Restitution enquête RPS : protocole CODIR, CSE et salariés

Publié par Romain Mougel28 septembre 2026

Fondateur d'Odana

Restitution enquête RPS : lire les résultats par unité de travail et par sexe, savoir quoi montrer au CODIR, au CSE et aux salariés, et dans quel ordre.

Un service de huit personnes affiché en rouge devant le comité de direction, et l'anonymat promis aux répondants ne tient plus. Pour son questionnaire SATIN, l'INRS exclut pour cette raison les analyses par équipe ou par métier sous dix répondants.¹

La restitution d'une enquête RPS (risques psychosociaux) se prépare donc avant la première diapositive. Elle suit un ordre. Le comité de direction (CODIR) passe en premier pour construire des propositions. Le comité social et économique (CSE) vient ensuite, consulté sur le document unique.² Les salariés viennent en dernier, collectif par collectif, une fois les décisions arrêtées.

Les chiffres restent les mêmes d'une audience à l'autre : seule la maille change.

À retenir

Ce qui est obligatoire : les résultats de l'évaluation des risques se transcrivent dans le document unique, par unité de travail, en tenant compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe ; le CSE, s'il existe, est consulté sur ses mises à jour.
Ce qui est recommandé : ne calculer aucune statistique sur moins de dix répondants et ne pas présenter de résultats chiffrés pour un collectif de moins d'une vingtaine de salariés, selon les repères de l'INRS.
Par où commencer : écrire les règles de communication des chiffres sensibles avant la réunion du CODIR, puis restituer au CODIR, au CSE et aux salariés, dans cet ordre.
Ce qui attend l'avis du CSE : dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, les mesures qui relèvent de ses attributions consultatives restent des propositions du CODIR jusqu'à sa consultation.

Dans quel ordre restituer : CODIR, CSE, salariés

Restituez d'abord au CODIR, ensuite au CSE, enfin aux salariés : chaque étape prépare la suivante.

Le CODIR passe en premier parce qu'une restitution sans proposition tourne au cahier de doléances, adressé à une direction qui n'a encore rien préparé. Dans le manuel de SATIN, l'INRS prévoit une restitution collective centrée sur les personnels concernés. Elle se tient « en présence des décideurs (management) en capacité et responsabilité d'agir sur les conditions de travail ».¹ Ces décideurs doivent donc découvrir les résultats en amont. Ils préparent alors des priorités et un calendrier, à soumettre au CSE.

Le CSE vient ensuite pour une raison de droit. Le code du travail le fait contribuer à l'évaluation des risques professionnels. Il le consulte aussi sur le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) et sur ses mises à jour.²

Or une enquête RPS déclenche justement une mise à jour. Le texte l'impose lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque est portée à la connaissance de l'employeur.³ Les résultats d'un questionnaire répondent à cette définition. Le CSE n'est donc pas facultatif.

À partir de cinquante salariés, une seconde règle s'ajoute. Le code du travail pose que « les décisions de l'employeur sont précédées de la consultation du comité social et économique ».⁴ Elle vaut pour les mesures qui relèvent des attributions consultatives du comité. Concrètement, les priorités du CODIR restent des propositions. La direction les arrête après l'avis des élus.

On comprend qu'une direction veuille se faire un avis avant d'ouvrir la discussion avec les élus. Ce temps d'avance doit rester court. Si des élus siègent au comité de pilotage de l'enquête, ils connaissent déjà les chiffres. Gardez les deux réunions, mais tenez-les dans la même semaine, CODIR d'abord. Le comité de pilotage suit l'enquête sans remplacer la consultation du CSE en séance. La règle utile est ailleurs : aucune audience n'apprend ses résultats par une autre.

Le tableau ci-dessous résume le protocole de restitution en trois audiences.

