtant en place la charge ou le flou des rôles à l'origine du stress. L'INRS le dit sans détour : « La prévention vise à adapter le travail à l'homme et non l'inverse »⁸.

Le préambule de l'ANI étend ce constat au pays entier. Selon ses signataires, le dispositif français de santé au travail « a trop longtemps été centré sur la réparation »⁹.

L'INRS traite à part les situations très dégradées, avec un retentissement avéré sur la santé des salariés. Il y demande des « mesures préalables de prise en charge des salariés en difficulté »⁸. L'employeur les met en œuvre en lien avec le service de prévention et de santé au travail. Concrètement, lancez ces prises en charge tout de suite. Laissez-les hors de la grille de priorisation. Elles ne remplacent aucune action sur les causes.

La grille de priorisation : portée, faisabilité, niveau de prévention

Cotez chaque action proposée sur trois critères, de 1 à 3. Multipliez ensuite les trois notes, dont le produit va de 1 à 27. Les seuils du tableau ci-dessous sont une proposition de ce guide, à ajuster à la taille de votre structure.

Critère	Note 1	Note 2	Note 3
Portée	Une partie du facteur de risque, pour une seule équipe	Le facteur entier, pour une unité de travail	Le facteur, pour plusieurs unités de travail ou toute l'entreprise
Faisabilité	Décision prise hors du site, ou délai de plus de six mois	Budget à prévoir, délai de trois à six mois	Budget disponible, décision dans la main du pilote, moins de trois mois
Niveau de prévention	Tertiaire	Secondaire	Primaire

Ces trois critères condensent ceux que l'INRS propose pour choisir les mesures de prévention, dans l'annexe 5 de sa brochure ED 6349¹⁰. La portée reprend l'idée d'une mesure « généralisable à d'autres situations de travail ». La faisabilité regroupe les délais d'application et l'importance de l'investissement. Le niveau de prévention traduit le critère des causes profondes. L'INRS le formule ainsi : « plus les actions viseront les facteurs de risque en amont, plus la prévention facilitera la suppression du risque à la source ».

Deux autres critères de l'INRS servent de filtre avant toute cotation. Écartez l'action qui déplace le risque ou en crée un autre. Écartez aussi celle qui génère de nouvelles contraintes pour le salarié¹⁰.

La multiplication a une faiblesse, car elle favorise les actions secondaires rapides. Une formation cotée 3 × 3 × 2 obtient 18, alors qu'une réorganisation cotée 3 × 1 × 3 obtient 9. Quatre règles corrigent ce biais.

Chaque facteur de risque prioritaire du diagnostic reçoit au moins une action primaire, quel que soit son score.
Classez les actions retenues par score pour fixer le calendrier, sans jamais utiliser ce score pour supprimer une action primaire.
Une action rapide de faible portée ne dispense pas d'une action durable sur le même facteur.
Les prises en charge urgentes restent hors grille et démarrent sans attendre la cotation.

La troisième règle reprend une mise en garde de l'INRS sur les actions immédiates de faible portée. Leur mise en place « ne doit pas dispenser de concevoir d'autres actions plus durables, efficaces et de portée plus grande »¹⁰.

Le modèle de plan d'action suivi

Le modèle ci-dessous reprend le contenu que l'INRS attend d'un plan d'actions dans la même brochure¹⁰. Il y ajoute les colonnes de la grille et celles du programme annuel. Chaque ligne du plan correspond à une action.

Colonne	Ce que vous y écrivez	Origine
Facteur de risque et unité de travail	La famille de facteurs en alerte et l'unité de travail concernée	INRS : « la situation de travail qui pose problème »
Constat du diagnostic	Le résultat chiffré qui justifie l'action, avec la date de la mesure	Méthode de ce guide
Action et objectif	Ce qui change dans le travail, avec un verbe d'action, et le résultat visé	INRS : « le type d'actions à réaliser, les objectifs à atteindre »
Niveau et score	Le niveau de prévention et le calcul portée × faisabilité × niveau	Méthode de ce guide
Pilote	Le nom d'une personne, avec son accord	INRS : « les personnes désignées pour mettre en œuvre les actions planifiées »
Échéance	La date de fin, et des jalons si l'action dure plus d'un trimestre	INRS : « les délais » ; programme annuel : calendrier de mise en œuvre ; jalons : méthode de ce guide
Coût et ressources	Le montant estimé et le temps interne mobilisé	Programme annuel : estimation du coût, ressources mobilisables
Indicateur de réalisation	Ce qui prouve que l'action est faite	Méthode de ce guide, pour piloter l'avancement
Indicateur d'effet	Ce qui prouve que le facteur de risque a reculé, avec sa valeur de départ	INRS : « les critères d'évaluation » ; programme annuel : indicateurs de résultat
Information des salariés	Quand et comment l'équipe apprend la décision	INRS : « la manière d'informer les salariés sur les mesures décidées et leur mise en œuvre »
État et date de revue	À faire, en cours, fait ou abandonné, et le motif de tout retard	Code du travail : motifs de l'inexécution annexés au rapport annuel (dès 50 salariés, règle supplétive)

Jugez chaque action sur son indicateur d'effet. Un indicateur de réalisation dit que la formation a eu lieu. Il ne dit pas si la charge a baissé. Choisissez l'indicateur d'effet parmi les questions qui ont déclenché l'alerte, et notez sa valeur de départ. Le tableau de bord des indicateurs RPS donne des repères de seuils et de fréquences pour les indicateurs RH.

