Taux d'absentéisme : calcul, repères et signaux d'alerte

Publié par Romain Mougel7 août 2026

Fondateur d'Odana

Taux d'absentéisme : la formule, ses variantes, les repères sectoriels 2025 et cinq signaux pour choisir où ouvrir une analyse dans vos équipes.

Le taux d'absentéisme rapporte les journées d'absence aux journées théoriquement travaillées.¹ La formule tient en une ligne, mais sa lecture est beaucoup moins simple. Sur la seule année 2025, trois baromètres d'assureurs et de courtiers publient 4,3 %², 5,58 %³ et 5,8 %⁴.

Chaque baromètre calcule son taux sur ses propres données, avec sa propre méthode. Vous ne tirez donc rien d'une moyenne trouvée en ligne tant que vous ignorez ce qu'elle compte.

Le code du travail donne pourtant une référence stable. Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, et à défaut d'accord, la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) comporte une rubrique absentéisme. Parmi ses lignes, le code nomme le nombre de journées d'absence et le nombre de journées théoriques travaillées.⁵ Votre dénominateur figure donc dans le texte.

À retenir

Ce qui est obligatoire : dans les entreprises d'au moins 300 salariés, et à défaut d'accord, la BDESE contient le nombre de journées d'absence et le nombre de journées théoriques travaillées.
Ce qui est recommandé : calculer sur les jours ouvrés, hors congés et maternité, et suivre en parallèle la fréquence des arrêts et leur durée moyenne.
Par où commencer : extraire du système d'information RH douze mois de journées d'absence maladie, puis les rapporter aux journées théoriques travaillées de la même population.
Où Odana intervient : Odana croise les résultats d'une campagne d'évaluation des risques psychosociaux (RPS) avec les indicateurs d'absence de la même unité, pour tester une hypothèse organisationnelle au lieu de la supposer.

Calculer le taux d'absentéisme

Divisez les journées d'absence par les journées théoriquement travaillées, puis multipliez par cent. Calculez sur douze mois glissants, pour une population délimitée.

L'arithmétique est simple, mais remplir les deux lignes l'est beaucoup moins. La feuille de calcul ci-dessous donne l'ordre des opérations, ligne à ligne.

Ligne	Ce que vous y mettez	Où la trouver
Période	Douze mois glissants, ou l'exercice social si le chiffre alimente la BDESE	Calendrier de paie
Population	Salariés de l'unité analysée (équipe, service ou établissement) sur la période, entrées et sorties comprises	Système d'information RH, registre du personnel
Numérateur : journées d'absence	Maladie ordinaire, accidents du travail et de trajet, maladies professionnelles, absences injustifiées	Gestion des temps, arrêts saisis en paie
Dénominateur : journées théoriques travaillées	Somme, salarié par salarié, des journées prévues à son planning pendant sa présence sur la période	Calendrier de l'entreprise
Résultat	Numérateur divisé par dénominateur, multiplié par 100	Calcul direct
Contrôle	Le même calcul sur les deux exercices précédents, à méthode inchangée	Historique de paie

Trois variantes circulent, mais elles ne se valent pas.

Variante	Ce qu'elle change	Quand l'employer
Jours calendaires au dénominateur	Ajoute les week-ends et les jours fériés au seul dénominateur, qui passe d'environ 250 jours ouvrés à 365. Si les absences restent comptées en jours ouvrés, le taux baisse mécaniquement d'environ 30 %	Seulement si un assureur l'impose pour comparer des portefeuilles
Calcul en heures	Traite correctement les temps partiels et les absences d'une demi-journée	Sites industriels et logistiques dotés d'une gestion des temps fine
Absentéisme maladie isolé	Sort les accidents du travail et les maladies professionnelles du numérateur	Suivi des RPS et comparaison entre équipes d'un même établissement

Méfiez-vous du calcul en jours calendaires. À titre d'illustration, il fait tomber un taux de 6 % autour de 4 %, sans qu'une seule journée d'absence ait disparu. Écartez-le pour un pilotage interne. Vous perdez toute comparaison dans le temps si vous changez de méthode en cours de route.

Le calcul du dénominateur pèse presque autant. Un effectif de fin de période fausse le calcul dès que les entrées et les sorties sont nombreuses. Additionnez plutôt, salarié par salarié, les journées prévues à son planning pendant sa présence. Avec des temps partiels, comptez les deux termes en heures.

Les absences à compter au numérateur

Retenez les absences non programmées liées à la santé : maladie ordinaire, accidents du travail et de trajet, maladies professionnelles. Ajoutez les absences injustifiées, mais laissez dehors les congés payés et la formation. Sortez aussi du numérateur les heures de délégation des représentants du personnel, la maternité et la paternité. Le ministère du Travail propose ce même découpage.¹ Documentez ce choix de périmètre en note de votre tableau de bord.

