Réorganisation et risques psychosociaux : consulter, mesurer

Publié par Romain Mougel30 septembre 2026

Fondateur d'Odana

Réorganisation et risques psychosociaux : quand consulter le CSE, quels délais, et un protocole de mesure avant/après avec seuils de bascule prêt à l'emploi.

En 2008, la Cour de cassation a approuvé la suspension d'une réorganisation en cours. Sur un site classé Seveso, le nouveau schéma réduisait l'effectif de jour. Il isolait le technicien chargé seul de la surveillance et de la maintenance à certains moments du service. Le principe posé ce jour-là vaut pour tout projet. L'employeur ne peut pas, dans l'exercice de son pouvoir de direction, « prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés »¹.

Réorganisation et risques psychosociaux se jouent donc sur deux terrains. Le premier est la procédure : dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le comité social et économique (CSE) est consulté avant la décision. La consultation vise notamment tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail². Le second est la preuve : une mesure de l'état des équipes avant, pendant et après le changement.

Cette mesure nourrit l'avis du CSE et montre aussi, devant un juge, une prévention réellement conduite.

À retenir

Ce qui est obligatoire : dès cinquante salariés, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail passe devant le CSE avant la décision ; quel que soit l'effectif, il impose la mise à jour du document unique.
Ce qui est recommandé : mesurer les équipes concernées et une unité témoin avant l'annonce, chaque mois pendant la transition, puis à trois mois et entre neuf et douze mois, avec le même questionnaire et des seuils de bascule fixés d'avance.
Par où commencer : qualifier le projet avec la check-list ci-dessous avant de rédiger la note d'information remise aux élus.
Où Odana intervient : l'offre Pro inclut un questionnaire de conduite du changement et montre, d'une évaluation à l'autre, ce qui a bougé question par question.

Ce que le code du travail impose avant une réorganisation

Dès cinquante salariés, la consultation du CSE précède la décision. Le code du travail le pose sans détour : « les décisions de l'employeur sont précédées de la consultation du comité social et économique »³. Le champ couvre l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise.

Plusieurs entrées de ce champ concernent une réorganisation. Le tableau de la section suivante les relie à chaque type de projet. La plus large vise « l'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail »². Le déclencheur tient donc à l'effet du projet sur le travail réel.

Les suppressions de postes ajoutent une consultation ponctuelle. Le code vise la restructuration et la compression des effectifs, ainsi que le licenciement collectif pour motif économique⁴. Quand le projet exige un plan de sauvegarde de l'emploi, l'avis du comité suit les conditions et délais propres à ce plan⁵. Cette procédure obéit à ses propres règles, que cet article ne traite pas.

Sous cinquante salariés, cette consultation préalable n'existe pas.

Le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) ne dépend pas, lui, de l'effectif. Sa mise à jour est exigée « lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail »⁶. Là où un CSE existe, il est consulté sur le document unique et sur ses mises à jour⁷. Dans une entreprise de trente salariés, les élus voient donc passer le projet.

L'obligation de sécurité va dans le même sens. L'employeur « veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances »⁸. Une réorganisation en est l'exemple le plus direct. Les risques psychosociaux (RPS) sont en effet des situations de travail marquées par du stress ou des violences, internes ou externes. L'INRS rappelle qu'ils peuvent être « générés par l'organisation et les relations de travail »⁹.

Le juge, lui, regarde la prévention effectivement menée. En 2015, la Cour de cassation a refusé d'interdire l'externalisation d'un service de l'usine Areva de La Hague. La question des risques psychosociaux y avait pourtant été « particulièrement aiguë » fin 2010 et en 2011. L'employeur avait engagé, outre le reclassement des salariés, un plan global de prévention : dispositif d'écoute et d'accompagnement, formation des managers, suivi mensuel. La cour d'appel s'est appuyée sur cette démarche poursuivie dans la durée, et la Cour de cassation l'a approuvée¹⁰.

