Obligation de sécurité employeur : prouver sa diligence

Publié par Romain Mougel23 septembre 2026

Fondateur d'Odana

Obligation de sécurité employeur et RPS : ce que les juges attendent, cinq arrêts commentés et la grille des pièces à réunir pour prouver sa diligence.

L'Assurance Maladie a recensé en 2024 près de 29 000 accidents du travail liés aux risques psychosociaux (RPS), soit 14 % de plus qu'en 2023.¹ L'obligation de sécurité employeur couvre la santé mentale autant que la santé physique, et le code du travail l'écrit noir sur blanc.²

Depuis un arrêt de 2015, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L4121-1 et L4121-2 ne méconnaît pas cette obligation.³ Constituez donc la preuve de ces mesures avant le litige.

À retenir

Ce qui est obligatoire : protéger la santé physique et mentale, évaluer les risques, transcrire cette évaluation dans le document unique et le mettre à jour au moins chaque année dans les entreprises d'au moins onze salariés.
Ce qui est recommandé : constituer au fil de l'eau un dossier daté, avec l'évaluation, le plan d'action nominatif et la suite donnée aux signalements reçus.
Par où commencer : ouvrir le document unique et regarder la date de dernière modification du volet RPS.
Où Odana intervient : l'outil horodate chaque campagne d'évaluation et conserve les versions successives du volet RPS.

Ce que le code du travail met à la charge de l'employeur

Le code du travail impose de prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».² La santé mentale figure donc dans le texte lui-même. Elle n'est pas une extension jurisprudentielle.

Le même article énumère ces mesures : actions de prévention des risques professionnels, actions d'information et de formation, mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.² L'article suivant ajoute neuf principes généraux de prévention. Le septième demande de planifier la prévention en y intégrant notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel.⁴

L'employeur évalue ensuite les risques selon la nature des activités de l'établissement. Le comité social et économique (CSE) est consulté sur le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) et sur ses mises à jour.⁵ L'employeur transcrit et met à jour dans ce document les résultats de son évaluation.⁶

La mise à jour du document unique est réalisée au moins chaque année dans les entreprises d'au moins onze salariés. Elle l'est aussi « lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ». Elle l'est encore « lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque est portée à la connaissance de l'employeur ».⁷

La troisième condition vise l'information qui change ce que vous savez d'un risque. Tout courriel reçu ne déclenche donc pas une mise à jour. Un signalement de surcharge répétée sur une équipe entre dans ce cas. Une réclamation isolée sur un horaire ponctuel n'y entre pas nécessairement.

Le manquement est sanctionné pénalement. Ne pas transcrire ou ne pas mettre à jour les résultats de l'évaluation est puni de l'amende prévue pour les contraventions de cinquième classe.⁸ Pour une personne physique, elle s'élève à 1 500 euros au plus, et à 3 000 euros en cas de récidive.⁹ Le montant change pour une société. Le maximum applicable à une personne morale est le quintuple de celui prévu pour les personnes physiques, soit 7 500 euros.¹⁰ En cas de récidive au sens du code pénal, il atteint dix fois le taux prévu pour les personnes physiques, soit 15 000 euros.¹¹

Le risque civil s'y ajoute, puisqu'un salarié peut demander des dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité.³

Obligation de moyens renforcée : ce que 2015 a changé

L'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail ne méconnaît pas son obligation légale. La chambre sociale de la Cour de cassation a posé cette règle le 25 novembre 2015, dans une affaire Air France. Un chef de cabine y demandait des dommages-intérêts après une crise de panique survenue en 2006. Il la rattachait aux attentats du 11 septembre 2001. La Cour a rejeté sa demande. Elle s'est appuyée sur les constats de la cour d'appel. L'employeur avait fait accueillir l'équipage, au retour de New York, par le personnel médical mobilisé jour et nuit. Le salarié avait ensuite été déclaré apte lors de quatre visites médicales, entre 2002 et 2005. Ses pièces médicales, datées de 2008, n'avaient pas de lien avec les attentats.³

Beaucoup de commentaires présentent cet arrêt comme le passage à une « obligation de moyens renforcée ». La formule est commode, mais la décision ne la contient pas. Les juges y parlent encore d'obligation de sécurité de résultat.³ La qualification vient de la doctrine, c'est-à-dire des juristes qui commentent les décisions. Le vrai changement est une cause d'exonération. Ce moyen de défense repose sur ce que l'employeur peut établir.

