Harcèlement moral au travail : obligations employeur

Publié par Romain Mougel2 août 2026

Fondateur d'Odana

Harcèlement moral au travail : le registre des obligations de l'employeur texte par texte, la clause de règlement intérieur et la trame de sensibilisation.

L'employeur peut manquer à ses obligations face au harcèlement moral au travail même si le harcèlement n'est pas établi. Dans une affaire jugée en 2019, l'employeur n'avait ordonné aucune enquête après un signalement. Le juge ne pouvait pas le mettre hors de cause au seul motif que les agissements n'étaient pas qualifiés de harcèlement. La Cour de cassation l'a jugé, et elle apprécie l'obligation de prévention pour elle-même¹.

L'obligation de prévention est distincte de l'interdiction du harcèlement. L'employeur la remplit en amont, par des mesures concrètes. Gardez-en la trace dans quatre pièces : le document unique d'évaluation des risques, le règlement intérieur, l'information des salariés et le circuit de signalement.

Quand un membre du comité social et économique (CSE) signale une atteinte aux droits des personnes, l'employeur doit enquêter sans délai avec lui². Il doit aussi enquêter immédiatement avec le membre du CSE qui lui signale un danger grave et imminent³. Hors de ces deux alertes, le code du travail n'impose pas d'enquête interne. Elle reste recommandée. En son absence, le juge peut écarter tout manquement si l'employeur a pris des mesures suffisantes⁴.

Le code du travail ne fixe pas de délai chiffré général pour traiter un signalement de harcèlement. La procédure des lanceurs d'alerte fixe en revanche des délais, détaillés plus bas. Devant le juge, l'employeur produit les mesures prises et leur date.

À retenir

Ce qui est obligatoire : prévenir les agissements de harcèlement moral et informer par tout moyen les personnes protégées du texte pénal applicable. Quand l'entreprise a un règlement intérieur, l'employeur y rappelle ces dispositions. Il enquête avec le membre du CSE qui l'alerte sur une atteinte aux droits des personnes ou sur un danger grave et imminent. Le code rend le salarié auteur passible d'une sanction disciplinaire, sans contraindre l'employeur à la prononcer.
Ce qui est recommandé : enquêter sur tout signalement sérieux, même sans alerte d'un membre du CSE, et écrire la procédure de signalement et d'enquête avant le premier cas.
Par où commencer : ouvrez le document unique et cherchez la ligne « harcèlement moral ». Si elle manque, ajoutez-la avec une mesure de prévention datée.
Où Odana intervient : Odana mesure par questionnaire les facteurs d'organisation associés aux comportements hostiles et restitue les résultats par unité de travail, c'est-à-dire par groupe de salariés exposés aux mêmes conditions de travail.

Ce que le code du travail appelle harcèlement moral

La définition légale tient en une phrase : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »⁵.

La qualification suppose une répétition, et une dégradation des conditions de travail susceptible d'atteindre les droits, la dignité, la santé ou l'avenir professionnel du salarié.

Le texte vise les agissements qui ont « pour objet ou pour effet » cette dégradation, donc l'auteur peut être en cause sans avoir voulu nuire.

On conçoit qu'un manager exigeant redoute cette qualification, mais des objectifs élevés répétés ne suffisent pas à la constituer. Le juge examine la dégradation des conditions de travail et ses effets sur la personne.

Le code pénal punit aussi le harcèlement moral de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 euros d'amende⁶.

Le registre des obligations, texte par texte

Le tableau ci-dessous donne, pour chaque obligation, son fondement et son périmètre. Utilisez-le comme contrôle avant d'ouvrir un plan d'action.

