Harcèlement sexuel au travail : obligations employeur

Publié par Romain Mougel19 août 2026

Fondateur d'Odana

Harcèlement sexuel au travail : définitions, référents, information obligatoire. Check-list de conformité et trame d'enquête, articles à l'appui.

Un employeur peut être condamné pour manquement à son obligation de prévention alors même que le harcèlement dénoncé n'est pas établi. La Cour de cassation l'a jugé le 8 juillet 2020. Selon l'arrêt, l'obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral et de harcèlement sexuel. Les deux ne se confondent pas¹, donc le juge les examine séparément.

L'entreprise traite le harcèlement sexuel au travail sur deux plans. Le premier couvre ce qu'elle organise avant tout signalement. Le second couvre ce qu'elle fait dans les jours qui suivent le premier courriel d'une salariée. Le code du travail y pose des points de contrôle vérifiables sur pièce.

À retenir

Ce qui est obligatoire : prévenir les faits, y mettre un terme et les sanctionner, informer les salariés par tout moyen ; le comité social et économique (CSE) désigne un référent parmi ses membres et, à partir de 250 salariés, l'employeur désigne le sien.
Ce qui est recommandé : écrire la procédure de signalement et d'enquête avant le premier cas, et retenir les délais du régime des lanceurs d'alerte pour tous les signalements, y compris sous le seuil de cinquante salariés.
Par où commencer : ouvrez le document unique et vérifiez que le harcèlement sexuel et les agissements sexistes y figurent comme risque évalué et coté, c'est-à-dire classé par niveau de priorité.
Où Odana intervient : avec le questionnaire de climat anonyme, vous mesurez l'exposition ressentie par service avant qu'un signalement individuel ne remonte.

Ce que la loi nomme harcèlement sexuel

Le code du travail retient deux situations distinctes. La première vise des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés. Ils doivent porter atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant. Le texte retient aussi ceux qui créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. La seconde situation n'exige aucune répétition. Le code assimile au harcèlement sexuel toute forme de pression grave exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle².

Depuis le 31 mars 2022, le texte couvre aussi les faits venant de plusieurs personnes, dans deux hypothèses. Dans la première, elles agissent de manière concertée, ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même qu'aucune n'a agi de façon répétée. Dans la seconde, elles agissent successivement et savent que leurs propos caractérisent une répétition². Typiquement, plusieurs collègues enchaînent de tels propos dans un groupe de messagerie interne. Les faits peuvent alors relever de la seconde hypothèse, à condition que chacun sache que ces propos caractérisent une répétition.

L'agissement sexiste est une notion voisine et plus large. Le code vise tout agissement lié au sexe d'une personne. Il a pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant³. Un seul acte suffit. Vérifiez donc si les faits relèvent déjà de cette qualification avant de discuter de la répétition.

Le harcèlement moral obéit à une définition et à un régime propres, dont les obligations recoupent en partie seulement celles du harcèlement sexuel. Vous en trouverez le détail dans l'article consacré aux obligations de l'employeur face au harcèlement moral.

L'INRS cite l'enquête « Conditions de travail » de la Dares de 2016. D'après cette enquête, 0,7 % des salariés ont fait l'objet de propositions à caractère sexuel de façon insistante au cours des douze mois précédents. Ils sont 2,8 % à avoir subi des propos obscènes ou dégradants. Les femmes sont plus exposées que les hommes⁴. Pour donner un ordre de grandeur, ce second taux représente quatorze salariés sur un effectif de 500 personnes.

Les obligations de l'employeur, article par article

Les obligations de l'employeur forment cinq blocs, dont certains seulement dépendent de la taille de l'entreprise.

Le premier bloc est général et sans seuil. L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner⁵. Le même article impose d'informer les salariés par tout moyen, dans les lieux de travail comme aux portes des locaux où se fait l'embauche. Le code laisse le moyen libre, mais il impose le contenu de l'information.

Un décret fixe la liste des coordonnées à faire figurer⁶. Elle couvre le médecin ou le service de santé au travail, l'inspection du travail, le Défenseur des droits et les référents. La loi ajoute à ces coordonnées le texte de l'article 222-33 du code pénal et les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes⁵. Pour l'inspection du travail, le décret exige le nom de l'inspecteur compétent en plus de l'adresse du service. Mettez donc le support à jour à chaque changement d'inspecteur.

