Questionnaire harcèlement au travail : climat ou signalement

Publié par Romain Mougel26 octobre 2026

Fondateur d'Odana

Questionnaire harcèlement au travail : mesurer le climat de façon anonyme ou traiter un signalement nominatif, avec le tableau comparatif des deux régimes.

Un questionnaire harcèlement au travail mesure le climat d'une équipe de façon anonyme et collective. Il sert quand les signaux restent diffus : des remarques sur l'ambiance sans aucun nom, des départs groupés dans la même équipe. Dès qu'une personne rapporte des faits précis, l'employeur change de registre. Il traite alors un signalement nominatif, avec ses propres obligations et ses délais.

Les confondre expose l'employeur dans les deux sens. Un questionnaire lancé à la place d'une enquête laisse des faits sans réponse. Une enquête lancée sur une rumeur risque d'exposer une personne alors qu'aucun fait n'est établi.

Les comportements hostiles restent fréquents. En 2017, 15 % des salariés déclaraient subir au moins un comportement hostile au travail, contre 22 % en 2010.¹ Le chiffre vient de l'enquête Sumer de la Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares). L'Institut national de recherche et de sécurité (INRS) le reprend dans son dossier sur le harcèlement moral. Il mesure une exposition déclarée sur douze mois, à partir de dix propositions. Le harcèlement moral au sens du code du travail suppose davantage, à savoir des agissements répétés subis par une personne.

À retenir

Ce qui est obligatoire : évaluer et prévenir le risque de harcèlement, puis prendre des mesures immédiates dès que l'employeur est informé de faits susceptibles de constituer un harcèlement.
Ce qui est recommandé : mesurer le climat par un questionnaire anonyme sur tout le périmètre, sans afficher de résultat sous dix réponses dans les petites équipes.
Par où commencer : traitez d'abord tout signalement nominatif en cours, puis lancez la mesure de climat, jamais l'inverse.
Où Odana intervient : Odana administre un questionnaire anonyme sur le harcèlement construit sur l'INWBQ, un questionnaire de recherche sur les comportements hostiles au travail, et n'affiche aucun résultat sous cinq réponses.

Deux registres que le droit distingue

Le code du travail sépare la prévention et la réaction aux faits. Chaque registre a son fondement et son outil.

Le harcèlement moral a d'abord une définition légale précise. Elle figure à l'article L1152-1, qui vise les « agissements répétés » subis par un salarié. Ils ont « pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail ». Elle doit être « susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».² Un résultat anonyme ne dit pas si une personne précise subit ces agissements. L'INRS met d'ailleurs en garde contre les amalgames. Pour l'institut, « tout désaccord non réglé dans le travail ne doit donc pas être systématiquement assimilé à du harcèlement moral ».³

Le premier registre est la prévention. Le code du travail le dit à l'article L1152-4 : « l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ».⁴ Les principes généraux de prévention de l'article L4121-2 citent aussi ces risques parmi ceux à intégrer quand l'employeur planifie la prévention.⁵ Ce registre collectif porte sur l'organisation, le management et les relations de travail, sans viser personne. Le cadre complet figure dans le guide sur le harcèlement moral au travail et les obligations de l'employeur.

Le second registre est la réaction. En 2016, la Cour de cassation a posé les conditions dans lesquelles l'employeur échappe au reproche de manquement à son obligation de sécurité. Elle l'a fait dans un attendu de principe, c'est-à-dire une règle générale valable au-delà de l'affaire jugée. Cet attendu pose deux conditions :

« ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser »⁶

Elles se cumulent. L'employeur doit justifier des mesures de prévention prises en amont. Il doit aussi justifier des mesures immédiates prises une fois informé des faits. Mesurer le climat ne dispense donc pas de réagir à un fait signalé. La Cour a cassé ici un arrêt d'appel favorable à l'employeur. Cet arrêt ne constatait aucune action d'information et de formation propre à prévenir le harcèlement.

En 2019, la Cour a ajouté que l'obligation de prévention « est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral ».⁷ Elle a cassé un arrêt qui écartait tout manquement à l'obligation de sécurité au seul motif que le harcèlement n'était pas établi. L'employeur n'avait mené aucune enquête après la plainte écrite de la salariée. L'absence d'enquête peut donc constituer un manquement, même quand le harcèlement n'est finalement pas retenu.

Le tableau comparatif des deux régimes

Le tableau ci-dessous oppose les deux registres critère par critère. Il synthétise des choix de méthode. Les fondements juridiques cités sont développés plus bas.

