RPS à l'hôpital : diagnostic par service et par pôle

Publié par Romain Mougel5 août 2026

Fondateur d'Odana

RPS à l'hôpital : 13,1 % des accidents de service en FPH selon la CNRACL. Diagnostiquez par service et par pôle avec un protocole, des indicateurs et un exemple.

À l'hôpital, vous lisez mal les risques psychosociaux (RPS) à l'échelle de l'établissement entier. Envoyez un questionnaire unique à 2 000 agents, et vous obtenez une moyenne sur laquelle personne ne peut agir. Le code du travail impose d'inventorier les risques dans chaque unité de travail. Vous découpez vous-même ces périmètres d'évaluation. Tout le diagnostic dépend de ce découpage.

En 2024, les RPS représentent 13,1 % des accidents de service dans la fonction publique hospitalière (FPH), contre 4,8 % dans la fonction publique territoriale¹. Le Fonds national de prévention de la CNRACL (Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales) présente ce chiffre comme une estimation. Il l'établit à partir de quelques éléments matériels des accidents, comme une agression, une violence ou le contact avec une personne agitée. L'origine des RPS reste multifactorielle, donc cet écart ne désigne pas leur cause.

Il vous reste à rendre le diagnostic praticable dans des services qui tournent jour et nuit.

À retenir

Ce qui est obligatoire : l'employeur inventorie dans le document unique les risques identifiés dans chaque unité de travail, et il le met à jour au moins chaque année dans les entreprises d'au moins onze salariés.
Ce qui est recommandé : diagnostiquer service par service plutôt qu'à l'échelle de l'établissement, et associer au recueil les agents de tous les postes, nuit comprise.
Par où commencer : avant d'écrire la moindre question, extrayez par service les indicateurs déjà disponibles, comme l'absentéisme court, le turnover, les rappels sur repos et les postes vacants.
Où Odana intervient : Odana restitue les scores par unité de travail sous forme de carte de chaleur et regroupe les établissements d'un même groupement hospitalier de territoire.

L'unité de travail à l'hôpital : le service ou le pôle

Diagnostiquez au niveau du service ou de l'unité de soins. Le code du travail impose un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement². Il ne définit pas cette unité, donc le découpage revient à l'employeur. Regroupez dans une même unité les agents aux conditions de travail comparables. Retenez par exemple les horaires et le type de patients comme critères.

Le texte n'interdit pas de retenir l'établissement entier comme unité de travail unique. À cette maille d'analyse, celle de l'hôpital entier, vous ne savez plus quel service traiter.

Ce cadre s'applique aux hôpitaux publics. La quatrième partie du code du travail traite de la santé et de la sécurité au travail. Elle vise expressément les établissements de santé, sociaux et médico-sociaux mentionnés à l'article 2 de la loi du 9 janvier 1986³. Pour ces établissements, un décret peut adapter ses dispositions. Ces adaptations assurent les mêmes garanties aux salariés⁴.

Le code range parmi les travailleurs toute personne placée à quelque titre que ce soit sous l'autorité de l'employeur⁵. Titulaires et contractuels sont donc couverts de la même façon.

L'obligation couvre la santé mentale. Le code du travail impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs⁶.

Un pôle d'activité regroupe des services, des départements ou des unités fonctionnelles⁷. On comprend qu'un directeur des soins préfère raisonner par pôle. Le directeur de l'établissement signe en effet avec le chef de pôle un contrat qui précise les objectifs et les moyens du pôle⁷. Pourtant, les facteurs de risque changent d'une unité à l'autre. Une réanimation et un service de consultations externes du même pôle n'ont pas les mêmes horaires. Leur exposition à la mort et leur rapport aux familles diffèrent aussi. Quand vous agrégez leurs résultats, vous effacez l'écart entre les deux profils.

Diagnostiquez par service, puis arbitrez les moyens au niveau du pôle, par exemple les effectifs de remplacement. Le socle figure dans le cadre RPS commun aux trois versants de la fonction publique.