Le deuxième bloc concerne deux référents. Dans toute entreprise dotée d'un comité social et économique (CSE), le comité désigne un référent parmi ses membres. Ce référent est chargé de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Le comité le désigne sous la forme d'une résolution, c'est-à-dire d'une décision votée, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité⁷. L'employeur ne choisit pas ce référent. À partir de deux cent cinquante salariés, l'employeur désigne aussi son propre référent⁸. Le référent du CSE bénéficie de la formation santé, sécurité et conditions de travail, financée par l'employeur⁹. Les deux mandats sont distincts.

Le troisième bloc est documentaire. Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises d'au moins cinquante salariés. L'obligation s'applique au terme d'un délai de douze mois à compter de la date à laquelle le seuil a été atteint¹⁰. Ce délai diffère l'obligation sans la supprimer. Le règlement intérieur rappelle les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le code du travail¹¹. Un règlement muet sur les agissements sexistes ne remplit pas cette condition. Relisez votre version sur ce point.

Pour modifier le règlement, soumettez d'abord le projet à l'avis du CSE. Communiquez ensuite le règlement et cet avis à l'inspecteur du travail, en même temps que vous le rendez public¹².

Le quatrième bloc passe par le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP). L'employeur intègre à la planification de la prévention les risques liés au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes. La loi les nomme expressément parmi les principes généraux de prévention¹³.

L'évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe¹⁴. Cette règle figure dans le code du travail depuis le 6 août 2014¹⁵. Cotez le risque de harcèlement sexuel avec les autres risques psychosociaux (RPS), selon la méthode décrite pour coter les RPS dans le document unique. Intégrez à cette cotation l'impact différencié selon le sexe.

Le cinquième bloc est disciplinaire et pénal. Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire¹⁶. Au pénal, les faits sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. Les peines passent à trois ans et 45 000 € notamment quand l'auteur abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions¹⁷.

Check-list de conformité

Adossez chaque ligne à une pièce datée. Cette recommandation vise la traçabilité. Réunissez ces pièces avant d'en avoir besoin pour ne pas reconstituer les faits après coup.

Une ligne vient d'une autre loi que le code du travail. Les personnes morales de droit privé employant au moins cinquante salariés doivent établir une procédure interne de recueil et de traitement des signalements. Les sociétés et les associations en font partie. Les entreprises exploitées en leur nom propre par une ou plusieurs personnes physiques y sont tenues au même seuil¹⁸. Elles l'établissent après consultation des instances de dialogue social.

Une personne morale de droit privé détermine ce seuil selon les modalités de calcul des effectifs du code de la sécurité sociale. Elle l'apprécie à la clôture de deux exercices consécutifs¹⁹. Une entreprise qui clôt un seul exercice à au moins cinquante salariés n'y est donc pas tenue.

Cette obligation vient du régime des lanceurs d'alerte, que le code du travail relie directement au harcèlement sexuel. Le code du travail protège la personne qui relate de bonne foi des faits de harcèlement sexuel. Depuis le 1er septembre 2022, elle bénéficie aussi de certaines protections de la loi du 9 décembre 2016 sur les lanceurs d'alerte²⁰.

