Cabinet RPS : 7 critères pour bien le choisir

Publié par Romain Mougel16 septembre 2026

Fondateur d'Odana

Cabinet RPS : la grille notée des 7 critères, les questions à poser à chaque candidat et les signaux qui doivent faire écarter une proposition.

En France, les établissements citent le manque d'expertise comme frein à la prévention des risques psychosociaux (RPS) plus souvent que la moyenne européenne. L'Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail (EU-OSHA) mesure ce frein dans son enquête ESENER 2019. Elle interroge les établissements qui signalent au moins un facteur de RPS. Parmi ceux qui jugent ces risques plus difficiles à traiter que les autres, 64 % pointent en France le manque d'expertise ou d'appui spécialisé. Dans l'Union européenne à 27, la proportion tombe à 45 %¹.

Faute d'expertise interne, l'employeur peut lancer un appel d'offres, qu'il lui reste ensuite à trancher. Choisissez le cabinet RPS sur sept critères vérifiables, dont la grille plus bas donne le poids et la question à poser.

Un point de méthode d'abord. Définissez le cadre de l'intervention avec le comité social et économique (CSE), s'il existe, avant tout engagement². L'employeur qui confie le diagnostic à un tiers garde son obligation.

À retenir

Ce qui est obligatoire : l'employeur reste tenu de protéger la santé physique et mentale des salariés ; faute de compétences internes, il peut faire appel à un intervenant en prévention des risques professionnels (IPRP) après avis du CSE, et l'intervention d'un IPRP enregistré est subordonnée à une convention.
Ce qui est recommandé : choisir une intervention centrée sur l'analyse du travail et de son organisation, plutôt qu'une prestation de gestion individuelle du stress.
Par où commencer : définir le cadre avec les élus, rédiger le cahier des charges, puis limiter la mise en concurrence à trois ou quatre cabinets hors marché public.
Où Odana intervient : l'outil couvre la phase de recueil et produit la trame du volet RPS du document unique, alors que l'analyse et le plan d'action restent au cabinet et à l'entreprise.

Ce qu'un cabinet RPS fait, et ce qu'il ne fera pas

Un cabinet RPS analyse des situations de travail et identifie les facteurs de risque. Il propose ensuite des pistes d'action, mais ne porte pas le plan d'action. Pour l'Institut national de recherche et de sécurité (INRS), l'intervention doit rester ponctuelle et limitée dans le temps. L'entreprise doit aussi pouvoir bénéficier d'un transfert de compétences³.

On conçoit qu'une direction veuille confier le sujet en bloc. Le cas classique : deux arrêts longs sur la même équipe, et la direction cherche un prestataire qui reprendra le dossier entier. Le code du travail met pourtant à la charge de l'employeur les mesures nécessaires pour assurer la sécurité des travailleurs. Il vise expressément leur santé physique et mentale⁴. L'obligation reste donc celle de l'employeur, même avec un cabinet.

Le code lui impose aussi de combattre les risques à la source et d'adapter le travail à l'homme⁵. Ce principe vise la conception des postes de travail autant que le choix des équipements et des méthodes de travail.

Ce partage des rôles commande le choix du prestataire. L'INRS recommande de combattre le risque à sa source, par une intervention centrée sur l'analyse du travail et de son organisation, non sur les personnes⁶. Les autres prestations agissent sur les conséquences des RPS. La formation à la gestion du stress vise à accroître les ressources des salariés, mais l'INRS la juge insuffisante. Un médiateur ne remonte pas aux causes organisationnelles d'un conflit. La cellule d'écoute prend en charge les salariés en souffrance. L'INRS y voit une réponse d'urgence, qui ne peut suffire à prévenir les RPS⁶. L'appui du consultant reste méthodologique, et il revient à l'employeur de valider et de porter le plan d'action⁶. Écartez donc l'offre qui promet de porter la prévention à votre place.

Le cadre juridique à régler avant de signer

Les règles du recours à un cabinet extérieur dépendent de la voie empruntée.