Le protocole de diagnostic, service par service

Le protocole compte six étapes. Lisez la grille ci-dessous comme un calendrier. Chaque ligne donne l'étape et son pilote. Elle indique aussi un délai indicatif pour un établissement qui tourne jour et nuit, puis l'erreur qui fait rater l'étape. Ces délais sont des ordres de grandeur, à ajuster au calendrier de votre établissement.

Étape	Ce que vous faites	Qui pilote	Délai indicatif	Ce qui fait rater l'étape
1. Cadrage	Délimiter les unités de travail retenues et obtenir de la direction un engagement écrit sur les suites	Direction des soins et direction des ressources humaines (DRH)	2 semaines	Lancer sans engagement daté sur le plan d'action
2. Indicateurs	Extraire par service les données du système d'information des ressources humaines (SIRH) et du service de santé au travail (tableau plus bas)	Contrôle de gestion sociale	3 semaines	Agréger les données au niveau du pôle
3. Questionnaire	Administrer un outil validé sur deux cycles de roulement complets, tous postes couverts, nuit comprise	Service de santé au travail	Durée de deux cycles de roulement	Fermer le recueil avant le retour des équipes de nuit
4. Entretiens collectifs	Deux groupes par service prioritaire, cadre de proximité absent de la salle	Préventeur ou intervenant extérieur	4 semaines	Faire animer le groupe par le cadre du service
5. Restitution	Présenter les résultats service par service, puis devant l'instance compétente en santé et sécurité	Direction et instance compétente	2 semaines	Diffuser une maille en deçà du seuil de diffusion que vous avez retenu
6. Plan d'action	Inscrire les mesures au document unique et au programme annuel de prévention	Direction et instance compétente	4 semaines	Produire un plan sans échéance ni pilote nommé

Respectez l'ordre des étapes. Sortez les indicateurs avant le questionnaire, parce qu'ils servent à repérer les services prioritaires puis à contrôler des réponses qui paraissent lisses. L'INRS rappelle aussi qu'un questionnaire doit dans tous les cas être complété par d'autres sources d'information, comme l'analyse documentaire ou les entretiens⁸.

Adapter le recueil au travail posté

La durée du recueil dépend du roulement. Dans un service en postes de douze heures, la fréquence à laquelle un agent revient sur son unité varie selon le cycle retenu. Vérifiez ce cycle sur votre tableau de service. Calez ensuite la fenêtre de recueil sur deux cycles complets. Chaque agent a alors au moins deux occasions de répondre. Avec une fenêtre plus courte que le cycle, vous laissez dehors les repos longs et une partie des équipes de nuit.

Appliquez quatre règles pratiques pour soutenir le taux de réponse.

Ouvrez le questionnaire sur un poste dédié en salle de détente, en plus de la messagerie professionnelle, pour qu'il reste accessible depuis le service.
Réservez dix minutes sur le temps de transmission, avec l'accord du cadre supérieur, plutôt que de compter sur le temps personnel des agents.
Passez une fois de nuit, entre 22 h et minuit, pour présenter la démarche à l'équipe en poste et répondre à ses questions.
Annoncez la date de restitution le jour du lancement.

Pour mesurer la charge émotionnelle, choisissez un questionnaire qui la nomme. L'INRS range les exigences émotionnelles parmi les facteurs de risques psychosociaux. Il y inclut le contact avec la souffrance ou la détresse humaine⁹. Vérifiez donc que l'outil retenu interroge les situations propres au soin, comme les décès répétés, les annonces difficiles ou les soins délivrés à un collègue. L'INRS a analysé une quarantaine de questionnaires, dont le questionnaire psychosocial de Copenhague (COPSOQ) et l'inventaire de burnout de Copenhague (CBI)⁸. Le choix entre COPSOQ, CBI et les questionnaires de Karasek et de Siegrist dépend en partie de ce critère.

Les indicateurs FPH à sortir avant le questionnaire

Commencez par des données que vous produisez déjà pour la gestion courante. La grille ci-dessous en propose cinq, à adapter à vos systèmes. Extrayez-les par service et comparez-les sur plusieurs années, par exemple trois, pour repérer les unités à examiner en premier.

