Référent harcèlement : rôle, moyens et boîte à outils

Publié par Romain Mougel16 octobre 2026

Fondateur d'Odana

Référent harcèlement du CSE ou de l'employeur : qui le désigne, ce que la loi lui confie, les moyens à négocier, avec procédure, registre et trame d'entretien.

Près de trois femmes victimes de harcèlement sexuel au travail sur dix ne se sont confiées à personne. Dans 70 % des cas, l'employeur ou la direction n'a pas été informé. Ces chiffres viennent d'une enquête de l'Ifop pour le Défenseur des droits, menée en 2014 auprès de femmes actives, avant la création des référents¹.

Le référent harcèlement est l'interlocuteur que le code du travail prévoit depuis le 1er janvier 2019 pour le harcèlement sexuel et les agissements sexistes². Le comité social et économique (CSE) en désigne un parmi ses membres, quelle que soit la taille de l'entreprise. À partir de 250 salariés, l'employeur désigne le sien. La loi décrit en une phrase la mission du référent de l'employeur et ne lui attribue aucun moyen. Négociez le reste dès la désignation.

À retenir

Ce qui est obligatoire : le CSE désigne un référent parmi ses membres, l'employeur en désigne un second à partir de 250 salariés, et les salariés reçoivent l'adresse et le numéro de chacun.
Ce qui est recommandé : une lettre de mission qui fixe le temps, le périmètre, la formation et les outils du référent, puis une procédure écrite de signalement avant le premier cas.
Par où commencer : vérifiez que l'information remise aux salariés donne l'adresse et le numéro de chaque référent désigné, puis comptez les heures dont dispose réellement le référent du CSE.
Où Odana intervient : le questionnaire anonyme sur le harcèlement mesure l'exposition équipe par équipe quand les signaux restent diffus.

Deux référents, deux désignations distinctes

Le premier référent vient du CSE. Le code du travail prévoit qu'il est « désigné par le comité social et économique parmi ses membres »³. Le comité prend cette décision par une résolution, c'est-à-dire un vote formel. Le mandat du référent prend fin avec celui des membres élus du comité³.

Le comité adopte ses résolutions à la majorité des membres présents⁴. Selon l'INRS, le président du comité, qui représente l'employeur, ne participe pas à ce vote². L'employeur ne choisit donc pas ce référent.

Le code ne fixe aucun seuil d'effectif pour ce premier référent, qui existe dès qu'un CSE existe². Le comité est mis en place dans les entreprises d'au moins onze salariés, quand cet effectif est atteint pendant douze mois consécutifs⁵. Sans élu, faute de candidats aux élections, il n'y a ni comité ni référent du comité².

Le code ne dit pas si le référent doit être titulaire ou suppléant. L'INRS en déduit que le comité peut choisir l'un ou l'autre². Ce choix décide du temps dont il disposera.

Le second référent vient de l'employeur. Le texte est bref : « Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent »⁶. L'employeur peut nommer tout salarié. Le ministère du Travail recommande un salarié du service des ressources humaines, pour sa légitimité et sa visibilité, rapporte l'INRS².

Les deux référents couvrent le même champ, celui du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Le code définit l'agissement sexiste comme « tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant »⁷. Le texte ne pose aucune condition de répétition. Un acte isolé peut donc suffire⁷.

Le harcèlement moral reste hors de ce champ, alors que l'employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires pour le prévenir⁸. Si vous voulez que le référent de l'employeur reçoive aussi ces situations, écrivez-le dans sa lettre de mission. Pour le référent du CSE, cette extension revient au comité qui l'a désigné.