Gardez les accidents du travail et les maladies professionnelles dans le numérateur, mais suivez-les sur une ligne séparée pour piloter leur prévention à part.

La rubrique absentéisme prévue à défaut d'accord pour la BDESE des entreprises d'au moins 300 salariés va dans le même sens. Elle exclut « les diverses sortes de congés » du nombre de journées d'absence.⁵ Elle distingue les journées d'absence pour maladie de celles pour accidents du travail et de trajet ou maladies professionnelles. Les journées d'absence pour maternité et pour congés autorisés y figurent sur des lignes séparées.⁵ Si vous additionnez ces lignes dans un seul taux, vous perdez cette distinction.

On conçoit tout à fait qu'un directeur d'exploitation veuille un chiffre unique. Pourtant, un taux qui mélange maternité et maladie ordinaire suit en partie la composition de l'effectif. Vous ne pouvez alors plus en tirer de conclusion sûre sur le travail.

Repères 2025 : trois baromètres, trois chiffres

Les trois baromètres ci-dessous viennent d'assureurs et de courtiers. Leurs périmètres publiés diffèrent.

Baromètre	Périmètre observé	Taux 2025
Malakoff Humanis, étude annuelle, édition 2026	3,8 millions de salariés du secteur privé²	4,3 %
Verspieren, Baromètre Absentéisme 2026	340 000 salariés assurés, arrêts 2023-2025³	5,58 %
Verlingue, 9e Baromètre annuel	Données analysées par Verlingue, France ; périmètre et effectif non précisés dans la présentation publique	5,8 %

Malakoff Humanis relève 4,3 %, en hausse de 25,5 % depuis 2019.² Chez Verspieren, le taux atteint 5,58 %, soit environ vingt journées d'absence par salarié sur l'année.³ Verlingue publie 5,8 %, ramené à 5,6 % une fois neutralisé l'effet des épidémies hivernales.⁴

Votre propre historique reste le comparateur le plus fiable, puisque ces baromètres s'écartent d'un point et demi la même année, dans le même pays. Un repère publié ne vous sert donc que si vous recalculez votre propre taux avec sa méthode.

Le chiffrage financier de ces journées perdues obéit à une autre logique. Pour ce calcul, lisez l'article sur le coût de l'absentéisme poste par poste.

Grille par secteur et signaux d'alerte

Les repères ci-dessous viennent des baromètres Verspieren³ et Verlingue⁴, sur données 2025. Servez-vous-en pour situer un établissement. Verlingue ne précise pas le périmètre de son baromètre dans sa présentation publique. Ne comparez donc pas entre elles une ligne Verspieren et une ligne Verlingue. Les cadres se situent à 2,7 %, alors que le secteur de la santé atteint 7,8 %.⁴ La composition de l'effectif pèse lourd. Le ministère du Travail relève aussi que l'absentéisme est « rarement réparti de façon homogène » entre salariés et entre services.¹ Analysez donc équipe par équipe, plutôt que sur l'entreprise entière.

Secteur ou population	Taux de référence 2025	Baromètre
Santé	7,8 %	Verlingue
Commerce et distribution	6,47 %	Verspieren
Industrie lourde et énergie	6,42 %	Verspieren
Hôtellerie-restauration	6,07 %	Verspieren
Construction et BTP	4,97 %	Verspieren
Industrie manufacturière	4,90 %	Verspieren
Cadres, tous secteurs	2,7 %	Verlingue

Utilisez les cinq signaux suivants pour choisir où ouvrir une analyse, jamais pour qualifier une situation. Ce sont des règles de travail posées par ce blog, sans valeur réglementaire ni fondement statistique. Un seul s'appuie sur une donnée publiée, la part des arrêts longs mesurée par Verlingue. Un signal absent ne prouve pas l'absence de problème.

Signal	Seuil proposé	Ce que vous faites ensuite
Écart au repère sectoriel	Plus d'un point au-dessus, sur douze mois pleins (règle de travail)	Décomposer le taux par établissement, puis par équipe
Tendance	Trois exercices consécutifs en hausse (règle de travail)	Chercher une cause organisationnelle plutôt que conjoncturelle
Poids des arrêts longs	Part des journées portée par les arrêts de 31 jours et plus au-dessus de 74 %, moyenne mesurée par Verlingue en 2025 (règle de travail)	Examiner les conditions de retour et le maintien en emploi
Dispersion interne	Une équipe au double du taux de l'entreprise (règle de travail)	Ouvrir une analyse qualitative sur cette équipe
Fréquence des arrêts courts	Hausse des arrêts de 1 à 3 jours alors que le taux global reste stable (règle de travail)	Reprendre la charge, les plannings et les relations de travail

En 2025, les arrêts de 31 jours et plus concentrent 74 % des journées d'absence, et 9,4 % des salariés ont connu un arrêt long.⁴ Quand la durée porte ainsi le volume, vous le réduisez peu en vous attaquant aux seuls arrêts courts.