Le code du travail impose d'abord à l'employeur de désigner un ou plusieurs salariés compétents. Ils s'occupent des activités de protection et de prévention des risques professionnels⁷.

La voie extérieure suppose que les compétences dans l'entreprise ne permettent pas d'organiser ces activités. L'employeur peut alors faire appel à un intervenant en prévention des risques professionnels (IPRP), après avis du CSE⁸. Cette voie reste facultative, mais l'employeur qui l'emprunte recueille l'avis du CSE avant tout engagement.

L'intervention d'un IPRP enregistré auprès de l'autorité administrative est subordonnée à la conclusion d'une convention. Cette convention précise les activités confiées et les modalités de leur exercice. Elle fixe aussi les moyens mis à disposition, les règles d'accès aux lieux de travail et les conditions assurant l'indépendance de l'intervenant⁹.

Pour tout cabinet, l'INRS recommande de définir et de valider un cadre de fonctionnement avant de s'engager. Il prévoit ce travail avec les représentants du personnel, au sein du CSE s'il existe². Sans ce travail préparatoire, l'appel à un consultant risque de se révéler inutile, voire contre-productif.

Calez donc le calendrier de la mission sur le calendrier social.

Un point reste à régler avant la rédaction du cahier des charges. Le CSE est consulté sur le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) et sur ses mises à jour¹⁰. Or le diagnostic du cabinet a vocation à s'y retrouver. Précisez dans le cahier des charges comment vous utiliserez ses conclusions pour coter les RPS dans le document unique. Coter un risque consiste à lui attribuer un niveau de priorité.

Un cabinet mandaté n'est pas un expert du CSE

Le cabinet que vous choisissez travaille pour l'employeur. L'expertise du CSE relève d'un autre texte. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le CSE peut faire appel à un expert habilité. Le texte vise d'abord le risque grave, identifié et actuel, constaté dans l'établissement. Il couvre aussi l'introduction de nouvelles technologies, ou un projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail¹¹.

Concrètement, deux interventions peuvent se croiser dans la même entreprise, avec deux commanditaires et deux calendriers. Dites-le à votre cabinet dès le cadrage, parce que la confusion entre les deux dispositifs crée des malentendus durables avec les élus.

Vérifiez à part l'habilitation de cet expert. Cette habilitation est une certification, délivrée par un organisme certificateur. Cet organisme est lui-même accrédité par le Comité français d'accréditation ou par un autre organisme d'accréditation mentionné à l'article R4724-1 du code du travail¹². Demandez le certificat de l'expert, pas une mention d'accréditation sur une plaquette.

La grille des sept critères et les questions à poser

La rédaction propose la grille ci-dessous, à ajuster à votre contexte. Notez chaque offre de 0 à 5 par critère, puis multipliez la note par le poids. Additionnez ensuite les résultats. Les poids totalisent 100, donc le total sort sur 500. Définissez les critères de choix et leur importance relative avant la consultation. L'INRS invite à annoncer ces critères aux candidats, pour qu'ils intègrent les points attendus dans leur offre¹³.

Critère (poids)	Ce que vous vérifiez dans la proposition	La question à poser
Neutralité et déontologie (20)	Engagement écrit sur le volontariat, la confidentialité, l'absence de conflit d'intérêts et l'absence d'orientation vers des prestations complémentaires du cabinet	« Quelles prestations votre structure serait-elle amenée à facturer après la restitution ? »
Cadre d'analyse (20)	Référentiel théorique explicite, justifié au regard de votre demande, intervention centrée sur le travail réel et son organisation	« Quel cadre d'analyse utilisez-vous, et pourquoi celui-là pour cette demande ? »
Compétences des intervenants (15)	Diplômes en psychologie du travail, ergonomie ou sociologie du travail ; intervenants nommés ; intervention conjointe avec d'éventuels partenaires plutôt que sous-traitance totale	« Qui interviendra réellement sur site, avec quel diplôme et quelle expérience ? »
Place du CSE et des salariés (15)	Modalités de travail avec les élus et l'encadrement de proximité, garanties d'anonymat, articulation avec le service de prévention et de santé au travail	« Comment associez-vous les élus à chaque étape de la mission ? »
Méthode de recueil et calendrier (10)	Questionnaire validé complété par des entretiens et des observations, calendrier, nombre de journées-consultant, temps de mobilisation des salariés	« Combien de jours d'analyse du travail sur le total proposé, et quel outil de recueil ? »
Restitution et livrables (10)	Rapport écrit final distinct du support de présentation, comptes rendus intermédiaires, devis détaillé phase par phase	« Que restera-t-il par écrit trois mois après votre départ ? »
Suite donnée et autonomie (10)	Transfert de compétences explicite, appui méthodologique au plan d'action, retour prévu six mois ou un an après la mission	« Qu'est-ce que l'équipe interne saura faire seule à la fin de l'intervention ? »