Point de comparaison	Référent du CSE	Référent de l'employeur
Entreprises concernées	Toute entreprise dotée d'un CSE	Au moins 250 salariés
Qui le désigne	Le CSE, par résolution	L'employeur
Parmi qui	Les membres du comité, titulaires ou suppléants	Tout salarié
Durée	Jusqu'à la fin du mandat des élus	Non fixée par l'article qui le crée
Missions écrites dans le code	Aucune	Orienter, informer et accompagner les salariés
Formation	Formation en santé, sécurité et conditions de travail, financée par l'employeur	Aucune prévue par l'article qui le crée
Protection	Celle des élus du CSE	Aucun statut protecteur propre

Ce que la loi confie réellement aux référents

Le code du travail décrit la mission du seul référent de l'employeur. Il est « chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes »⁶. Le texte s'arrête là.

Le ministère du Travail laisse aux employeurs une marge de manœuvre sur le détail des missions, selon l'INRS. Il cite plusieurs exemples, repris dans le tableau plus bas².

Le code ne définit aucune mission pour le référent du CSE². Sous 250 salariés, il reste le seul référent de l'entreprise, donc l'INRS juge opportun de lui confier les missions du référent de l'employeur². À partir de 250 salariés, l'INRS demande d'articuler les deux rôles. Le ministère envisage par exemple une enquête conjointe des deux référents, pour croiser le point de vue de l'employeur et celui du personnel².

Le référent du CSE dispose aussi d'un outil que l'autre n'a pas. Un élu qui constate une atteinte aux droits des personnes en saisit immédiatement l'employeur, et le texte vise expressément le harcèlement sexuel ou moral⁹. L'employeur procède alors sans délai à une enquête avec l'élu⁹. Par cette voie, le référent du CSE agit aussi sur le harcèlement moral.

Aucun référent ne porte l'obligation de l'employeur. L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner¹⁰. Le référent lui apporte l'information à temps, mais la décision reste à la direction. Le détail des obligations de l'employeur face au harcèlement sexuel fait l'objet d'un article distinct.

Un référent doit d'abord être connu. En 2014, parmi les femmes victimes qui avaient parlé, 7 % seulement s'étaient tournées vers les instances représentatives du personnel¹. L'employeur informe les salariés par tout moyen des coordonnées des autorités et services compétents¹⁰. Un décret en fixe la liste. Elle comprend l'adresse et le numéro d'appel de chaque référent, du médecin du travail, de l'inspection du travail et du Défenseur des droits¹¹. Une information qui donne un nom sans numéro ne remplit pas cette exigence.

Le tableau ci-dessous distingue, mission par mission, l'obligation légale de la bonne pratique.

Mission	Référent concerné	Fondement	Nature
Être désigné	Le CSE toujours, l'employeur dès 250 salariés	Articles L2314-1 et L1153-5-1	Obligation légale
Être joignable, adresse et numéro communiqués aux salariés	Les deux	Article D1151-1	Obligation légale de l'employeur
Orienter, informer et accompagner les salariés	Référent de l'employeur	Article L1153-5-1	Obligation légale
Exercer ces mêmes missions sous 250 salariés	Référent du CSE	Lecture de l'INRS	Recommandation
Alerter l'employeur d'une atteinte aux droits des personnes	Référent du CSE, en tant qu'élu	Article L2312-59	Droit de l'élu, enquête obligatoire pour l'employeur
Sensibiliser et former les salariés et l'encadrement	Référent de l'employeur	Ministère du Travail, selon l'INRS	Recommandation
Mettre en œuvre les procédures de signalement	Référent de l'employeur	Ministère du Travail, selon l'INRS	Recommandation
Orienter vers l'inspection du travail, la médecine du travail et le Défenseur des droits	Référent de l'employeur	Ministère du Travail, selon l'INRS	Recommandation
Mener l'enquête interne, seul ou à deux	Les deux	Ministère du Travail, selon l'INRS	Recommandation
Tenir un registre des signalements	Les deux	Traçabilité des suites données	Recommandation de cet article
Bénéficier d'une formation	Les deux, avec un régime différent	Article L2315-18 ; lecture de l'INRS	Droit du référent du CSE, financé par l'employeur ; recommandation pour le référent de l'employeur

On comprend qu'une direction veuille confier l'enquête à son référent, déjà formé et identifié. Pourtant, s'il a accompagné la personne qui signale, sa neutralité d'enquêteur devient discutable. Associez-le à un second enquêteur plutôt que de lui confier le dossier seul. Pour conduire l'enquête, du choix des enquêteurs au rapport, suivez la procédure d'enquête interne pour harcèlement décrite dans un autre article.

