Coût de l'absentéisme : le calculer poste par poste

Publié par Romain Mougel28 juillet 2026

Fondateur d'Odana

Calculer le coût de l'absentéisme poste par poste : coûts directs, coûts cachés, part attribuable aux RPS et exemple chiffré sur une ETI de 300 salariés.

Le coût de l'absentéisme additionne des dépenses visibles, comme le maintien de salaire, et des pertes diffuses : remplacement, désorganisation, temps d'encadrement, qualité dégradée. Vous ne le lirez donc sur aucune ligne de paie. Calculez-le en deux passes : d'abord les postes déjà inscrits en comptabilité, ensuite ceux qu'aucun compte ne porte.

L'ordre de grandeur justifie l'effort. En 2024, l'Assurance Maladie – Risques professionnels a identifié près de 29 000 accidents du travail en lien avec des risques psychosociaux (RPS)¹. Ce nombre progresse de 14 % sur un an et représente plus de 5 % des accidents du travail¹.

Il vous reste à traduire vos propres absences en euros, avec vos données de paie et d'activité.

À retenir

Ce qui est obligatoire : l'employeur verse, sous conditions, une indemnité complémentaire aux indemnités journalières au salarié qui compte un an d'ancienneté. Sans accord sur son contenu, la base de données économiques, sociales et environnementales des entreprises d'au moins trois cents salariés comporte aussi le nombre de journées d'absence.
Ce qui est recommandé : chiffrer les coûts directs puis les coûts indirects par unité de travail, rapporter le total aux journées d'absence, puis valoriser l'écart d'absence entre équipes au même métier, sous une hypothèse d'attribution explicite.
Par où commencer : extrayez de votre journal de paie les journées d'absence des douze derniers mois par unité de travail, puis remplissez la grille poste par poste.
Où Odana intervient : Odana conserve les résultats du questionnaire RPS d'une campagne à l'autre, pour les mettre en regard des journées d'absence de chaque service.

Ce que recouvre le coût de l'absentéisme

Le coût de l'absentéisme additionne les dépenses engagées et les pertes subies du fait des absences non planifiées. Calculez-le sur une période et un périmètre définis. Deux précisions changent le résultat.

La première porte sur le périmètre. Les congés payés et les formations sortent du calcul, alors que les arrêts maladie et les accidents du travail y entrent. Les maladies professionnelles et les absences injustifiées y entrent aussi. Traitez le congé maternité à part, puisqu'il est planifié.

La seconde porte sur l'unité de mesure. Comptez d'abord en journées, parce que la durée des absences pèse sur la plupart des postes de coût. Gardez aussi le nombre d'arrêts, que la grille utilise pour les frais administratifs et le temps d'encadrement. Par exemple, un arrêt de six mois et un arrêt de deux jours ne produisent pas la même dépense.

Les coûts directs, ligne à ligne

Les coûts directs figurent déjà dans votre paie, vos factures et votre compte de cotisation accidents du travail. Reconstituez-les à partir de ces trois sources.

Le premier poste est le maintien de salaire. Le code du travail impose à l'employeur une indemnité complémentaire aux indemnités journalières de la sécurité sociale. Le salarié en bénéficie s'il compte une année d'ancienneté dans l'entreprise². Ce droit a trois conditions, que le salarié doit toutes remplir.

Avoir justifié son incapacité dans les quarante-huit heures, sauf pour les victimes d'un acte de terrorisme mentionnées à l'article L. 169-1 du code de la sécurité sociale³ ;
Être pris en charge par la sécurité sociale ;
Être soigné sur le territoire français², dans un autre État membre de la Communauté européenne ou dans un État partie à l'accord sur l'Espace économique européen².

Le même texte écarte quatre catégories : les salariés travaillant à domicile, les salariés saisonniers, les salariés intermittents et les salariés temporaires². Il écarte aussi le salarié en cas de fraude avérée aux indemnités journalières, quand l'employeur en a été informé². Regardez donc la composition réelle de votre effectif avant de chiffrer ce poste. Par exemple, une plateforme logistique qui tourne avec trente intérimaires ne porte pas ce coût pour eux.

Selon le même article, des textes réglementaires fixent le taux, les délais et les modalités de calcul de l'indemnité². Vérifiez aussi votre convention collective sur le maintien de salaire avant tout calcul.

Le point de départ de l'indemnisation dépend de l'origine de l'arrêt. Quand il résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, la durée d'indemnisation court du premier jour d'absence, sauf pour l'accident de trajet. Dans les autres cas, l'indemnisation ne court qu'au-delà de sept jours d'absence⁴.