La chambre sociale a précisé cette mécanique le 1er juin 2016. Sur le harcèlement moral, l'exonération suppose deux conditions cumulatives. L'employeur doit avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L4121-1 et L4121-2. Il doit aussi avoir pris les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement, une fois informé de faits susceptibles de le constituer.¹²

Dans cette affaire, l'employeur avait inscrit une procédure d'alerte dans son règlement intérieur. Il avait mené une enquête interne et organisé une médiation. La Cour a pourtant censuré l'arrêt qui l'exonérait. La cour d'appel n'avait constaté aucune action d'information et de formation propre à prévenir le harcèlement moral.¹²

Le code du travail impose aussi à l'employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.¹³ La prévention et la réaction sont donc deux exigences distinctes.

Cinq décisions qui disent ce que les juges attendent

Le tableau ci-dessous réunit cinq arrêts publiés au bulletin de la Cour de cassation. Ils vont de la prévention en amont jusqu'à la faute inexcusable de l'employeur, qui ouvre à la victime d'un accident du travail une indemnisation complémentaire.¹⁴ Sa dernière colonne n'énonce aucune exigence légale. Elle liste les pièces avec lesquelles l'employeur démontre, en pratique, ce que la décision valorise.

Décision	Ce qu'elle juge	Ce que le dossier gagne à contenir
Cass. soc., 5 mars 2008, n° 06-45.888¹⁵	La Cour approuve l'arrêt qui annule une note de service et suspend la réorganisation qu'elle annonçait, de nature à compromettre la santé et la sécurité des salariés.	Une analyse des effets de la réorganisation sur les conditions de travail, produite avant la décision, et l'avis de l'instance consultée.
Cass. soc., 10 novembre 2009, n° 07-45.321¹⁶	Les méthodes de gestion d'un supérieur hiérarchique peuvent caractériser un harcèlement moral, quand bien même l'employeur aurait pu prendre des dispositions pour le faire cesser.	Des traces portant sur l'encadrement lui-même : formation des encadrants et suites données aux alertes qui les visent.
Cass. soc., 25 novembre 2015, n° 14-24.444³	L'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L4121-1 et L4121-2 ne méconnaît pas son obligation.	La preuve des mesures réellement prises face à l'événement, plutôt que la description d'un dispositif théorique.
Cass. soc., 1er juin 2016, n° 14-19.702¹²	En harcèlement moral, l'exonération suppose une prévention effective, puis des mesures immédiates dès l'information des faits.	La date de réception du signalement et la date de la première mesure prise.
Cass. 2e civ., 8 juillet 2021, n° 19-25.550¹⁷	Le salarié victime d'un accident du travail qui avait transmis à son employeur les menaces reçues lui avait signalé le risque. La faute inexcusable est donc de droit.	Une trace des signalements reçus, y compris informels, et de la suite donnée à chacun.

La décision de 2008 pose le cadre le plus exigeant, parce que le litige portait sur l'organisation du travail elle-même. Un syndicat avait saisi le juge. La Cour a validé la suspension d'une réorganisation dans le centre énergie d'une usine aéronautique. Ce centre relevait du régime Seveso des sites à risque d'accident industriel majeur. Une note de service de février 2005 l'annonçait, et son application était fixée au 14 mars suivant. La nouvelle organisation isolait le technicien chargé seul de la surveillance de jour. Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail avait rendu un avis négatif après expertise.¹⁵ Pour préparer une réorganisation, produisez avant la décision une analyse de ses effets sur les conditions de travail.

Dans l'affaire de 2009, l'employeur avait répondu par courrier aux deux plaintes du salarié, en 2003 puis en 2004. La Cour a tout de même jugé le harcèlement moral caractérisé, parce que les agissements répétés étaient établis et la santé du salarié altérée.¹⁶ Traitez également les méthodes de gestion visées par la plainte.