Les moyens à négocier dès la désignation

Le code ne fixe aucun moyen particulier pour le référent de l'employeur². Ce référent n'a pas non plus de statut protecteur propre, puisqu'il peut s'agir de n'importe quel salarié. L'INRS relève qu'il peut alors hésiter à alerter quand les faits visent son propre supérieur². Pour y remédier, l'INRS recommande une lettre de mission qui fixe son périmètre et ses moyens, et une formation adaptée².

Le code lui accorde malgré tout une protection générale. Une personne qui a, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits est protégée. Elle ne peut faire l'objet des mesures énumérées par l'article L1121-2¹². Ces mesures comprennent la sanction, le licenciement et toute mesure discriminatoire¹³.

Écrivez dans la lettre de mission du référent de l'employeur :

le temps dédié, en heures par mois, et le remplaçant pendant ses absences ;
le périmètre, limité au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes ou étendu au harcèlement moral ;
la personne à qui il rend compte, de préférence hors de la ligne hiérarchique des équipes qu'il accompagne ;
ce qu'il transmet à la direction, à quel moment et avec quel accord du salarié ;
la formation prévue et sa date ;
les outils, soit une adresse électronique dédiée, un bureau fermé pour les entretiens et l'accès au registre.

Le référent du CSE tient ses moyens de son mandat d'élu, et d'abord des heures de délégation dont dispose chaque titulaire. Leur nombre ne peut être inférieur à dix heures par mois sous cinquante salariés, et à seize heures à partir de cinquante¹⁴. Le texte réserve ce crédit aux titulaires¹⁴.

Un référent suppléant n'a donc pas d'heures en propre, mais les titulaires peuvent lui céder chaque mois une partie des leurs¹⁵. Ce partage dépend toutefois de leur bonne volonté et de leur propre charge. Préférez un titulaire. Si le comité retient un suppléant, négociez avec l'employeur un crédit d'heures dédié, inscrit par écrit.

Le mandat apporte deux autres moyens, à commencer par la libre circulation des élus dans l'entreprise. Ils y prennent les contacts nécessaires, y compris auprès d'un salarié à son poste, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante au travail¹⁶. Concrètement, le référent peut rencontrer un salarié à son poste, pendant ses heures de délégation ou en dehors de ses heures habituelles de travail¹⁶. Le licenciement d'un élu, titulaire ou suppléant, exige l'autorisation de l'inspecteur du travail¹⁷.

Le code nomme expressément le référent du CSE parmi les bénéficiaires de la formation en santé, sécurité et conditions de travail¹⁸. Elle dure au moins cinq jours lors d'un premier mandat¹⁸. Pour un élu qui débute, comptez donc une semaine de formation.

En cas de renouvellement, le minimum tombe à trois jours. Un membre de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) du comité garde cinq jours dans une entreprise d'au moins 300 salariés¹⁸.

L'employeur la finance¹⁸, mais sous cinquante salariés l'opérateur de compétences peut la prendre en charge¹⁹. Le temps de formation est payé comme du temps de travail et n'est pas déduit des heures de délégation²⁰.

Selon l'INRS, cette formation doit apprendre au référent le cadre juridique et le repérage des situations. Elle doit aussi lui apprendre à recueillir un signalement et à construire des actions de prévention². Vérifiez ces points dans le programme de l'organisme avant l'inscription.

La boîte à outils du référent

Les trois outils suivants relèvent de la bonne pratique. Seuls les délais de la procédure de signalement viennent d'un texte, et ce texte ne vise que certaines entreprises.