Audience	Objectif de la réunion	Maille présentée	Ce qui ne sort pas	Ce qui doit en sortir
CODIR	Construire des propositions datées	Entreprise, unités de travail au-dessus du seuil, écarts femmes/hommes interprétés	Verbatims bruts, unités sous le seuil	Des propositions : trois objectifs au plus par collectif prioritaire, un pilote pressenti, un calendrier soumis au CSE
CSE	Consulter le comité sur le document unique et, à partir de cinquante salariés, sur les mesures proposées	La même que le CODIR, avec la méthode et les règles de seuil	Réponses individuelles, commentaires identifiants	Avis du CSE, puis décisions de la direction : mise à jour du document unique et du plan d'actions
Salariés	Valider le constat et fixer avec eux les objectifs du collectif	Résultats de l'entreprise, puis ceux de leur collectif	Comparaisons nominatives entre équipes, classements	Objectifs du collectif, calendrier de suivi

Analyser les résultats : unité de travail, sexe, verbatims

Trois lectures structurent l'analyse, et elles n'ont pas la même solidité.

La heatmap par unité de travail

La heatmap, ou carte de chaleur, croise les unités de travail, en lignes, et les dimensions du questionnaire, en colonnes. Chaque case prend une couleur selon le score. Ce découpage vient du droit. L'évaluation transcrite dans le document unique comporte un inventaire des risques identifiés « dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement ».⁵ Une restitution calée sur d'autres découpages ne se reverse pas telle quelle dans le document. Le découpage des unités de travail du DUERP se fixe donc avant l'enquête.

L'INRS rappelle qu'il n'existe pas de seuil absolu. Il recommande de ne pas présenter de résultats quantitatifs par collectif sous une vingtaine de salariés. À l'intérieur d'un collectif, il déconseille toute statistique, une moyenne par exemple, sur moins de dix personnes.¹

Une case rouge ne dit pas pourquoi elle l'est. L'INRS prévient qu'un écart entre un collectif et l'ensemble des salariés ne s'attribue pas systématiquement aux conditions de travail. Des variables cachées peuvent l'expliquer, comme la proportion de certaines catégories ou la pyramide des âges.¹ Lisez la heatmap par ligne avant de la lire par colonne. Une unité dégradée sur plusieurs dimensions devient une piste à vérifier en priorité.

Le nombre de cases rouges ne suffit pas à fixer les priorités. Écrivez vos critères avant la réunion : le premier est l'ampleur de l'écart au score de l'entreprise, le second le nombre de salariés concernés. Une piste ne devient une priorité qu'une fois confirmée par une autre source, entretiens ou observation du travail.

La lecture femmes/hommes

Cette lecture découle d'une obligation. Le code du travail le formule ainsi : « Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe. »²

Une moyenne générale peut masquer deux tendances opposées. Dans le secteur privé relevant du régime général, les accidents du travail ont baissé de 25 % entre 2000 et 2023. Sur la même période, ils ont augmenté de 26 % chez les femmes et baissé de 40 % chez les hommes.⁶

Un écart femmes/hommes signale-t-il un problème lié au sexe ? Rarement à lui seul. La réalité du travail des femmes et des hommes diffère selon les métiers, les activités et les parcours, d'où des expositions différenciées aux facteurs de risque.⁶ Comparez donc à poste ou à famille de postes comparable. Si l'écart disparaît, la répartition des emplois devient l'explication à vérifier en premier. S'il persiste, il mérite un examen avec les salariés concernés. Dans les deux cas, le chiffre ne livre pas le mécanisme. Les entretiens et l'observation du travail servent à le trouver.

L'exercice reste rare : depuis 2014, peu d'entreprises ont intégré cette dimension dans la mise à jour de leur document unique, selon l'INRS et l'Anact.⁶

Les verbatims

Les commentaires libres sont la lecture la plus parlante et la plus risquée. Pour les enquêtes de mesure de la diversité, la CNIL relève que ces zones peuvent révéler un nombre important et non maîtrisé d'informations.⁷ Un prénom, une date, une tournure de phrase suffisent à reconnaître quelqu'un.

Codez les commentaires par thème et comptez-les. Retenez ensuite une ou deux phrases reformulées par thème. Le nuage de mots oriente la lecture, sans rien prouver à lui seul.

Les verbatims indiquent surtout où creuser. L'INRS rappelle que les questionnaires doivent dans tous les cas être complétés par d'autres méthodes : analyse documentaire, entretiens, observations au poste de travail.⁸

Un commentaire qui nomme une personne ne figure pas tel quel sur une diapositive. Retirez-le des supports, puis lisez son contenu. Une critique de l'organisation ou du management rejoint l'analyse par thème, sans nom ni détail reconnaissable. Des faits qui évoquent du harcèlement, des violences ou une détresse se traitent à part. L'employeur doit en effet prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des travailleurs.⁹ Lorsque les faits le justifient, ce traitement passe par la procédure d'enquête interne pour harcèlement.