Ce que prévoit le texte	Fondement	Qui est concerné	Ce que ça implique
Prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, et informer les personnes protégées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal	Article L1152-4 du code du travail⁷	Tout employeur	Des mesures inscrites au document unique et une information dont la diffusion est tracée
Prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs	Article L4121-1 du code du travail⁸	Tout employeur	Actions de prévention, actions d'information et de formation, organisation et moyens adaptés
Planifier la prévention en y intégrant les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel	Article L4121-2 du code du travail⁹	Tout employeur	Le risque figure au document unique, où l'employeur transcrit et met à jour les résultats de l'évaluation¹⁰
Établir un règlement intérieur	Article L1311-2 du code du travail¹¹	Entreprises d'au moins 50 salariés, au terme d'un délai de douze mois qui court une fois le seuil atteint pendant douze mois consécutifs¹²	Avis du CSE, mesures de publicité, communication à l'inspecteur du travail, entrée en vigueur un mois plus tard¹³
Rappeler au règlement intérieur les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes, ainsi que l'existence du dispositif de protection des lanceurs d'alerte	Article L1321-2 du code du travail¹⁴	Entreprises dotées d'un règlement intérieur	Une clause à vérifier dans le règlement en vigueur, et à ajouter si elle manque
Établir une procédure interne de recueil et de traitement des signalements, après consultation des instances de dialogue social	Article 8 de la loi du 9 décembre 2016¹⁵	Personnes morales de droit privé et entreprises exploitées en nom propre, employant au moins 50 salariés (régime général des entreprises privées) ; pour les personnes morales de droit privé, seuil apprécié à la clôture de deux exercices consécutifs¹⁶	Un canal de réception écrit ou oral, un accusé de réception écrit dans un délai de sept jours ouvrés à compter de la réception, puis un retour écrit sur les mesures envisagées ou prises, dans un délai n'excédant pas trois mois à compter de l'accusé de réception¹⁷ ; la procédure garantit une stricte confidentialité de l'identité de l'auteur du signalement¹⁸
Procéder sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel qui a alerté, et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à la situation	Article L2312-59 du code du travail²	Entreprises d'au moins 50 salariés ; dans les entreprises d'au moins onze et de moins de cinquante salariés, la délégation du personnel exerce ce droit d'alerte dans les mêmes conditions¹⁹	Une enquête conjointe, tracée, suivie de décisions
Procéder immédiatement à une enquête avec le représentant du comité social et économique qui a signalé le danger, et prendre les dispositions nécessaires pour y remédier	Article L4132-2 du code du travail³	Entreprises dotées d'un CSE, quand le représentant du personnel au comité constate qu'il existe une cause de danger grave et imminent²⁰	L'avis du représentant consigné par écrit, puis une enquête conjointe immédiate, suivie de décisions
Le salarié auteur d'agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire	Article L1152-5 du code du travail²¹	Le salarié auteur des agissements	Une faculté disciplinaire ouverte à l'employeur, non une obligation de sanctionner
Ne prendre aucune des mesures mentionnées à l'article L1121-2 contre la personne qui a subi, refusé de subir, relaté ou témoigné de bonne foi de tels agissements	Article L1152-2 du code du travail²²	Tout employeur	Ni sanction, ni licenciement, ni mesure discriminatoire : vigilance sur les mutations, primes, évaluations et renouvellements de contrat
Ne pas rompre le contrat en méconnaissance de ces règles	Article L1152-3 du code du travail²³	Tout employeur	La rupture intervenue en méconnaissance de ces dispositions est nulle, donc privée d'effet

La ligne sur l'article L1152-5 ouvre une faculté à l'employeur. Il choisit la sanction et son degré, ou n'en prononce aucune. Dans tous les cas, il reste tenu de protéger la santé physique et mentale des salariés.

Vérifiez le périmètre de deux lignes. Dans les entreprises privées, la procédure de recueil des signalements est obligatoire en règle générale à partir de cinquante salariés¹⁵. Les membres du CSE exercent en revanche le droit d'alerte pour atteinte aux droits des personnes dès onze salariés¹⁹.

Pour chacune de ces obligations, conservez des documents datés de leur mise en œuvre.

Le kit de prévention : information, clause, sensibilisation

Les comportements hostiles ont reculé entre 2010 et 2017. Selon l'enquête Sumer, 15 % des salariés déclaraient en subir sur leur lieu de travail en 2017, contre 22 % en 2010²⁴.