Exemple rempli : un centre de relation client de 120 salariés

L'exemple suivant est construit pour ce guide. Un centre de relation client de 120 salariés, réparti sur deux plateaux, sort de son évaluation des risques psychosociaux. Le plateau des appels entrants compte 80 téléconseillers. Le questionnaire y signale une alerte sur l'intensité du travail et sur l'autonomie. Les commentaires libres citent des appels enchaînés sans pause après un client agressif, et des scripts imposés mot à mot. Le service de gestion des dossiers, 30 personnes, est en alerte sur les rapports sociaux, avec des tensions sur la répartition des dossiers.

La première liste du comité de direction tient en deux lignes. Elle prévoit une formation à la gestion du stress pour tous les téléconseillers et un contrat avec une cellule d'écoute externe. À la grille, cette liste échoue dès la première règle. Aucun des trois facteurs en alerte n'a d'action primaire.

Un groupe de travail réunit alors deux élus du CSE, quatre téléconseillers, deux membres du service de gestion et le responsable du plateau. En trois séances, il propose quatre actions primaires. La formation générale disparaît au profit d'une formation ciblée sur les appels agressifs. La cellule d'écoute reste, hors de toute priorité de calendrier.

Le tableau ci-dessous est un extrait du plan, limité aux colonnes de pilotage. Le constat chiffré de chaque ligne figure dans le rapport de diagnostic. Les pilotes y apparaissent par leur fonction, alors que le plan réel porte leur nom.

N°	Facteur, unité	Action	Niveau et score	Pilote	Échéance	Coût estimé	Indicateur de réalisation	Indicateur d'effet	État à la revue du 30 juin
1	Intensité du travail, appels entrants	Paramétrer une pause de 5 minutes après tout appel signalé comme agressif	Primaire, 2 × 3 × 3 = 18	Responsable du plateau	31 janvier	2 jours de paramétrage interne, sans dépense	Pause active sur tous les postes	Part des téléconseillers qui jugent la cadence intenable (58 % au départ)	Fait
2	Rapports sociaux, service de gestion	Écrire des règles de répartition des dossiers, revues en réunion d'équipe mensuelle	Primaire, 2 × 3 × 3 = 18	Responsable du service de gestion	28 février	Temps de réunion, sans dépense	Règles diffusées	Score « rapports sociaux » de l'unité à la mesure suivante	Fait
3	Autonomie, appels entrants	Remplacer les scripts par une trame de points obligatoires, rédigée avec les téléconseillers	Primaire, 2 × 2 × 3 = 12	Responsable qualité	31 mai	6 jours d'ateliers internes, sans dépense	Trame déployée	Score « autonomie » du plateau (alerte au départ)	En cours, un mois de retard
4	Intensité du travail, appels entrants	Formation de deux jours à la gestion des appels agressifs	Secondaire, 2 × 3 × 2 = 12	Responsable formation	30 avril	9 000 €	Part des téléconseillers formés	Nombre d'appels agressifs déclarés suivis d'un arrêt de travail	Fait
5	Intensité du travail, tout le site	Recalculer l'effectif planifié sur les pics du lundi et du mardi matin	Primaire, 3 × 1 × 3 = 9	Directeur du site	30 juin	Deux contrats à durée déterminée à mi-temps, environ 30 000 € sur l'année	Planning recalculé validé	Temps d'attente moyen sur les pics, cadence jugée intenable	En attente de la décision du siège
6	Atteintes à la santé, tout le site	Contrat avec une cellule d'écoute externe, relais vers le service de prévention et de santé au travail	Tertiaire, hors grille	Responsable des ressources humaines	Immédiat	Abonnement annuel, 3 500 €	Contrat signé, numéro affiché	Aucun indicateur d'effet propre ; utilisation suivie par le nombre d'appels, sans identification	Fait

L'action 5 obtient le score le plus bas des actions primaires. Elle reste pourtant au plan, parce qu'elle seule touche la cause principale relevée par le groupe de travail. L'effectif est calculé sur le volume moyen d'appels, alors que les pics concentrent les attentes et les clients agressifs. Le directeur porte la demande au siège en mars, avec le constat chiffré du diagnostic et le score de l'action.