La procédure de signalement en sept étapes

La loi du 9 décembre 2016 encadre les lanceurs d'alerte. À partir de cinquante salariés, elle impose une procédure interne de recueil et de traitement des signalements. L'entreprise l'établit après consultation des instances de dialogue social²¹. Une société apprécie ce seuil à la clôture de deux exercices consécutifs²².

Le décret d'application fixe deux délais. L'auteur reçoit un accusé de réception écrit dans les sept jours ouvrés. Il est ensuite informé par écrit des mesures envisagées ou prises, dans un délai raisonnable de trois mois au plus après cet accusé de réception²³. Sans accusé de réception, les trois mois courent à partir de la fin d'un délai de sept jours ouvrés suivant le signalement²³.

Le code du travail étend aussi aux personnes qui relatent des faits de harcèlement sexuel certaines protections de cette loi¹². Ce renvoi porte sur les protections. Il ne soumet pas chaque signalement de harcèlement à la procédure des lanceurs d'alerte¹².

Reprenez les deux délais du décret pour la procédure du référent, même sous cinquante salariés. Le salarié qui signale sait alors quand il aura une réponse.

Recevoir le signalement par écrit, sur une adresse dédiée, ou à l'oral, en proposant un entretien dans la semaine. Acceptez aussi les signalements sans nom.
Accuser réception par écrit dans les sept jours ouvrés.
Mener le premier entretien avec la trame ci-dessous et orienter la personne vers le médecin du travail si sa santé est atteinte.
Transmettre à l'employeur, en annonçant d'abord au salarié ce que vous transmettez. L'employeur décide des mesures immédiates de protection.
Décider de l'enquête. À partir de 250 salariés, confiez-la de préférence au binôme des deux référents.
Informer par écrit le salarié des mesures envisagées ou prises, dans les trois mois.
Clore le dossier et inscrire au registre la date et le motif de clôture.

Le registre des signalements

Notez au registre chaque signalement et ses suites. Vous y repérez aussi des répétitions qu'aucun signalement isolé ne montre.

Colonne	Ce que vous y notez
Numéro et date	Un numéro chronologique, la date et l'heure de réception
Canal	Courriel, entretien, courrier ou alerte d'un élu
Déclarant	Victime, témoin ou élu, et la mention « nominatif » ou « sans nom »
Faits rapportés	Un résumé dans les mots du déclarant, sans qualification juridique
Équipe ou site	L'unité de travail concernée, pour repérer les répétitions
Orientation proposée	Médecin du travail, inspection du travail ou Défenseur des droits
Transmission à l'employeur	La date, et l'accord ou le refus du déclarant
Suites	Enquête, mesure de protection, sanction ou action collective
Retours au déclarant	La date de l'accusé de réception et celle de l'information sur les suites
Clôture	La date et le motif

Limitez l'accès au registre aux référents et aux enquêteurs, car il contient des informations sur la santé et la vie privée des salariés. Chaque trimestre, comptez les mentions par équipe. Plusieurs mentions sans nom sur la même équipe justifient une action collective, même sans signalement formel.

Reportez ce constat dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP). Le code du travail cite le harcèlement sexuel et les agissements sexistes parmi les risques que l'employeur intègre à la planification de la prévention²⁴.

La trame du premier entretien

Au premier entretien, recueillez des faits sans les qualifier. Ne dites pas « c'est du harcèlement » à ce stade, car vous n'avez entendu qu'une version des faits.

Temps de l'entretien	Ce que vous dites ou demandez	Ce que vous notez
Ouverture	Votre rôle, ce que vous ferez de l'échange et à qui vous le transmettrez. Rappelez la protection de la personne qui relate des faits de bonne foi.	L'accord ou le refus de transmission
Les faits	« Racontez ce qui s'est passé. » Puis quand, où, qui, combien de fois et sous quelle forme.	Les mots exacts rapportés, les dates et les lieux
Les témoins et les traces	« Quelqu'un a-t-il vu ou entendu la scène ? Avez-vous gardé des messages ? »	Les noms des témoins et les pièces existantes, sans les réclamer
Les effets	« Quelles conséquences sur votre travail et sur votre santé ? »	Un arrêt, une consultation, une demande de changement de poste
Les attentes	« Qu'attendez-vous de cet échange ? »	Une écoute, un changement d'équipe, une enquête ou une sanction
Orientation et suite	Les coordonnées du médecin du travail, de l'inspection du travail et du Défenseur des droits	La date du prochain contact