Point de contrôle	Qui est concerné	Fondement	Pièce à conserver
Mesures de prévention, d'arrêt et de sanction des faits	Toutes les entreprises	L. 1153-5 du code du travail	Plan d'action daté, comptes rendus de suivi
Information des salariés par tout moyen, sur les lieux de travail et aux portes des locaux d'embauche	Toutes les entreprises	L. 1153-5	Support diffusé, date et périmètre de diffusion
Coordonnées du médecin ou du service de santé au travail, de l'inspection du travail avec le nom de l'inspecteur, du Défenseur des droits et des référents	Toutes les entreprises	D. 1151-1	Version datée du support, mise à jour à chaque changement d'inspecteur
Référent désigné par le CSE parmi ses membres, par résolution	Entreprises dotées d'un CSE	L. 2314-1	Extrait du procès-verbal de la réunion
Référent désigné par l'employeur	À partir de 250 salariés	L. 1153-5-1	Lettre de mission nominative
Formation santé, sécurité et conditions de travail du référent du CSE	Entreprises dotées d'un CSE	L. 2315-18	Attestation de l'organisme, facture
Rappel des dispositions sur les harcèlements et les agissements sexistes dans le règlement intérieur	À partir de 50 salariés, douze mois après l'atteinte du seuil	L. 1311-2, L. 1321-2 et L. 1321-4	Règlement à jour, avis du CSE, preuve de publicité et de communication à l'inspecteur du travail
Risques de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes intégrés à la planification de la prévention	Toutes les entreprises	L. 4121-2	DUERP et programme d'actions
Évaluation tenant compte de l'impact différencié de l'exposition selon le sexe	Toutes les entreprises	L. 4121-3	Unités de travail cotées, données ventilées par sexe
Procédure interne de recueil et de traitement des signalements, après consultation des instances de dialogue social	Personnes morales de droit privé et entreprises exploitées en nom propre par une ou plusieurs personnes physiques, employant au moins 50 salariés	Article 8 de la loi du 9 décembre 2016, articles 2 et 4 du décret du 3 octobre 2022	Procédure écrite diffusée, avis du CSE, note de calcul des effectifs
Sanction disciplinaire de l'auteur des faits	Toutes les entreprises	L. 1153-6	Dossier disciplinaire complet

Trame de procédure interne de signalement

Écrivez la procédure avant le premier cas plutôt que d'improviser une réaction après. La trame ci-dessous suit l'ordre de son déroulement.

Canal de réception nommé : une adresse dédiée, un destinataire identifié et son suppléant, la possibilité de signaler par écrit ou par oral.
Accusé de réception écrit à l'auteur du signalement, dans un délai de sept jours ouvrés. Ce délai est obligatoire pour les entités tenues d'établir la procédure, quand le signalement passe par leur canal lanceur d'alerte ; retenez-le par défaut dans les autres cas.
Examen des mesures conservatoires, c'est-à-dire provisoires pendant l'enquête, au cas par cas et sans caractère disciplinaire. Elles portent sur l'organisation du travail de la personne mise en cause, sans préjuger de sa responsabilité. Elles ne visent pas la personne qui signale.
Décision d'ouvrir une enquête, tracée par écrit, avec la désignation d'un binôme et l'information du référent du CSE.
Entretiens séparés de la personne qui signale, de la personne mise en cause et des témoins directs. Faites relire et signer chaque compte rendu.
Analyse des éléments recueillis au regard des deux définitions du code du travail, sans se limiter à la question de la répétition.
Décision motivée et écrite : sanction disciplinaire, mesures d'organisation, accompagnement médical, ou classement expliqué.
Retour écrit à l'auteur du signalement dans un délai raisonnable, sur les mesures envisagées ou prises. Dans une entité tenue d'établir la procédure, ce délai ne dépasse pas trois mois à compter de l'accusé de réception, pour un signalement reçu par son canal et dont les conditions ont été vérifiées.
Clôture du dossier dans les cas prévus par la procédure, information écrite de l'auteur, puis archivage à accès restreint.

Les délais de sept jours ouvrés et de trois mois viennent du décret du 3 octobre 2022²¹. Leur portée est plus étroite qu'il n'y paraît. Le décret les impose aux seules entités tenues d'établir la procédure interne. Dans ce périmètre, les deux délais ne démarrent pas de la même façon. L'accusé de réception court dès la réception du signalement par le canal interne, sans condition préalable. Un courriel adressé hors de ce canal n'entre pas d'office dans ce régime.

Le retour sous trois mois suppose une étape de plus. L'entité doit d'abord s'assurer que le signalement remplit les conditions posées par la loi du 9 décembre 2016. Ces conditions figurent à son article 6 et au A du I de son article 8. Le traitement dépend de cette vérification, donc l'information qui le suit aussi.

Ce retour peut porter sur des mesures seulement envisagées, donc il ne clôt pas le dossier. Dans ce régime, l'entité clôture le signalement quand les allégations sont inexactes ou infondées, ou quand il est devenu sans objet. Elle en informe l'auteur par écrit²¹.