Critère	Mesure de climat anonyme	Traitement d'un signalement nominatif
Question posée	Le travail expose-t-il cette équipe à des comportements hostiles ?	Ces faits, visant cette personne, ont-ils eu lieu ?
Déclencheur	Signaux diffus, réorganisation, mise à jour du document unique (au moins chaque année dans les entreprises d'au moins onze salariés)	Faits précis rapportés par une victime, un témoin ou un élu du comité social et économique (CSE)
Fondement	Prévention obligatoire (L1152-4) ; évaluation des risques obligatoire (L4121-3) ; questionnaire recommandé, non imposé	Mesures immédiates attendues de l'employeur informé (jurisprudence de 2016) ; enquête obligatoire sur alerte du CSE (L2312-59)
Identité des personnes	Réponses anonymes ; résultats agrégés, c'est-à-dire cumulés sans aucune réponse individuelle visible, par unité de travail (groupe de salariés exposés aux mêmes risques)	Personne mise en cause et témoins entendus nommément ; auteur du signalement connu, sauf signalement anonyme
Rythme	Calendrier planifié : lancement, relances, restitution	Enquête sans délai sur alerte du CSE ; mesures immédiates dès que l'employeur est informé de faits
Ce que le registre produit	Une cartographie de l'exposition par équipe, reprise dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP)	Des constats sur des faits précis, puis une décision : mesures de protection, sanction ou classement
Ce que le registre ne peut pas faire	Imputer un agissement à une personne, donc fonder à lui seul une sanction	Mesurer l'exposition d'un collectif entier
Protection des personnes	Seuil d'affichage, aucun résultat individuel visible	Protection de la victime et des personnes qui relatent ou témoignent de bonne foi (L1152-2)
Qui pilote	Direction des ressources humaines ou préventeur, avec le CSE associé	Personne ou cellule désignée, avec l'élu du CSE en cas d'alerte
Passage vers l'autre registre	Bascule vers le traitement nominatif dès qu'un fait précis ou un nom apparaît	À la clôture, mesure de climat de l'équipe pour traiter les causes collectives

La dernière ligne du tableau est la plus utile en pratique, parce que les deux registres se succèdent sur une même équipe.

Mesurer le climat sans exposer les répondants

Une mesure de climat exige un outil adapté et une promesse d'anonymat tenue à chaque étape.

L'INWBQ (Integrated Negative Work Behavior Questionnaire) est un questionnaire de recherche publié en 2023. Ses auteurs l'ont construit à partir de 44 instruments existants et de 48 études, puis ont soumis leur travail à trois experts.⁸ Ils visaient la validité de contenu de l'outil, c'est-à-dire sa couverture de l'ensemble des comportements visés.⁹

L'outil couvre cinq natures de comportements négatifs, y compris les agissements numériques. Il demande aussi au répondant son rôle dans la situation, parmi six rôles qui vont de la cible au témoin en passant par l'auteur. Il distingue enfin l'origine des comportements, qu'ils viennent de l'intérieur de l'entreprise (collègues, managers) ou de l'extérieur (clients, public).⁹

Selon ses auteurs, le harcèlement, l'agression et la discrimination sont souvent étudiés séparément. L'INWBQ les réunit dans un même questionnaire. Le résumé de l'étude décrit seulement ces deux étapes de construction, sans test sur un échantillon de salariés.⁹

Interrogez ensuite tout le site, y compris les équipes sans signal. Un questionnaire limité à une équipe risque de désigner son encadrant avant toute réponse. Les répondants peuvent alors répondre à la rumeur plus qu'à leurs conditions de travail.

Le seuil d'affichage protège les répondants. L'INRS pose le problème à propos de son questionnaire SATIN sur le bien-être. Dans des collectifs de moins de dix personnes, la présentation des résultats « peut conduire à lever l'anonymat des répondants ».¹⁰ Le risque pèse plus lourd sur un questionnaire harcèlement, parce qu'une réponse singulière peut y désigner une cible ou un auteur. Concrètement, n'affichez aucun résultat sous dix réponses dans les petites équipes, et regroupez celles qui n'y arrivent pas avec une équipe voisine du même service.

La Commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL) définit précisément l'anonymisation. C'est un traitement qui rend « impossible, en pratique, toute identification de la personne par quelque moyen que ce soit et de manière irréversible ».¹¹ Elle donne cette définition dans sa recommandation de 2025 sur les enquêtes de mesure de la diversité au travail. Retirer le nom du questionnaire ne suffit donc pas. Les autres précautions sont détaillées dans le guide sur les garanties d'un questionnaire anonyme pour les salariés.

Les commentaires libres posent le problème le plus délicat. La même recommandation invite à en limiter l'usage, parce qu'ils peuvent révéler « un nombre important et non maîtrisé d'informations ».¹² Dans un questionnaire harcèlement, un commentaire peut nommer un collègue ou décrire une scène datée que d'autres reconnaîtront. Remplacez la zone libre par un renvoi vers le canal de signalement.