La neutralité et le cadre d'analyse priment sur les autres critères. Écartez une offre notée 2 ou moins sur l'un des deux, quel que soit son total. Ce seuil éliminatoire est un choix de la rédaction, qui s'appuie sur un avertissement de l'INRS. Sans cadre d'analyse explicite ni concepts validés, les analyses manquent de fondements tangibles pour bâtir un plan d'action¹⁴.

Noter, pondérer, arbitrer entre trois offres

Limitez la mise en concurrence à trois ou quatre cabinets, sauf si votre consultation relève d'un marché public. L'INRS justifie cette limite par le temps nécessaire à l'analyse de chaque offre et à leur comparaison. Laissez aux cabinets environ trois semaines pour répondre, hors cas d'urgence¹⁵.

Exemple illustratif : une PME de 140 salariés en agroalimentaire compte deux arrêts longs en six mois sur la même ligne de conditionnement. Le taux de refus d'heures supplémentaires grimpe, et les élus demandent des comptes. Trois cabinets répondent au cahier des charges. Le premier propose un baromètre en ligne, sans entretien ni observation. Le deuxième détaille onze jours d'intervention, dont quatre d'observation sur la ligne. Il décrit aussi comment il travaillera avec les élus. Le troisième est le moins cher, mais il reformule à peine la demande et joint un modèle de rapport générique. Avec la grille, le classement est rapide. Le deuxième cabinet obtient 385 sur 500. Les deux autres restent sous 250, notés 2 sur le cadre d'analyse. Dans cet exemple, l'écart de prix atteint environ 6 000 euros. Il correspond aux jours d'analyse du travail.

L'offre la plus chère reste en lice quand son surcoût finance des jours passés dans l'atelier. Écartez-la quand il finance des livrables décoratifs.

Une offre sans chiffrage du temps salarié mobilisé ni du nombre d'entretiens reste impossible à comparer. Associez les représentants du personnel à l'analyse des offres. La décision finale revient à l'employeur¹⁵. Présentez-la aux élus, notes de la grille à l'appui. Prévenez aussi les cabinets non retenus en leur exposant les raisons de votre choix¹⁵.

Les signaux qui doivent faire écarter une offre

Vous pouvez repérer certains signaux dès la lecture, avant même le premier entretien. Les attendus repris ci-dessous viennent des règles déontologiques et des points de cahier des charges listés par l'INRS¹⁶. Un signal isolé ne suffit pas à écarter une offre sérieuse. La rédaction conseille en revanche de sortir de la liste une offre qui en cumule deux.