La cotisation accidents du travail et maladies professionnelles (AT/MP) forme le poste suivant. Son mode de calcul dépend de l'effectif. Dans le régime général, la tarification est collective en dessous de 20 salariés, mixte de 20 à moins de 150, individuelle à partir de 150⁵. Le taux collectif repose sur les sinistres de toute votre catégorie de risque⁶. Le taux mixte additionne une fraction du taux collectif et une fraction du taux individuel, et la part individuelle croît avec l'effectif⁷.

Le périmètre du taux individuel change avec les cotisations dues en 2027, hors Alsace-Moselle⁶. Jusqu'aux cotisations dues en 2026, il était calculé par établissement, sauf si l'entreprise demandait un taux unique⁶. À partir des cotisations dues en 2027, il est calculé au niveau de l'entreprise⁶. Il porte alors sur votre établissement, ou sur l'ensemble de vos établissements d'une même catégorie de risque⁶. Pour chiffrer une année donnée, reprenez le taux notifié pour cette année-là, comme dans la grille ci-dessous.

Le code prévoit plusieurs exceptions. Dans le Haut-Rhin, le Bas-Rhin et la Moselle, la tarification reste collective en dessous de 50 salariés⁸. Certaines activités, dont un arrêté fixe la liste, conservent un taux collectif quel que soit l'effectif⁹.

En tarification individuelle, le calcul retient chaque accident du travail ou maladie professionnelle déclaré pendant la période triennale de référence, soit trois ans. Seuls comptent ceux qui ont donné lieu à des soins ou à un arrêt de travail. Chacun y est valorisé par le coût moyen forfaitaire de sa catégorie, fixée selon la durée de l'arrêt¹⁰. Le barème annuel fixe des montants en forte progression d'une catégorie à l'autre.

Dans la métallurgie, l'arrêté de tarification 2026 retient 526 euros pour un arrêt de 4 à 15 jours. Au-delà de 150 jours, le coût moyen passe à 40 378 euros¹¹.

En tarification individuelle, vous payez donc deux fois un arrêt long reconnu en accident du travail. Le second paiement passe par votre taux de cotisation, parce que le sinistre reste dans la période triennale qui sert à le calculer.

Ajoutez enfin le remplacement réellement payé, dont l'intérim, les contrats à durée déterminée et les heures supplémentaires.

Les coûts indirects, ceux que la paie ne voit pas

Les coûts indirects sont les pertes provoquées par l'absence et jamais facturées comme telles. Aucun compte ne les regroupe, donc ils passent souvent inaperçus. Vous en faites le tour en quatre familles.

La perte de production arrive en premier. Par exemple, une équipe de quai qui passe de six à cinq personnes prend du retard sur ses chargements. Ce retard vous coûte des pénalités clients ou des heures de nuit.

Le temps d'encadrement suit. Prenez un responsable d'exploitation qui passe deux heures à trouver un remplaçant. Ces deux heures manquent ailleurs, et elles ont un coût horaire chargé, salaire et charges patronales compris. Relevez ce coût dans votre système d'information des ressources humaines (SIRH).

La montée en charge du remplaçant compte aussi. Supposons un intérimaire pleinement opérationnel au bout de trois jours. Il a produit trois jours en dessous du rendement attendu, et il a mobilisé quelqu'un pour l'accompagner.

Le dernier effet porte sur l'équipe restée en poste, qui absorbe la charge supplémentaire. L'Institut national de recherche et de sécurité (INRS) range l'intensité et le temps de travail parmi les six catégories de facteurs de risques psychosociaux¹². Si le report dure, surveillez donc les nouveaux arrêts dans cette équipe.

La grille de calcul, poste par poste

Remplissez la grille ci-dessous sur douze mois glissants, par unité de travail. Pour cette méthode, regroupez dans une même unité les salariés qui partagent les mêmes conditions de travail, comme une équipe ou un atelier. Douze mois couvrent un cycle complet d'activité, saisons comprises. Chaque ligne indique où trouver la donnée dans vos systèmes.

Poste	Où trouver la donnée	Ce que vous calculez
Maintien de salaire (part employeur)	Journal de paie, ligne de complément employeur	Somme des compléments versés sur la période
Charges patronales sur ce complément	Journal de paie	Complément versé × taux de charges patronales
Surcoût de cotisation AT/MP	Compte employeur AT/MP (net-entreprises.fr)	(Taux notifié − taux de l'année de référence) × masse salariale, si les sinistres de la période expliquent l'écart
Remplacement payé	Factures d'intérim, contrats à durée déterminée, heures supplémentaires	Coût chargé du remplacement, hors salaire déjà maintenu
Gestion administrative des arrêts	Estimation de l'équipe paie et ressources humaines	Temps par dossier × coût horaire chargé × nombre d'arrêts
Perte de production	Indicateurs d'activité du service concerné	Écart de volume produit × marge sur coûts variables (prix de vente moins coûts variables, par unité produite)
Temps d'encadrement détourné	Déclaratif des managers de proximité	Heures par arrêt × coût horaire chargé d'encadrement × nombre d'arrêts
Sous-rendement du remplaçant	Durée observée de montée en charge	Jours × écart de rendement × coût journalier chargé
Non-qualité, retards, pénalités	Réclamations clients, avoirs, retouches	Coût constaté, part imputable aux périodes d'absence
Turnover induit	Départs dont l'entretien de sortie cite la surcharge ou les absences	Coût de remplacement d'un départ × nombre de départs attribuables