Règles de communication des chiffres sensibles

Ces règles s'écrivent avant la réunion du CODIR et valent pour les trois audiences.

Règle	Application	Pourquoi
Seuil de calcul	Aucune moyenne ni aucun pourcentage sur moins de dix répondants : fusionner avec l'unité voisine ou remonter d'un niveau	Repère INRS, anonymat et fiabilité
Seuil d'affichage d'un collectif	Sous une vingtaine de salariés, restitution qualitative : constats et échange, sans score	Repère INRS pour les résultats par collectif
Effectif affiché	Chaque score s'accompagne du nombre de répondants et du taux de participation de l'unité	Un 62 sur 11 répondants ne pèse pas un 62 sur 140
Écarts femmes/hommes	Publiés seulement si chaque groupe atteint le seuil de calcul, et commentés à poste comparable	Éviter de présenter un effet de répartition des emplois comme un effet du sexe
Croisements	Jamais deux variables croisées sur une petite unité, par exemple sexe et ancienneté dans un service de quinze personnes	Le recoupement identifie
Verbatims	Reformulés par thème, sans nom, date ni événement reconnaissable, jamais attribués à une unité sous le seuil	Une formulation se reconnaît
Classements	Aucun palmarès des unités ou des managers ; unités présentées dans l'ordre de l'organigramme	Un classement déplace la discussion du travail vers les personnes
Cohérence	Un seul jeu de résultats pour le CODIR, le CSE et les salariés, décliné à des niveaux de détail différents	Deux versions des résultats ruinent la confiance dans les deux
Faits préoccupants	Harcèlement, violence, détresse exprimée : retirés des supports, examinés à part, avec une enquête interne si les faits le justifient	Obligation de protéger la santé des travailleurs

Ces seuils ne suffisent pas toujours. La CNIL demande que les statistiques produites ne renvoient à aucune information directement ou indirectement identifiante, comme une fonction particulière ou un service restreint.⁷ Sa recommandation vise la mesure de la diversité, mais le raisonnement vaut pour tout questionnaire interne portant sur les conditions de travail.

Même une identification erronée fait des dégâts. Sur un graphique qui ne nomme personne, un petit cercle rouge peut suffire à désigner un ou deux salariés dans un collectif réduit. L'INRS note que les salariés concernés peuvent alors se trouver stigmatisés, même si l'identification est fausse.¹ Ces seuils se décident dès la conception de l'enquête, en même temps que les garanties d'anonymat d'un questionnaire salariés.

Ces règles s'appliquent case par case, sur chaque tableau et pour chaque audience. Un outil comme Odana produit la heatmap par unité de travail, la lecture femmes/hommes et le nuage de mots des commentaires. Les règles de seuil, elles, restent une décision à écrire.

Trame de restitution au CODIR

La réunion du CODIR doit se conclure par des propositions précises, prêtes à être soumises au CSE. Prévoyez environ quatre-vingt-dix minutes, dont près de la moitié pour les construire.

Séquence	Contenu	Durée indicative
1. Méthode et participation	Questionnaire utilisé, période, taux de participation global et par unité, règles de seuil	10 min
2. Constats d'ensemble	Trois ou quatre constats à l'échelle de l'entreprise, avec leurs effectifs	10 min
3. Heatmap par unité de travail	Unités au-dessus du seuil, lues par ligne ; unités fusionnées signalées comme telles	15 min
4. Lecture femmes/hommes	Écarts à l'échelle de l'entreprise, puis à poste comparable	5 min
5. Thèmes des commentaires	Nombre de commentaires par thème, formulations reformulées	5 min
6. Limites	Ce que le questionnaire ne dit pas et ce qui demandera des entretiens	5 min
7. Propositions	Collectifs prioritaires, objectifs proposés, pilotes pressentis, date de présentation au CSE, date envisagée de restitution aux salariés	40 min

Limitez le nombre d'objectifs. Dans ses expérimentations, l'INRS a pris l'habitude de cibler trois objectifs de prévention par collectif. Mieux vaut s'accorder sur un petit nombre d'objectifs réellement poursuivis que d'en annoncer beaucoup sans que rien ne change.¹