Regardez un taux inhabituellement bas avec la même attention. Vérifiez qu'il ne cache pas des salariés qui viennent travailler malades, par exemple dans une équipe où chaque absence retombe sur les collègues présents.

Chercher la cause d'un taux qui dérape

Avec le taux d'absentéisme, vous datez un problème, mais vous n'en connaissez pas la cause.

À titre d'illustration, prenez le cas classique d'une clinique de soins de suite de 140 salariés qui affiche 9,2 % sur l'année. Deux unités sur cinq portent les deux tiers des journées perdues. La direction soupçonne d'abord un bassin d'emploi difficile.

Elle décompte ensuite les arrêts par motif et trouve autre chose. Elle relève douze arrêts de plus de trente jours en dix-huit mois, tous sur ces deux unités et tous postérieurs à un changement de roulement. Le comité social et économique (CSE) demande une analyse. Les enquêteurs internes constatent des remplacements non pourvus et des journées à effectif réduit qui se répètent.

La direction retient deux mesures. Elle crée un volant de remplacement mutualisé pour couvrir les absences courtes. Sur une des deux unités, elle rétablit le roulement précédent. Elle remesure le taux à six mois.

Les troubles psychologiques motivent 37,8 % des arrêts de plus de trente jours en 2025.² Ce chiffre donne le motif médical des arrêts, sans en établir l'origine. Pour savoir si un planning ou une autre cause y contribue, analysez le travail sur le terrain.

Un outil comme Odana croise, unité par unité, les résultats d'une campagne RPS avec les indicateurs d'absence. Il alimente ensuite le volet psychosocial du document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP). Les postes de dépense associés figurent sur la page consacrée au coût des risques psychosociaux.

Le code du travail impose de mettre à jour le DUERP au moins chaque année dans les entreprises d'au moins onze salariés. Il l'impose aussi lorsqu'une « information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque est portée à la connaissance de l'employeur ».⁶ Le texte ne cite pas l'absentéisme.

L'INRS classe l'absentéisme parmi les indicateurs de dépistage des RPS, analysés en amont de l'évaluation.⁷ Selon lui, l'employeur ne verse pas ces indicateurs tels quels au DUERP. Il s'en sert pour évaluer les risques et cibler les unités de travail prioritaires.⁷ Une dégradation nette du taux sur une unité peut donc constituer une telle information. L'employeur réévalue alors les risques de cette unité dans le DUERP. Cette lecture du texte reste une interprétation.⁶ Pour les autres cas, lisez l'article sur les obligations de mise à jour du DUERP.

Une autre échéance vise les entreprises d'au moins cinquante salariés, où la consultation du CSE sur la politique sociale est annuelle à défaut d'accord.⁸ Un accord d'entreprise peut lui fixer une autre périodicité, sans dépasser trois ans.⁹

À défaut d'accord, l'employeur présente au CSE pour cette consultation un « rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail ». Il présente aussi le programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail.¹⁰ Vos chiffres d'absence y ont leur place.

Cette semaine, sortez douze mois de journées d'absence maladie par équipe, et posez-les à côté des journées théoriquement travaillées de la même équipe. Commencez par l'équipe où l'écart est le plus large. Regardez les fonctionnalités de la plateforme pour instrumenter ce croisement.

FAQ

Quel est un bon taux d'absentéisme ?

Situez-vous par rapport à votre propre historique et au repère de votre secteur, à méthode de calcul identique. En 2025, les repères sectoriels cités plus haut vont de 4,90 % dans l'industrie manufacturière³ à 7,8 % dans la santé.⁴ Un taux stable sur trois exercices vaut mieux qu'un taux bas obtenu en changeant de mode de calcul.

Faut-il inclure les congés maternité dans le taux d'absentéisme ?

Non, pour un pilotage interne. La maternité est une absence prévisible, qui ne signale pas des conditions de travail dégradées. Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, et à défaut d'accord, la nomenclature de la BDESE la compte sur une ligne distincte des absences pour maladie.⁵ Isolez-la, sinon votre taux suivra la pyramide des âges plus que le travail réel.

Comment calculer le taux d'absentéisme en heures ?

Remplacez les journées par des heures aux deux étages du calcul. Mettez au numérateur les heures d'absence réellement constatées, et au dénominateur les heures théoriques de travail de la période, temps partiels compris. Cette variante s'impose dès que vos horaires sont hétérogènes ou que vous comptez les absences en demi-journées. Pour la BDESE prévue à défaut d'accord dans les entreprises d'au moins 300 salariés, le code autorise d'ailleurs un décompte en journées, demi-journées ou heures.⁵

Sources

Dernière vérification : 13 octobre 2026