Premier élément du kit, l'information. Depuis l'ordonnance du 26 juin 2014, le code demande que les personnes protégées soient informées par tout moyen du texte pénal⁷. Cette ordonnance a supprimé l'affichage obligatoire de ce texte, à compter du 28 juin 2014. Le code n'impose aucun formalisme. Une note de service ou un encart du livret d'accueil conviennent, comme un point en réunion d'équipe consigné par écrit. Gardez une trace datée de la diffusion, parce qu'en cas de litige c'est la preuve la plus simple de l'information.

Deuxième élément, la clause de règlement intérieur. Voici une rédaction directement utilisable, à adapter aux fonctions réelles de l'entreprise.

Le harcèlement moral est interdit dans l'entreprise. Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés définis à l'article L. 1152-1 du code du travail. Tout salarié qui s'en rend l'auteur s'expose à une sanction disciplinaire. Aucune mesure défavorable ne peut être prise contre une personne ayant subi ou refusé de subir ces agissements, ni contre celle qui les a relatés ou en a témoigné de bonne foi. Les salariés bénéficient du dispositif de protection des lanceurs d'alerte. Les signalements sont adressés à [fonction et service désignés] et traités selon la procédure interne annexée au présent règlement.

Troisième élément, la sensibilisation. Les actions d'information et de formation comptent parmi les mesures que l'employeur doit prendre⁸, mais le code n'en fixe ni la durée ni le format. Pour poser le sujet, prévoyez une séance courte par équipe et suivez une trame stable en six points.

Lire la définition légale, puis la commenter sur deux situations réellement survenues dans le service.
Séparer le conflit ponctuel, la pression sur les résultats et les agissements répétés.
Nommer les faits qui déclenchent un signalement, sans exiger de preuve du salarié.
Présenter le circuit : destinataire du signalement, étapes de l'instruction, délai de réponse.
Rappeler la protection dont bénéficie le témoin de bonne foi.
Distribuer les coordonnées du service de prévention et de santé au travail et de l'inspection du travail.

Rangez ces trois pièces dans le même dossier que le document unique et ses règles de mise à jour. En cas de litige, l'employeur les produira avec les autres mesures prises.

Installer un circuit de signalement avant le premier cas

Le code du travail n'impose pas de référent dédié au harcèlement moral. Dans les entreprises d'au moins deux cent cinquante salariés, l'employeur doit désigner un référent pour le harcèlement sexuel et les agissements sexistes²⁵.

Hors procédure des lanceurs d'alerte, l'employeur organise donc le circuit librement, et son obligation de prévention reste entière.

Le cas suivant est classique. Une PME de 90 salariés en logistique enregistre deux arrêts longs en six mois sur la même équipe de quai. Un troisième salarié écrit à la direction des ressources humaines pour signaler des propos répétés du chef d'équipe. Personne ne sait qui instruit, ni sous quel délai. La directrice des ressources humaines reçoit le chef d'équipe, sans compte rendu écrit, et considère l'affaire close en trois jours. Elle n'entend ni le salarié ni ses collègues. Elle ne prend aucune mesure pour l'équipe. Le salarié saisit le conseil de prud'hommes huit mois plus tard. L'entreprise a réagi vite, mais elle n'a aucune pièce pour montrer ce qu'elle a vérifié et décidé.

Écrivez une procédure d'une page avant d'en avoir besoin. Nommez-y le destinataire du signalement, la personne qui instruit et celle qui décide. Fixez un délai d'accusé de réception et un délai de restitution.

Le code ouvre aussi une procédure de médiation à la personne qui s'estime victime comme à la personne mise en cause. Les parties choisissent le médiateur d'un commun accord²⁶. Pendant une médiation, l'employeur reste tenu de protéger le salarié⁸.

Le CSE peut aussi agir directement. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, il peut proposer des actions de prévention du harcèlement moral, et l'employeur qui refuse doit motiver sa décision²⁷. Inscrivez ce point à l'ordre du jour d'une réunion plutôt que de le traiter par courriel.