Rien n'interdit d'appliquer les mêmes délais à tous les signalements, y compris sous le seuil de cinquante salariés. Faites-le, parce qu'un accusé de réception écrit reste la trace la plus simple à produire.

Ce qui fait perdre l'employeur devant le juge

L'exemple qui suit est illustratif : une entreprise de nettoyage industriel de 180 salariés intervient de nuit sur un site agroalimentaire, avec deux équipes. Une agente écrit à son responsable de secteur pour décrire des propos à connotation sexuelle d'un chef d'équipe, sur trois mois. Le responsable la croit et la mute sur un autre site dès la semaine suivante, sans autre suite. Il n'ouvre aucune enquête et n'entend pas le chef d'équipe.

L'entreprise pense avoir protégé la salariée. La mutation figure pourtant parmi les mesures dont le code protège la personne qui relate de bonne foi de tels faits²⁰. L'entreprise s'est aussi privée de tout élément de preuve. Sept mois plus tard, la salariée saisit le conseil de prud'hommes et demande la nullité de sa mutation.

Devant le juge, la charge de la preuve est aménagée. Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Il incombe alors à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement²². Devant le conseil de prud'hommes, cette partie est l'employeur. Sans rapport d'enquête ni compte rendu, l'employeur peine à rapporter cette preuve. L'écrit est ici sa principale pièce de défense.

On conçoit qu'un responsable veuille d'abord éloigner la personne qui souffre. Pourtant, la mesure choisie pèse sur celle qui a signalé. Faites plutôt porter la mesure conservatoire sur l'organisation du travail de la personne mise en cause.

L'autre erreur classique consiste à attendre que les faits soient établis pour agir. Le raisonnement paraît prudent, mais il est juridiquement faux, parce que le juge examine l'obligation de prévention indépendamment de l'existence du harcèlement. Le salarié peut donc cumuler les deux fondements.

Cette semaine, ouvrez le document unique. Vérifiez que le harcèlement sexuel et les agissements sexistes y sont évalués et cotés, unité de travail par unité de travail. Objectivez ensuite l'exposition avant qu'un signalement individuel ne remonte. Mesurez-la par service et par équipe avec un questionnaire de climat anonyme, comme le questionnaire de climat d'Odana. Vous trouverez ses garanties d'anonymat sur la page sécurité et confidentialité.

FAQ

Le harcèlement sexuel suppose-t-il des faits répétés ?

Non, pas toujours. La première forme définie par le code du travail suppose des propos ou comportements répétés. Le code assimile une seconde forme au harcèlement sexuel. Elle vise toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle. Un fait unique peut donc suffire.

L'affichage papier est-il encore obligatoire ?

Non, le code laisse le moyen libre : intranet, note de service ou affichage. Le code impose en revanche les lieux de diffusion. L'information doit être délivrée dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche. Avec un intranet réservé aux salariés, vous ne touchez pas les candidats présents sur un lieu d'embauche. Le contenu reste imposé, y compris les coordonnées de l'inspecteur compétent.

Quelles entreprises doivent désigner un référent harcèlement sexuel ?

Deux désignations coexistent. Dans toute entreprise dotée d'un CSE, le comité désigne par résolution un référent parmi ses membres. À partir de deux cent cinquante salariés, l'employeur désigne en plus un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés. Par exemple, une entreprise de 300 salariés dotée d'un CSE a deux référents.

Que risque l'employeur qui ne réagit pas à un signalement ?

Devant le conseil de prud'hommes, il s'expose à des dommages et intérêts pour manquement à son obligation de prévention. Le juge examine ce manquement séparément, même si le harcèlement n'est finalement pas retenu¹. Le code interdit de sanctionner ou de licencier la personne qui a subi les faits ou les a relatés de bonne foi. Il interdit aussi toute mesure discriminatoire à son encontre, comme une mutation²⁰. Tout acte contraire est nul²³. Au pénal, les discriminations commises à la suite d'un harcèlement sexuel sont punies d'un an d'emprisonnement et de 3 750 € d'amende²⁴.

Sources

Dernière vérification : 13 octobre 2026