Une fois le CSE consulté, s'il existe, ces propositions deviennent des décisions. Elles alimentent un document dont le contenu est fixé par la loi. À partir de cinquante salariés, les résultats de l'évaluation débouchent sur un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail.¹⁰ Ce programme fixe, pour chaque mesure, ses conditions d'exécution, des indicateurs de résultat et l'estimation de son coût. Il comprend un calendrier de mise en œuvre.¹⁰

Sous cinquante salariés, l'exigence est plus légère. L'évaluation débouche sur la définition d'actions de prévention des risques et de protection des salariés, consignées dans le document unique.¹⁰ Dans les deux cas, un objectif sans pilote ni échéance se traduit mal dans le document.

Trame de restitution au CSE

Le CSE reçoit les mêmes résultats que le CODIR, avec davantage de méthode, parce que ses attributions l'exigent.

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le CSE « procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs ».¹¹ Une instance chargée d'analyser a besoin des effectifs par unité, des seuils retenus et de la liste des unités fusionnées avec leur motif. Lors de son avis sur le programme annuel de prévention, il peut proposer un ordre de priorité et l'adoption de mesures supplémentaires.¹² Cette règle joue à défaut d'accord aménageant ses consultations.¹³ La restitution est le bon moment pour l'y préparer.

Entre onze et quarante-neuf salariés, le cadre change. L'employeur présente à la délégation du personnel la liste des actions de prévention et de protection.¹⁴ Présentez les résultats de l'enquête dans la même réunion : la liste sans le constat ne se discute pas.

Séquence	Contenu
1. Méthode	Questionnaire, période, taux de participation, règles de seuil et de fusion des unités, traitement des commentaires
2. Résultats	Constats d'ensemble et heatmap par unité de travail, identiques à ceux du CODIR
3. Lecture femmes/hommes	Écarts constatés, lecture à poste comparable, écarts non publiables faute d'effectif
4. Thèmes des commentaires	Thèmes et volumes, formulations reformulées
5. Propositions de la direction	Objectifs proposés, pilotes pressentis, échéances envisagées, et pistes écartées avec leur motif
6. Suites	Recueil de l'avis, calendrier de mise à jour du document unique et du plan d'actions, dates de restitution aux salariés

Reste la tentation de confier au CSE des tableaux plus fins, par exemple par équipe de huit personnes, sous le sceau de la confidentialité. Les élus sont bien tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur.¹⁵ Cette discrétion protège une information. Elle ne rétablit pas l'anonymat d'une case sous le seuil. Ne remettez au CSE aucun tableau que vous refuseriez de voir circuler. Le rôle de l'instance dans la suite de la démarche est détaillé dans l'article sur la consultation du CSE sur les risques psychosociaux.

Restituer aux salariés, collectif par collectif

Les salariés reçoivent les résultats de l'entreprise, puis ceux de leur collectif, en réunion. Un courriel accompagné d'un PDF ne remplace pas cette réunion.

L'INRS est net sur ce point. Pour une utilisation collective de SATIN, la restitution des résultats ne peut s'envisager que collectivement, pour favoriser un échange tourné vers la prévention. Il décrit trois phases successives.¹

Exposé des résultats : ceux de l'entreprise, puis ceux du collectif s'il dépasse le seuil d'affichage, avec les décisions arrêtées par la direction après la consultation du CSE.
Discussion collective : les salariés confirment, nuancent ou contestent le constat ; les pistes naissent ici.
Prise de décision : trois objectifs au plus pour le collectif, un pilote, un calendrier de suivi.

Le responsable du collectif doit être convaincu, avant la réunion, que la démarche vise à construire la prévention dans son unité. Elle ne porte pas de jugement sur son action. Il peut pourtant s'attendre à quelques critiques. L'INRS conseille aussi de ménager un moment pour donner la parole à ceux qui ne se sont pas exprimés, avant la décision.¹

Un collectif trop petit pour afficher des scores reçoit les résultats de l'entreprise, puis un échange sur son propre travail avec son responsable. C'est souvent là que la discussion est la plus utile.