Un outil comme Odana administre un questionnaire sur le harcèlement construit sur l'INWBQ. Il n'affiche aucun résultat sous cinq réponses, à l'écran comme dans les exports, et l'entreprise peut relever ce minimum. Le détail figure sur la page sécurité et anonymat.

Associez enfin le CSE avant le lancement. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le comité peut proposer des actions de prévention du harcèlement moral. L'employeur qui les refuse doit motiver son refus.¹³ Faites valider par le comité le seuil d'affichage avant l'envoi, pour que la règle de restitution soit connue de tous dès le départ.

Ce que les résultats obligent à faire

L'employeur qui reçoit un résultat de climat dégradé apprend l'existence d'un risque. Le code du travail lui impose de transcrire dans le document unique un inventaire des risques « identifiés dans chaque unité de travail ».¹⁴

Le code impose aussi la mise à jour du document unique « au moins chaque année dans les entreprises d'au moins onze salariés ». Il l'impose encore, entre autres cas, « lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque est portée à la connaissance de l'employeur ».¹⁵

Une équipe nettement au-dessus des autres entre donc dans la mise à jour. Cette lecture relève de l'interprétation, et c'est la plus prudente. La cotation, c'est-à-dire l'appréciation du niveau de ce risque, figure dans le guide sur le DUERP et les risques psychosociaux.

Le CSE est consulté sur le document unique et ses mises à jour.¹⁶ Présentez-lui les résultats par unité de travail avec le plan d'action, car une moyenne d'entreprise masquerait l'équipe en difficulté.

Le plan d'action vise l'organisation du travail. L'INRS cite par exemple la clarification des rôles et des réunions d'équipe pour échanger sur les différends.¹⁷

Des résultats agrégés ne suffisent pas à sanctionner. Le code rend passible d'une sanction disciplinaire le salarié « ayant procédé à des agissements de harcèlement moral ».¹⁸ L'employeur doit donc pouvoir imputer des faits précis à ce salarié, ce qu'aucun résultat agrégé ne fait. Établissez ces faits par une enquête interne, dans le registre décrit ci-dessous.

Quand basculer vers le traitement nominatif

Basculez vers ce registre dès qu'une personne rapporte des faits précis, qu'elle en soit la cible ou le témoin. L'employeur cherche alors à établir ces faits.

Le code impose l'enquête dans un cas précis. Un membre de la délégation du personnel au CSE peut constater une atteinte aux droits des personnes, qui peut résulter de faits de harcèlement moral. Il en saisit alors l'employeur, qui « procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité ».¹⁹

Aucune mesure de climat ne remplace cette enquête ni ne la retarde. Le même droit d'alerte vaut dans les entreprises de onze à quarante-neuf salariés.²⁰

Hors alerte du CSE, l'arrêt de 2016 attend des « mesures immédiates » de l'employeur informé de faits susceptibles de constituer un harcèlement.⁶ Un courriel de salariée qui décrit des scènes datées entre dans ce cas. Un commentaire de questionnaire qui nomme un manager et décrit des faits mérite le même traitement, même si son auteur reste inconnu. Cette assimilation relève de l'interprétation, mais elle évite de laisser sans suite une information sur des faits.

L'enquête n'a pas à être annoncée d'avance à la personne mise en cause. La Cour de cassation l'a jugé en 2021. Pour elle, l'enquête menée après une dénonciation de harcèlement moral n'est pas soumise à l'article L1222-4 du code du travail.²¹ Selon ce texte, « aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance ».²² La conduite de l'enquête est détaillée dans le guide sur l'enquête interne harcèlement.

Rappelez aux témoins, par écrit, la protection que leur accorde le code. Il les protège lorsqu'ils ont, « de bonne foi, relaté ou témoigné » d'agissements de harcèlement moral.²³ Aucun salarié ne peut alors être « sanctionné, licencié ni faire l'objet d'une mesure discriminatoire ».²⁴

Séparez enfin le canal de mesure et le canal de signalement. Odana Signalement est une option des offres Pro et Avancé. Les salariés y déposent un signalement sur un portail, et la cellule désignée le traite depuis une console. Les deux modules figurent sur la page des fonctionnalités.

Un exemple de bascule entre les deux registres

Le cas suivant est fictif et sert d'illustration. Une entreprise de logistique de 140 salariés travaille sur deux entrepôts. En trois mois, la responsable des ressources humaines reçoit trois remarques orales sur l'ambiance de l'équipe de préparation de nuit du second site. Aucune ne cite de nom. Aucune ne rapporte de scène datée. Deux préparateurs de cette équipe ont démissionné sur la période.