La décision de 2021 concerne un salarié d'une société de sécurité privée. Il avait transmis à son employeur une lettre anonyme de menaces, en suggérant lui-même de n'en rien dire. Le courrier était arrivé dans un contexte de fortes tensions internes. Le salarié a été agressé sur son lieu de travail quatre jours après. La cour d'appel avait jugé que cette transmission ne valait pas alerte. Elle lui a donc refusé la faute inexcusable de droit. Il devait alors prouver lui-même la faute de l'employeur. La Cour de cassation a censuré cet arrêt, car la victime avait signalé le risque qui s'est matérialisé.¹⁷

Le dossier de preuve de diligence, pièce par pièce

Remplissez le dossier de diligence en continu et datez chaque pièce. La grille ci-dessous est une recommandation de travail. Aucun texte n'impose cette liste. Pour chaque pièce, elle indique quand la créer, qui la produit et ce qu'elle montre.

Pièce	Quand la créer	Par qui	Ce qu'elle montre
Volet RPS du document unique, avec la méthode d'évaluation retenue	Au moins chaque année dans les entreprises d'au moins onze salariés, lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, et lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque parvient à l'employeur	Employeur, avec le service de prévention et de santé au travail	Que le risque a été identifié, et à quelle date
Résultats du diagnostic RPS : taux de participation, résultats par unité de travail	À chaque campagne	Employeur ou prestataire	Que l'évaluation repose sur des données, pas sur une impression
Plan d'action : mesure, responsable nommé, échéance, coût estimé	À la suite de chaque évaluation	Employeur	Que l'évaluation a débouché sur des décisions
Trace de la consultation du CSE sur le document unique et ses mises à jour, lorsqu'un comité existe	À chaque mise à jour	Employeur et CSE	Que l'instance a été associée, à une date vérifiable
Suivi des signalements reçus, avec la suite donnée à chacun	En continu	Direction des ressources humaines et ligne managériale	Qu'aucune alerte n'est restée sans réponse
Compte rendu d'enquête interne et mesures prises, lorsque les faits en appellent une	Dès la connaissance des faits	Employeur ou commission d'enquête	Que des mesures ont suivi l'information
Convocations et attestations de formation des encadrants	À chaque session	Direction des ressources humaines	Que la prévention a touché l'encadrement
Échanges avec le médecin du travail et alertes reçues de sa part	À réception	Direction des ressources humaines	Que les signaux médicaux ont été traités
Analyse des effets d'une réorganisation sur les conditions de travail	Avant la décision	Employeur	Que le risque a été examiné avant la mise en œuvre
Versions successives du document unique, conservées et horodatées	En continu	Employeur	Que l'historique des mesures est reconstituable

Le plan d'action a lui aussi un fondement légal. Les résultats de l'évaluation débouchent sur un programme annuel de prévention dans les entreprises d'au moins cinquante salariés. Sous ce seuil, ils débouchent sur des actions de prévention dont la liste est consignée dans le document unique et ses mises à jour.⁶

Remplissez le reste de la grille par étapes, sauf le suivi des signalements. Commencez celui-ci tout de suite, avec les alertes déjà reçues. Sous cinquante salariés, prenez ensuite les quatre premières lignes.

La dernière ligne relève d'une obligation à part entière. L'employeur conserve le document unique dans ses versions successives et le tient à la disposition des travailleurs comme des anciens travailleurs. La loi fixe à cette conservation un plancher de quarante ans, et les modalités relèvent d'un décret en Conseil d'État.⁶ Écraser le fichier à chaque mise à jour efface donc les états antérieurs.

Horodater chaque campagne et chaque version du volet RPS demande un minimum d'outillage. La durée de conservation des données et le journal d'audit sont décrits sur la page sécurité de la plateforme.

Faute inexcusable : le signalement déplace le risque

Le bénéfice de la faute inexcusable est de droit pour le travailleur victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle qui avait signalé à l'employeur le risque qui s'est matérialisé. Ce signalement peut aussi venir d'un représentant du personnel au CSE.¹⁸ Le texte emploie le mot « signalé ». En 2021, la Cour de cassation a jugé que la transmission d'une lettre de menaces suffisait à signaler le risque.¹⁷

Les affections psychiques reconnues en maladie professionnelle sont passées de 840 en 2020 à 1 805 en 2024.¹⁹ Les volumes restent faibles, mais la hausse est nette.