Les objectifs fixés en réunion de collectif rejoignent le plan d'actions. S'ils le modifient, la mise à jour du document unique repasse devant le CSE.² À partir de cinquante salariés, si un objectif relève de ses attributions consultatives, la direction consulte le comité avant de l'arrêter.⁴

Laissez enfin une trace écrite pour les absents. Le document unique mis à jour est de toute façon tenu à la disposition des travailleurs,¹⁶ qui doivent y retrouver ce qu'on leur a présenté.

Exemple : restituer dans un transporteur de 180 salariés

Voici, à titre d'illustration, le cas d'un transporteur de 180 salariés répartis sur deux entrepôts. L'enquête se clôt sur 128 réponses. La heatmap fait ressortir le quai de nuit de l'entrepôt nord : 31 répondants, scores dégradés sur l'intensité du travail et la reconnaissance.

Avec 14 répondants, le service administratif n'apparaît pas seul sur la heatmap. Il est fusionné avec la comptabilité dans une ligne « fonctions support » de 23 répondants, et la diapositive le signale.

La lecture femmes/hommes montre un écart net sur les exigences émotionnelles à l'échelle de l'entreprise. L'analyste descend alors à la famille de postes. Chez les 48 répondants en contact avec la clientèle, 31 femmes et 17 hommes, l'écart disparaît. Les scores de ces postes restent dégradés pour les deux groupes. Les femmes y sont majoritaires, ce qui peut suffire à produire l'écart global. Avant le CODIR, des entretiens avec six agents de ce service testent cette piste. Les femmes comme les hommes interrogés décrivent les mêmes appels de clients mécontents des retards de livraison. Le constat soumis au CODIR devient : les postes au contact des clients sont exposés aux exigences émotionnelles, avec des scores et des récits comparables pour les deux sexes.

Sur 97 commentaires, 23 portent sur les horaires de nuit. Trois nomment un chef d'équipe et sortent des supports. La responsable RH les lit à part. Deux critiquent l'organisation des plannings et rejoignent, sans nom, le thème des horaires. Le troisième décrit des propos humiliants répétés : il relève de la procédure interne prévue pour ce type de faits.

Le CODIR propose trois objectifs pour le quai de nuit, avec le directeur d'exploitation comme pilote pressenti. Le CSE reçoit les mêmes tableaux dix jours plus tard. Il propose de traiter en priorité la prévisibilité des plannings. Après son avis, la direction arrête les objectifs et les intègre au programme annuel. La restitution au quai de nuit a lieu trois semaines après le CODIR. Le document unique est mis à jour dans le mois.

Rien dans ce déroulé n'exige de moyens exceptionnels. Tout repose sur des règles fixées avant la première réunion.

Un chiffre qu'on ne pourrait pas montrer au collectif qui l'a produit n'a rien à faire devant le CODIR.

Cette semaine, écrivez vos règles de seuil sur une page et soumettez-les au pilote de l'enquête avant de réserver la salle du CODIR. Pour les supports, les fonctionnalités de restitution d'Odana comprennent des exports prêts à présenter.

FAQ

Faut-il restituer les résultats d'une enquête RPS aux salariés ?

Les articles du code du travail consacrés au document unique n'imposent pas de réunion de restitution. Le document unique mis à jour à partir de l'enquête est en revanche tenu à la disposition des travailleurs.¹⁶ Les salariés en verront donc la traduction. Une restitution collective reste le moyen le plus sûr de faire accepter le constat et les actions. Elle prépare aussi le taux de participation de l'enquête suivante.

Peut-on présenter les résultats par sexe dans une petite équipe ?

Non, sauf si chaque groupe atteint le seuil de calcul. L'INRS déconseille toute statistique sur moins de dix personnes.¹ Dans une petite équipe, la lecture femmes/hommes se fait au niveau supérieur : site, famille de postes ou entreprise. L'obligation de tenir compte du sexe dans l'évaluation reste entière.

Que faire d'un commentaire qui met en cause une personne ?

Le retirer des supports de restitution, puis lire son contenu. Une critique de fonctionnement rejoint l'analyse par thème, sans nom. Des faits préoccupants, comme des propos humiliants ou une détresse exprimée, se traitent à part. L'employeur est tenu de protéger la santé physique et mentale des travailleurs.⁹ Lorsque les faits le justifient, une enquête interne s'ouvre, avec les garanties de confidentialité qui s'y attachent.