Mesurez aussi le climat sans attendre un signalement, pour repérer une équipe en difficulté avant l'ouverture d'un dossier. Un outil comme Odana administre le questionnaire par unité de travail et restitue des résultats agrégés, sans identifier les répondants. Comparez les équipes entre elles pour savoir où regarder. Avec ces résultats, chiffrez aussi le coût des risques psychosociaux avant le contentieux.

Réagir à un signalement : ce que regarde le juge

Saisi d'un signalement, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale du salarié⁸. Le juge vérifie ensuite que ces mesures suffisaient, avec ou sans enquête interne⁴.

Selon l'arrêt de 2019 cité plus haut, l'absence de harcèlement établi ne suffit pas à écarter un manquement à l'obligation de prévention¹. En 2024, la Cour de cassation a approuvé une cour d'appel qui avait écarté tout manquement « nonobstant l'absence d'enquête interne »⁴. L'employeur avait pris des mesures suffisantes pour préserver la santé de la salariée.

Concrètement, sans enquête, tout repose sur les autres mesures que vous avez prises.

Quand un salarié invoque un harcèlement devant le juge, le code répartit la preuve en deux temps. Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Le code ajoute alors qu'« il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement »²⁸.

En clair, l'employeur doit apporter cette démonstration à l'audience. Enquêtez donc sur tout signalement sérieux, même sans alerte d'un membre du CSE.

Suivez de préférence cet ordre, qu'aucun texte n'impose tel quel. Protégez d'abord le salarié par une mesure provisoire, proportionnée à la gravité des faits allégués. Faites ensuite enquêter par écrit. L'enquêteur entend la personne qui signale, la personne mise en cause et les témoins utiles. Datez et faites signer chaque compte rendu d'audition, pour pouvoir le produire en cas de contentieux. Proposez la médiation après cette vérification, et seulement si les deux personnes l'acceptent.

Pour séparer les deux personnes, éloignez de préférence la personne mise en cause. Si vous déplacez plutôt le salarié qui a signalé, ce déplacement peut constituer une mesure interdite par le code²².

Si l'organisation du travail a laissé durer les agissements, revoyez-la aussi, parce qu'une sanction seule ne la modifie pas.

Ouvrez le document unique cette semaine et cherchez la ligne « harcèlement moral ». Si elle manque, ajoutez-la avec une mesure de prévention et une échéance. Si vous voulez outiller l'évaluation, consultez le détail des fonctionnalités.

FAQ

Quels sont les critères du harcèlement moral au travail ?

Le code du travail retient deux critères cumulatifs. Les agissements sont répétés et ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail. Cette dégradation est susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, à sa santé ou à son avenir professionnel. Le texte n'exige pas d'intention de nuire.

Un affichage sur le harcèlement moral est-il obligatoire ?

Non, le code du travail impose que les personnes protégées soient informées par tout moyen du texte pénal réprimant le harcèlement moral. L'affichage n'est plus la seule forme admise depuis 2014. Une note de service, l'intranet ou le livret d'accueil conviennent. Gardez une trace de la diffusion pour pouvoir la prouver.

L'employeur est-il responsable si le harcèlement vient d'un collègue ?

Oui, au titre de son obligation de sécurité, qui porte sur la santé physique et mentale des travailleurs, quel que soit l'auteur des agissements. Saisi d'un signalement, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger le salarié. L'enquête interne est obligatoire quand un membre du CSE alerte sur une atteinte aux droits des personnes ou sur un danger grave et imminent. Elle est recommandée dans les autres cas.

Que risque un employeur qui ne réagit pas à un signalement ?

Il s'expose à une condamnation pour manquement à son obligation de sécurité, même si le harcèlement n'est finalement pas caractérisé. Une rupture prononcée en méconnaissance des textes sur le harcèlement est nulle, et l'auteur des faits peut aussi faire l'objet de poursuites pénales.

Sources

Dernière vérification : 14 octobre 2026

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