Comptez chaque perte une seule fois. Si l'écart de volume du service inclut déjà les jours où le remplaçant tournait au ralenti, laissez la ligne de sous-rendement à zéro. Pour la cotisation, notez l'année de référence choisie à côté du résultat.

Rapportez ensuite le total à deux dénominateurs. La masse salariale de la période donne un coût en pourcentage. Le nombre de journées d'absence donne un coût par journée d'absence. Ce second ratio sert à décider, parce que vous pouvez le comparer d'un service à l'autre.

Un exemple chiffré : une ETI de 300 salariés en logistique

Prenez le cas classique d'une entreprise de taille intermédiaire (ETI) de 300 salariés en logistique, avec une masse salariale de 15 millions d'euros. Sur douze mois, elle enregistre 3 900 journées d'absence maladie réparties sur 520 arrêts. Deux arrêts longs frappent la même équipe de quai de nuit, à six semaines d'intervalle. Tous les montants qui suivent sont illustratifs.

La direction financière reconstitue d'abord les coûts directs. Le maintien de salaire chargé ressort à 410 000 euros. Elle y ajoute 260 000 euros de remplacement facturé, presque entièrement en intérim. Les coûts visibles totalisent 670 000 euros. L'exemple laisse de côté la cotisation AT/MP, parce que son taux reflète les sinistres des trois dernières années connues⁶.

La direction chiffre ensuite les coûts indirects, poste par poste. Les responsables d'exploitation déclarent quatre heures de réorganisation par arrêt, à 60 euros de l'heure chargée. Ce temps d'encadrement représente environ 125 000 euros. Les pénalités de retard clients ont doublé sur les deux trimestres concernés, soit 180 000 euros de plus. La première semaine, le rendement des intérimaires plafonne à 70 %, ce qui coûte environ 95 000 euros. Les entretiens de sortie conduisent la direction à attribuer quatre départs de l'équipe de nuit à la surcharge. Chaque départ coûte 25 000 euros à remplacer.

Ces quatre postes totalisent 500 000 euros. Le coût réel atteint donc environ 1,17 million d'euros, soit près de 8 % de la masse salariale. Chaque journée d'absence coûte environ 300 euros.

Pour arbitrer, la direction a retenu un autre chiffre, celui de la concentration. Deux équipes sur onze portaient 40 % des journées perdues. Elle a donc lancé le questionnaire RPS dans ces deux équipes d'abord. Le plan d'action qui a suivi portait sur leurs horaires de nuit et leurs effectifs de remplacement.

Isoler la part attribuable aux RPS

Pour un arrêt maladie, vous ne connaissez pas le motif médical. Le secret professionnel du médecin couvre tout ce qu'il a vu, entendu ou compris dans l'exercice de sa profession¹³. Le volet de l'avis d'arrêt remis à l'employeur n'indique pas la raison médicale de l'arrêt¹⁴. Estimez donc la part liée aux RPS en croisant des indices collectifs.

Le premier indice est la structure des arrêts. Quand des arrêts courts et répétés se concentrent sur un même poste, orientez l'analyse vers l'organisation du travail. Ces arrêts ne prouvent rien à eux seuls. La durée sert surtout de point de comparaison. Pour les affections psychiques reconnues en accident du travail, l'Assurance Maladie relevait 112 jours d'arrêt en moyenne sur les cas reconnus en 2016. L'ensemble des accidents du travail se situait à 65 jours¹⁵.

Le deuxième indice est la concentration. Comparez le taux d'absence entre les unités de travail que vous avez déjà définies dans votre document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP). Quand deux services au métier identique ont des taux nettement divergents, interrogez l'organisation avant la santé.

Le troisième indice croise l'absence et le vécu au travail. Mesurez ce vécu service par service avec un questionnaire RPS scientifiquement validé, puis superposez cette carte à celle de l'absentéisme. Un recouvrement ne démontre aucune causalité. Les unités où les deux cartes se recouvrent sont pourtant celles où engager la prévention en premier.