Signal dans la proposition	Ce qu'il révèle	La parade
Aucune reformulation de votre demande	Offre standard, alors que le consultant devrait formaliser ce qu'il a retenu de votre besoin	Exiger une note de compréhension avant tout entretien
Questionnaire seul, sans entretiens ni observation	Mesure de perception sans analyse du travail réel	Demander une méthode qualitative en complément du questionnaire RPS validé scientifiquement
Intervenants non nommés, ou remplacés au démarrage	Risque de sous-traitance totale, que l'INRS déconseille au profit d'une intervention conjointe	Nommer les intervenants au contrat et exiger que le consultant reste référent et garant
Catalogue d'accompagnement individuel et de formation joint au devis	Orientation possible vers les prestations aval du cabinet, que la déontologie écarte	Faire signer l'engagement déontologique sur ce point précis
Livrables réduits à un support de présentation	Forme des résultats non spécifiée au cahier des charges	Inscrire comptes rendus intermédiaires et rapport écrit final dans les livrables contractuels
Anonymat annoncé sans description du traitement des données	Garantie déclarative, sans protection décrite de la parole des salariés	Fixer la taille minimale des groupes restitués et le sort des verbatims (propos cités mot pour mot)
Démarrage proposé sans cadre défini avec le CSE	Travail préparatoire escamoté, que l'INRS juge risqué	Replacer le cadre de fonctionnement et le calendrier social en préalable

Après la restitution : du rapport au document unique

La mission sert à bâtir un plan d'action daté, que le rapport prépare. L'INRS conseille de ne pas trop différer la décision de mise en œuvre, parce que la dynamique enclenchée peut vite retomber¹⁷. Datez et budgétez le plan, puis désignez un responsable pour chaque mesure. Vous pouvez demander au cabinet de revenir six mois ou un an après la fin de son intervention. Ce retour sert à évaluer les résultats du plan et à le réajuster¹⁷.

La mise à jour du document unique intervient au moins chaque année dans les entreprises d'au moins onze salariés¹⁸. Le même article vise aussi toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. Il vise enfin le cas où une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque est portée à la connaissance de l'employeur. Le diagnostic remis par le cabinet peut constituer une telle information, selon ce qu'il révèle. Consultez ensuite le CSE sur cette mise à jour, dans les formes décrites pour la consultation du CSE sur les risques psychosociaux.

Le délai entre le recueil et la restitution pèse sur l'usage du diagnostic. Odana pilote le recueil, les relances et le suivi des réponses. L'outil produit ensuite la trame du volet RPS du document unique, que le consultant reprend et argumente.

Cette semaine, ouvrez le document unique et listez les unités de travail concernées. Inscrivez le cahier des charges à l'ordre du jour du prochain CSE. Les consultants qui veulent raccourcir le délai entre le recueil et la restitution trouveront le détail de l'offre dédiée aux cabinets et consultants.

FAQ

Combien coûte un diagnostic RPS ?

Le prix dépend de la nature de la prestation demandée et du tarif journalier ou forfaitaire pratiqué¹⁹. Prévoyez aussi le temps de participation des salariés impliqués dans les investigations¹⁹. Demandez un devis détaillé phase par phase, avec les options, les frais de déplacement et les conditions de paiement¹⁵. Comparez ensuite les jours d'analyse du travail plutôt que les montants globaux. Une ligne du budget bascule vers la licence quand vous outillez en interne une part du recueil. Chiffrez-la avec la comparaison des formules d'abonnement.

Le CSE peut-il choisir son propre expert ?

Oui, dans un cadre distinct du vôtre. Dès cinquante salariés, le CSE peut faire appel à un expert habilité. Le texte vise le risque grave, identifié et actuel, constaté dans l'établissement¹¹. Il couvre aussi l'introduction de nouvelles technologies et les projets importants modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. Les deux démarches peuvent coexister sans se remplacer.

Faut-il obligatoirement un cabinet pour évaluer les RPS ?

Non. L'employeur désigne d'abord un ou plusieurs salariés compétents pour les activités de protection et de prévention⁷. L'INRS mentionne aussi des ressources externes, comme le médecin du travail de votre service de prévention et de santé au travail. Le service de prévention de la caisse d'assurance retraite et de la santé au travail (Carsat) en fait aussi partie¹⁹. L'INRS cite plusieurs motifs de recours à un consultant externe, dont le manque de temps ou de compétences et une situation très tendue¹⁹. Pour mener l'évaluation en interne, appuyez-vous sur la méthode d'évaluation des risques psychosociaux.

Sources

Dernière vérification : 14 octobre 2026