Elle n'ouvre pas d'enquête, faute de fait à vérifier, mais propose au CSE une mesure de climat sur les deux entrepôts. Le comité valide le questionnaire et un seuil de dix réponses. L'équipe de nuit compte quatorze personnes, donc elle garde son propre résultat si dix d'entre elles répondent.

Onze préparateurs de nuit répondent. Leur exposition déclarée aux propos humiliants dépasse nettement celle des autres équipes. La plupart désignent un supérieur hiérarchique comme source, sans donner de nom.

La direction met à jour le document unique pour cette unité de travail, puis présente le plan au CSE. Le plan prévoit une formation de l'encadrement de nuit et un point d'équipe mensuel animé par la responsable d'exploitation.

Deux semaines après la restitution, une préparatrice demande un rendez-vous et décrit des remarques répétées de son chef d'équipe, dates à l'appui. Le registre change ce jour-là. La responsable ouvre une enquête interne. Elle rappelle par écrit la protection des personnes de bonne foi.

Elle ne verse pas les résultats du questionnaire au dossier d'enquête. L'enquête repose sur les auditions de la préparatrice, du chef d'équipe et des collègues présents lors des scènes décrites. Les résultats de climat restent rattachés au document unique et au plan d'action de l'équipe de nuit.

Quatre erreurs qui brouillent les deux registres

Chacune de ces erreurs fait jouer à un registre le rôle de l'autre.

Répondre à un signalement par un questionnaire. La mesure de climat suit son propre calendrier et ne vérifie aucun fait. Pendant ce temps, l'employeur informé n'a pris aucune mesure immédiate. Traitez donc le signalement d'abord et mesurez le climat ensuite.
Envoyer un questionnaire « anonyme » à la seule équipe visée. L'envoi risque de désigner l'encadrant avant toute réponse. Une petite équipe se rapproche aussi des collectifs de moins de dix personnes, où l'INRS signale un risque de levée de l'anonymat.
Chercher l'auteur d'une réponse. Selon la CNIL, la réglementation sur les données personnelles ne s'applique plus « dès lors que l'anonymat est obtenu ».²⁵ Si l'employeur parvient à retrouver un répondant, l'identification n'était pas impossible au sens de la définition de la CNIL.¹¹ Les réponses relevaient donc de la réglementation sur les données personnelles. La recherche rompt aussi la promesse d'anonymat faite aux salariés.
Présenter les résultats comme un constat de harcèlement. Écrire « harcèlement avéré dans l'équipe de nuit » sur un support de restitution qualifie des faits que personne n'a établis.

Cette semaine, relisez les signaux reçus depuis six mois, courriels et remarques orales compris. Classez-les ensuite par registre. Ceux qui portent un fait précis et un nom appellent une réponse immédiate. Les autres nourrissent une mesure de climat, à présenter au CSE.

FAQ

Un questionnaire sur le harcèlement au travail est-il obligatoire ?

Non. Le code du travail impose d'évaluer les risques, sans désigner de méthode.¹⁶ Il impose aussi à l'employeur de prévenir les agissements de harcèlement moral.⁴ Le questionnaire anonyme est un moyen d'évaluation, recommandé quand les signaux restent diffus. L'employeur transcrit ensuite les résultats de l'évaluation dans le document unique.¹⁴ Le CSE est consulté sur ce document.¹⁶

Un questionnaire anonyme peut-il fonder une sanction ?

Non. Des résultats agrégés ne rattachent aucun agissement à une personne. Le code rend passible d'une sanction le salarié auteur d'agissements de harcèlement moral.¹⁸ L'employeur doit donc établir des faits précis imputables à ce salarié. En 2021, la Cour de cassation a refusé d'écarter comme déloyal le compte rendu d'une enquête menée dans l'entreprise après une dénonciation de harcèlement moral.²¹

Quel seuil d'anonymat retenir pour un questionnaire harcèlement ?

L'INRS signale un risque de levée de l'anonymat dans les collectifs de moins de dix personnes.¹⁰ La CNIL évoque un seuil d'agrégation sans en fixer la valeur.²⁶ Pour un questionnaire harcèlement, n'affichez aucun résultat sous dix réponses et regroupez les équipes qui n'atteignent pas ce seuil avec une équipe voisine.

Que faire d'un commentaire qui nomme un collègue ?

Retirez-le de la restitution et traitez-le comme une information sur des faits. Rappelez à tous, par un message général, le canal de signalement. Si le commentaire décrit des faits précis, l'arrêt de 2016 attend de l'employeur des mesures immédiates, avant même la clôture de la mesure de climat.⁶

Sources

Dernière vérification : 26 octobre 2026