Valorisez ensuite l'écart de ces unités. Comparez chacune à une unité du même métier mieux placée sur les deux cartes. Multipliez l'écart de journées d'absence par votre coût par journée. Vous obtenez le coût de l'écart observé. L'attribuer en totalité aux RPS reste une hypothèse de travail, car l'équipe de comparaison peut aussi en subir.

Dans l'ETI de l'exemple, l'équipe de quai de nuit compte 30 salariés, soit environ 6 300 journées théoriques par an. Son taux d'absence atteint 9 %, contre 5 % pour l'équipe de jour. L'écart de 4 points représente environ 250 journées. À 300 euros la journée, cet écart coûte environ 76 000 euros. Présentez ce montant avec l'hypothèse d'attribution retenue, jamais comme une imputation médicale.

Concrètement, commencez par la concentration plutôt que par le motif. Si vous cherchez la cause individuelle d'un arrêt maladie, vous vous heurtez vite au secret médical. Si vous comparez deux équipes au même métier, vous désignez une organisation à examiner, avec des données que vous détenez déjà.

Répétez la mesure à intervalle régulier, parce que la tendance d'un service vous renseigne davantage qu'un chiffre isolé. Un outil comme Odana conserve les résultats d'une campagne à l'autre. Vous mettez alors en regard l'évolution du climat psychosocial d'un service et celle de ses journées d'absence.

Transformer le chiffre en décision

Un coût chiffré sert à comparer, donc mettez le coût annuel constaté en regard du budget de la prévention envisagée. Le rapport entre ces deux montants fonde l'arbitrage.

Le nombre de journées d'absence a d'ailleurs une existence réglementaire. La base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) comporte un indicateur d'absentéisme, exprimé en nombre de journées d'absence. L'obligation vaut dans les entreprises d'au moins trois cents salariés, à défaut d'accord fixant le contenu de la base¹⁶. Ce régime est dit supplétif, parce qu'un accord peut le remplacer.

Sous ce même régime, la base est accessible en permanence aux membres de la délégation du personnel du comité social et économique (CSE)¹⁷. Vos élus peuvent donc consulter ce chiffre à tout moment.

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, et à défaut d'accord aménageant les consultations récurrentes, le CSE reçoit aussi un rapport annuel écrit. L'employeur y fait le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l'entreprise¹⁸. Cette présentation entre dans la consultation sur la politique sociale. Ce texte n'impose pas d'y décomposer l'absentéisme par unité de travail, mais faites-le quand même. Sinon, le CSE rend son avis sur une moyenne d'entreprise, un chiffre qui ne désigne aucun service.

Le calcul renvoie enfin à une obligation. Le code du travail impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs¹⁹. Il impose aussi de mettre à jour le document unique lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque est portée à la connaissance de l'employeur²⁰.

Un absentéisme chiffré et concentré sur une unité de travail entre, selon une lecture prudente du texte, dans cette catégorie. Le texte ne le dit pas expressément, mais par prudence, rouvrez le document unique dès que le calcul est posé.

Par où commencer

Ouvrez votre journal de paie et extrayez les journées d'absence des douze derniers mois par unité de travail, puis remplissez la grille ci-dessus. La page coût des RPS pour l'entreprise donne le cadrage macroéconomique. Les tarifs d'Odana indiquent le coût d'une campagne de mesure.

FAQ

Comment calcule-t-on le taux d'absentéisme ?

Rapportez les journées d'absence au nombre de journées théoriquement travaillées, sur la même période et le même périmètre. Comptez en journées plutôt qu'en nombre d'arrêts, et excluez les congés payés et la formation. Le calcul n'a d'intérêt que décliné par unité de travail, parce que la moyenne d'entreprise masque toutes les concentrations.

Quel est le coût moyen d'une journée d'absence ?

Aucun montant de référence ne vaut pour toutes les entreprises. Le coût d'une journée dépend du salaire chargé, du taux de remplacement effectif et de la marge perdue sur l'activité. La seule valeur exploitable est celle que vous calculez avec la grille ci-dessus, sur vos propres données.

Un arrêt d'origine psychosociale coûte-t-il plus cher à l'employeur ?

Pas systématiquement. Sa reconnaissance en accident du travail ou en maladie professionnelle peut l'alourdir par deux mécanismes. Pour le salarié qui y a droit, l'indemnisation complémentaire court dès le premier jour d'absence. Dans les autres cas, l'indemnisation ne court qu'au-delà de sept jours d'absence⁴. En tarification individuelle, la reconnaissance pèse aussi sur votre taux de cotisation AT/MP⁶.

Sources

Dernière vérification : 16 octobre 2026