Indicateur	Où l'extraire	Hypothèse à vérifier	Maille utile
Absentéisme de courte durée (arrêts de 3 jours ou moins)	SIRH, module absences	Tension de l'organisation et arbitrages de dernière minute	Service, par mois
Turnover et demandes de mutation interne	DRH, suivi des mouvements	Départs d'une unité avant tout signal formel	Service, glissant sur 12 mois
Heures supplémentaires et rappels sur repos	Logiciel de gestion des plannings	Sous-effectif durable	Service, par mois
Postes vacants et recours à l'intérim	DRH, suivi des effectifs	Charge reportée sur l'équipe présente	Pôle et service
Visites à la demande auprès du service de santé au travail	Médecine du travail, données agrégées	Souffrance déjà exprimée	Service, agrégé si l'effectif est faible

Traitez sans attendre le questionnaire un service dont le taux de rappel sur repos dépasse durablement celui de ses voisins.

L'INRS cite l'absentéisme et le turnover parmi les effets des risques psychosociaux sur le fonctionnement des entreprises⁹. Aucun de ces chiffres ne prouve pourtant à lui seul un risque psychosocial. Un absentéisme court élevé peut venir d'une épidémie saisonnière. Pour les lire, croisez-les entre eux et comparez surtout les services voisins du même pôle.

Restituer sans rendre personne identifiable

Choisissez le seuil de diffusion avant le recueil. Ce seuil est le nombre minimal de répondants sous lequel vous ne publiez pas les résultats d'une maille. Les textes cités dans cet article n'en fixent aucun, donc traitez-le comme une règle interne et assumez-le devant les agents. Retenez par exemple dix répondants par maille, un repère prudent. En dessous, une réponse isolée peut devenir rattachable à une personne dans une petite équipe de nuit. Sous le seuil, agrégez au pôle et indiquez-le dans la restitution. Annoncez la règle au lancement.

Unité de travail	Répondants	Exigences émotionnelles	Autonomie	Soutien de l'encadrement	Priorité
Médecine polyvalente A, équipe de nuit	14 / 19	Élevées	Faible	Faible	1
Réanimation	26 / 31	Élevées	Moyenne	Bon	2
Médecine polyvalente A, équipe de jour	22 / 28	Moyennes	Moyenne	Moyen	3
Consultations externes	11 / 13	Faibles	Moyenne	Bon	4
Bloc opératoire	8 / 24	Non diffusé	Non diffusé	Non diffusé	Relance du recueil

Le tableau ci-dessus est un exemple de mise en forme, avec des valeurs fictives.

Voici un cas classique, à titre d'illustration. Prenez un centre hospitalier de 900 lits dont le pôle de médecine polyvalente compte 220 agents. Deux infirmières de nuit démissionnent en trois mois, sur la même unité. La direction lance une enquête à l'échelle de l'établissement. Le résultat global sort dans la moyenne, et la direction ne change rien. Elle reprend ensuite l'enquête service par service et isole l'équipe de nuit de l'unité A. Quatorze agents sur dix-neuf y ont répondu. Les exigences émotionnelles y ressortent élevées, et le soutien de l'encadrement faible. L'unité tourne depuis huit mois sans cadre de nuit dédié. La direction inscrit au document unique un cadre de nuit rattaché au pôle et un temps de reprise collective après chaque décès en salle.

Exigez d'un outil cette restitution par unité de travail. Un logiciel comme Odana restitue les scores par service et par pôle sous forme de carte de chaleur, avec un seuil de diffusion paramétrable. Il regroupe aussi les établissements d'un même groupement hospitalier de territoire (GHT). Comparez les fonctions de restitution par unité de travail avant tout achat.

Ce qui fait échouer une démarche RPS à l'hôpital

Trois obstacles méritent une parade dès le cadrage.

Le premier obstacle est le diagnostic sans suite. L'enquête sort et le rapport circule, mais aucun plan daté n'arrive. Les agents risquent alors de ne plus répondre à la démarche suivante.