Exemple : des signaux diffus dans une équipe de nuit

Typiquement, une plateforme logistique de 320 salariés renouvelle son CSE au printemps. Le comité désigne comme référente une élue suppléante, cariste de nuit, connue de toutes les équipes. L'employeur désigne la responsable adjointe des ressources humaines.

En septembre, trois préparatrices de nuit parlent à la référente du CSE. Elles décrivent les surnoms et les remarques d'un chef d'équipe sur leur tenue. Aucune ne veut écrire. Comme la référente n'a aucune heure de délégation propre, elle les écoute sur sa pause et ne note rien.

Six semaines plus tard, les deux référentes se réunissent pour la première fois. Elles ouvrent un registre et y inscrivent trois mentions sans nom sur la même équipe. La responsable adjointe des ressources humaines informe la direction sans nommer personne.

Sans fait précis ni nom, la direction choisit de mesurer l'exposition de l'équipe. Un outil comme Odana administre un questionnaire anonyme sur le harcèlement, construit sur l'INWBQ, un questionnaire de recherche sur les comportements négatifs au travail. L'outil affiche ensuite les résultats équipe par équipe. La page des fonctionnalités d'Odana décrit ce questionnaire et la carte des résultats.

Les réponses de l'équipe de nuit s'écartent nettement des équipes de jour. La direction organise une session de sensibilisation pour l'encadrement de nuit et accorde par écrit quatre heures par mois à la référente du CSE. Un mois après, une des préparatrices dépose un signalement écrit, et les deux référentes conduisent l'enquête en binôme.

Les six semaines perdues tiennent à deux manques, puisque la référente n'avait pas d'heures et qu'aucun registre n'existait.

Cette semaine, retrouvez le support par lequel vous informez les salariés, affichage, intranet ou livret d'accueil. Vérifiez qu'il donne l'adresse et le numéro du référent du CSE, et ceux du référent de l'employeur si l'entreprise compte au moins 250 salariés. Demandez au référent du CSE combien d'heures il consacre réellement à ce rôle chaque mois, puis fixez par écrit le crédit d'heures qui lui manque.

FAQ

Le référent harcèlement est-il obligatoire dans une entreprise de moins de 250 salariés ?

Oui, dès qu'un CSE existe. Le comité désigne alors un référent parmi ses membres, sans seuil d'effectif³. Le référent de l'employeur n'est obligatoire qu'à partir de 250 salariés⁶. Une entreprise de 11 à 249 salariés sans élu, faute de candidat, n'a aucun référent².

Qui peut être référent harcèlement au CSE ?

Un membre du comité, désigné par résolution à la majorité des membres présents⁴. Le code ne précise pas s'il doit être titulaire ou suppléant, et l'INRS admet les deux². Choisissez plutôt un titulaire, car un suppléant n'a pas d'heures propres¹⁴.

Quelle formation pour un référent harcèlement ?

Le référent du CSE bénéficie de la formation en santé, sécurité et conditions de travail, financée par l'employeur. Elle dure au moins cinq jours lors d'un premier mandat¹⁸. Pour le référent de l'employeur, le code ne prévoit rien de propre. L'INRS recommande une formation adaptée, fixée dans la lettre de mission².

Le référent harcèlement est-il protégé contre le licenciement ?

Le référent du CSE, oui, comme tout élu titulaire ou suppléant. Son licenciement exige l'autorisation de l'inspecteur du travail¹⁷. Le référent de l'employeur n'a pas de statut protecteur propre². Quand il relate de bonne foi des faits de harcèlement sexuel, il bénéficie de la protection prévue par le code¹².

Sources

Dernière vérification : 16 octobre 2026