Le plan est validé mi-janvier. Chaque responsable d'unité le présente à son équipe sous quinze jours. Au 30 juin, l'action 5 attend toujours la décision du siège. Le directeur inscrit donc le motif dans la colonne d'état. Si l'action n'aboutit pas dans l'année, ce motif figurera en annexe du rapport annuel présenté au CSE. Avec 120 salariés, le site reprend les six lignes dans son programme annuel de prévention, avec leurs coûts et leur calendrier.

Suivre le plan jusqu'à la mesure suivante

Jugez un plan d'action RPS à ce qu'il change, mesure après mesure. L'INRS demande à l'employeur de ne « pas produire de diagnostic sans suite, au risque de démobiliser les salariés »⁸. Le suivi forme la cinquième étape de sa démarche, qui vise à connaître l'efficacité des mesures et à les ajuster si besoin⁸.

Au démarrage, le CSE ou sa commission RPS se réunit régulièrement pour suivre le plan et ajuster les actions et leur calendrier. L'INRS admet ensuite d'espacer les réunions, en conservant une régularité¹⁰. Tenez une revue mensuelle pendant le premier trimestre, puis trimestrielle. À chaque revue, mettez à jour la colonne d'état et datez chaque glissement.

Pour mesurer l'effet, l'INRS recommande d'interroger directement les salariés impliqués dans l'analyse sur l'amélioration de leur situation de travail. Avant un nouveau recueil, il propose de suivre les indicateurs de dépistage du départ¹⁰. Concrètement, remesurez seulement les questions en alerte, sur les unités de travail concernées.

L'employeur reste tenu d'adapter les mesures « pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes »³. Une réorganisation change les circonstances. Le document unique est d'ailleurs mis à jour lors de « toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail »⁴. Rouvrez donc le plan dès cette décision, sans attendre l'échéance annuelle.

Ce suivi repose sur une trace datée de chaque décision. Odana prépare une première version du plan d'action à partir des résultats qui déclenchent une alerte. Vous donnez à chaque action un responsable et une échéance, et le fil d'activité garde la trace de qui a fait quoi, commentaires compris. Le détail figure sur la page des fonctionnalités d'Odana pour les plans d'action.

Quatre erreurs qui vident un plan d'action RPS

La première erreur consiste à écrire des intentions. L'INRS refuse un plan « limité à des intentions », comme « mieux communiquer »¹⁰. Une intention n'a ni pilote ni indicateur. Remplacez-la par le geste précis qu'elle recouvre, par exemple une réunion d'équipe mensuelle sur la charge avec un compte rendu.

La deuxième erreur est la mesure globale, jamais ajustée aux équipes. L'INRS cite la formation des responsables hiérarchiques, quand elle n'est pas ajustée ensuite aux situations de travail¹⁰. Gardez la formation si le diagnostic la justifie, et rattachez-la alors à un facteur et à une unité de travail précis.

La troisième erreur laisse le plan sans ressources ni dates. Pour l'INRS, la mise en œuvre « nécessite l'allocation de ressources et la définition de délais de réalisation »⁸. Inscrivez le coût et la date de chaque action dès la validation. Quand une action glisse, notez la nouvelle date et le motif du report dans la colonne d'état.

La quatrième erreur garde le plan au comité de direction, alors que les salariés ont répondu au questionnaire. L'INRS demande que le plan soit porté à leur connaissance¹⁰. Présentez-le à chaque équipe concernée dans le mois qui suit sa validation, un délai que propose ce guide. Le guide de la restitution d'une enquête RPS au CODIR, au CSE et aux salariés donne l'ordre et les trames de cette communication.

Par où commencer cette semaine

Ouvrez les résultats de votre dernier diagnostic et listez les facteurs en alerte, unité de travail par unité de travail. En face de chacun, vérifiez qu'une action change le travail lui-même. Là où la case reste vide, réunissez le pilote pressenti et deux salariés de l'équipe avant la prochaine réunion du CSE.

FAQ

Le plan d'action RPS est-il obligatoire ?

Oui, sous la forme prévue par le code du travail. Les résultats de l'évaluation des risques débouchent sur un programme annuel de prévention dès 50 salariés. En dessous, l'employeur consigne une liste d'actions dans le document unique¹. Les RPS en font partie, parce que le document unique répertorie l'ensemble des risques professionnels.

Quelle différence entre prévention primaire, secondaire et tertiaire ?

La prévention primaire supprime ou réduit le facteur de risque dans l'organisation du travail. La secondaire aide les salariés à faire face aux situations qui restent exposantes, par la formation par exemple. La tertiaire prend en charge les personnes déjà atteintes. L'ANI du 9 décembre 2020 demande de privilégier la première⁷.

Qui valide le plan d'action RPS ?

L'employeur. Selon l'INRS, le CSE ou sa commission RPS propose les actions. L'employeur valide ensuite le plan. Il l'inscrit dans le document unique ou dans le programme annuel¹⁰. Dès 50 salariés, le CSE rend un avis sur le programme et peut proposer un ordre de priorité⁵. Un accord d'entreprise peut organiser autrement cette consultation⁶.

Sources

Dernière vérification : 22 octobre 2026