Prenez, typiquement, une PME de 95 salariés en logistique, avec deux plateformes et un encadrement de quai renouvelé en un an. Trois caristes écrivent au responsable de site pour signaler des objectifs devenus intenables depuis un changement de cadence. Le responsable répond oralement, sans rien consigner. Quatre mois plus tard, l'affection psychique d'un cariste en arrêt long est reconnue en maladie professionnelle. L'employeur produit alors son document unique, mis à jour à la date anniversaire. Son volet RPS n'a pourtant pas bougé après les courriels. Le courriel des caristes est daté, alors qu'aucune pièce ne montre ce qui a été décidé.

Concrètement, examinez chaque écrit qui signale une surcharge. Décidez s'il apporte une information intéressant l'évaluation d'un risque, et gardez la trace de cette décision. Le document unique porte l'évaluation des risques et ne sert pas de registre des plaintes. Tracez donc à côté la date de réception et la mesure prise.

Quatre pièges qui vident un dossier de sa valeur

Le premier tient à la date unique. L'employeur démontre mal une prévention continue avec un document unique dont toutes les lignes portent la même date annuelle. Datez plutôt chaque mesure.

Le deuxième est le volet RPS générique. Un texte recopié sur un modèle, sans unité de travail ni donnée d'enquête, dit peu de chose de votre entreprise. La cotation attribue un niveau à chaque risque, unité de travail par unité de travail. Pour la mener, reportez-vous à l'article consacré à l'intégration des risques psychosociaux au document unique.

Le troisième est le signalement orphelin. Donnez une suite à chaque courriel ou compte rendu d'entretien qui mentionne un épuisement. Sans colonne « suite donnée », un suivi des alertes atteste seulement des alertes reçues.

Le quatrième est le CSE tenu à l'écart. Le code du travail prévoit sa consultation sur le document unique et ses mises à jour.⁵ Quand un comité existe, la trace de cette consultation porte une date vérifiable. Une note interne peut être datée elle aussi, mais elle n'établit pas que la consultation a eu lieu. Pour les cas de consultation et le droit d'alerte, consultez le guide consacré au CSE et aux risques psychosociaux.

Ouvrez votre document unique cette semaine et vérifiez la date de dernière modification du volet RPS. Dès onze salariés, la mise à jour annuelle est due. Elle l'est aussi si un signalement reçu depuis a changé ce que vous savez d'un risque. Les fonctionnalités d'évaluation et de suivi d'Odana couvrent cette chaîne, de la campagne au plan d'action daté.

FAQ

L'obligation de sécurité est-elle encore une obligation de résultat ?

La Cour de cassation admet une cause d'exonération depuis le 25 novembre 2015. L'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail ne méconnaît pas son obligation.³ C'est à lui d'établir ces mesures. L'expression « obligation de moyens renforcée » vient de la doctrine, et l'arrêt ne l'emploie pas.

Un document unique à jour suffit-il à écarter la responsabilité ?

Non. Le document unique porte l'évaluation des risques. Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, il porte aussi la liste des actions de prévention décidées.⁶ L'employeur prouve leur mise en œuvre par d'autres pièces. En 2016, une enquête interne et une médiation n'ont pas suffi, faute d'actions d'information et de formation constatées.¹² Associez donc à toute évaluation, même complète, un plan d'action daté.

Que risque un employeur qui n'a pas mis à jour son document unique ?

Le défaut de transcription ou de mise à jour de l'évaluation est puni de l'amende prévue pour les contraventions de cinquième classe.⁸ Pour une personne physique, elle atteint 1 500 euros au plus, et 3 000 euros en cas de récidive.⁹ Pour une société, ce maximum est de 7 500 euros.¹⁰ Sur le plan civil, le salarié peut réclamer des dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, comme dans l'affaire de 2015.³ La victime a aussi droit à une indemnisation complémentaire si la faute inexcusable est retenue.¹⁴

Sources

Dernière vérification : 14 octobre 2026