Le code du travail fixe l'échéance de mise à jour du document unique. Il impose une mise à jour au moins chaque année dans les entreprises d'au moins onze salariés. Il l'impose aussi lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail¹⁰.

Une fermeture de lits, une fusion d'unités ou un passage en douze heures entre dans ce second cas sous deux conditions. L'aménagement doit être important, et il doit modifier les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

Le programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail forme le second point de contrôle. Vérifiez d'abord quelle instance l'examine.

Dans un établissement public de santé, la formation spécialisée en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail n'existe pas partout. Le code général de la fonction publique prévoit sa création par décision du directeur ou de l'administrateur lorsque l'effectif de l'établissement est au moins égal à deux cents agents¹¹. En deçà de ce seuil, elle peut être instituée lorsque des risques professionnels particuliers le justifient¹².

Sans formation spécialisée instituée, le comité social d'établissement exerce lui-même les compétences de la formation spécialisée¹³. Une instance examine donc toujours le programme.

Chaque année, l'instance compétente est saisie pour avis de ce programme, établi à partir de l'analyse contenue dans le rapport social unique¹⁴. L'établissement élabore ce rapport social unique tous les ans. Il y rassemble les données sur lesquelles il fonde sa stratégie de ressources humaines¹⁵. Le programme précise pour chaque action ses conditions d'exécution et l'estimation de son coût. Inscrivez-y le plan RPS, pour lui donner un budget et une place dans l'année à venir.

Le deuxième obstacle est une démarche portée par la seule DRH. Or la formation spécialisée est associée au suivi du document unique¹⁴. Ses membres procèdent aussi à intervalles réguliers à la visite des services relevant de leur champ de compétence¹⁶. Adossez le diagnostic à ces visites plutôt que d'ouvrir un canal parallèle en dehors de l'instance. Là encore, sans formation spécialisée, le comité social d'établissement effectue lui-même ces visites¹³.

Le troisième obstacle consiste à croire qu'un outil remplace l'engagement de la direction. L'accord-cadre du 22 octobre 2013 demandait à chaque employeur public d'élaborer un plan d'évaluation et de prévention des risques psychosociaux d'ici à 2015. Ce plan devait reposer sur une phase de diagnostic associant les agents, et ce diagnostic devait être intégré au document unique¹⁷. Cette échéance est passée depuis longtemps, mais la séquence que l'accord décrivait reste la bonne. Retrouvez son ossature dans les démarches RPS adaptées aux employeurs publics.

Si vous ne deviez faire qu'une chose ce trimestre, obtenez cet engagement écrit sur un plan daté, avant toute enquête. Un questionnaire lancé sans cet engagement risque de dégrader le climat social.

Ouvrez le document unique de votre établissement cette semaine et regardez comment les unités de travail y sont découpées. Si le volet RPS tient en une ligne pour tout l'hôpital, vous avez votre point de départ.

FAQ

Le code du travail s'applique-t-il aux hôpitaux publics ?

Oui, pour la santé et la sécurité au travail. Sa quatrième partie vise les établissements de santé, sociaux et médico-sociaux mentionnés à l'article 2 de la loi du 9 janvier 1986³. Les établissements publics de santé doivent donc tenir le document unique, évaluer les risques par unité de travail et mettre ce document à jour périodiquement.

Qui associer au diagnostic RPS dans un établissement de santé ?

Associez la direction, le service de santé au travail et le préventeur. Associez aussi le comité social d'établissement, par sa formation spécialisée lorsqu'elle est instituée. Faites intervenir les agents au diagnostic, par questionnaire puis en groupes de travail. Consultez les cadres de proximité, sans leur confier l'animation des groupes de leur propre service.

À quelle fréquence mettre à jour le volet RPS du document unique ?

Mettez à jour le document unique, volet RPS compris, au moins une fois par an dans les entreprises d'au moins onze salariés. La mise à jour intervient aussi lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. Elle intervient encore lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque est portée à la connaissance de l'employeur¹⁰.

Sources

Dernière vérification : 13 octobre 2026