Le risque pénal existe aussi. L'entrave au fonctionnement régulier du comité est punie d'une amende de 7 500 €¹¹. Une consultation omise expose à cette qualification. Le risque existe aussi quand la consultation s'ouvre sur une décision déjà annoncée comme acquise. L'avis des élus ne peut alors plus rien changer.

Qualifier le projet : la check-list de consultation du CSE

La première décision porte sur la qualification du projet. Elle se prend avant d'écrire la note d'information.

Le nombre de salariés touchés ne suffit pas à trancher. La Cour de cassation l'a jugé en 2010, à propos de l'ancien comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Selon l'arrêt, « le nombre de salariés concernés ne détermine pas, à lui seul, l'importance du projet ». Une équipe de six personnes dont le métier change peut donc être concernée.

L'inverse vaut aussi. Dans cette affaire, l'expertise demandée par les élus a été annulée. Le projet n'était pas de nature à modifier les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail¹². Un transfert de siège sans effet sur le travail peut, de même, échapper à la qualification de projet important. Il n'échappe pas pour autant à tout examen. Vérifiez les autres fondements de consultation, comme la modification de l'organisation économique ou juridique.

Le CSE a repris ce droit à l'expertise, pour le même « projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail »¹³.

Le tableau ci-dessous relie chaque nature de projet à son fondement, pour une entreprise d'au moins cinquante salariés sauf mention contraire.

Nature du projet	Fondement de la consultation	Point de vigilance
Fusion, absorption, cession, changement de forme juridique	Modification de l'organisation économique ou juridique (article L2312-8, II, 2°)	L'INRS classe les changements de structure parmi les indicateurs de risques psychosociaux¹⁴.
Suppression de postes, compression des effectifs	Mesures affectant le volume ou la structure des effectifs (L2312-8, II, 1°) et consultation ponctuelle (L2312-37) ; procédure du plan de sauvegarde de l'emploi s'il est requis (L2312-39)	Évaluez aussi le travail de ceux qui restent : charge redistribuée, collectifs recomposés.
Nouveaux horaires, cycles, durée du travail	Conditions d'emploi et de travail, notamment la durée du travail (L2312-8, II, 3°)	Vérifiez l'effectif présent sur chaque créneau : l'isolement d'un technicien a pesé dans la suspension du projet Snecma.
Nouveau logiciel métier, outil numérique	Introduction de nouvelles technologies (L2312-8, II, 4°) ; consultation préalable si l'outil permet de contrôler l'activité des salariés (L2312-38)¹⁵	Un outil qui trace l'activité ouvre une consultation distincte, préalable à sa mise en œuvre.
Déménagement, regroupement de sites, bureaux partagés	Aménagement important (L2312-8, II, 4°), si le projet modifie les conditions de travail	L'évaluation des risques vise expressément « l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail »⁷.
Fusion d'équipes, nouveau rattachement hiérarchique, refonte d'un processus	Aménagement important (L2312-8, II, 4°), apprécié au cas par cas	Écrivez l'analyse qui fonde votre qualification, dans un sens comme dans l'autre.
Entreprise de 11 à 49 salariés, projet constituant un aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail	Pas de consultation préalable au titre de L2312-8 ; mise à jour du DUERP (R4121-2, 2°) et consultation du CSE sur cette mise à jour (L4121-3)	Hors aménagement important, la mise à jour reste due si une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque est portée à la connaissance de l'employeur (R4121-2, 3°). Présentez la mise à jour au CSE avant la mise en œuvre du projet.

Le dossier remis ensuite doit permettre aux élus de rendre un avis. Le code leur garantit un « délai d'examen suffisant » et des « informations précises et écrites »¹⁶. Il n'en détaille pas le contenu. La check-list suivante couvre ce que les élus demanderont de toute façon.

Le projet, ses motifs et son calendrier jusqu'à la mise en œuvre.
Les unités de travail et les effectifs concernés, poste par poste.
Ce qui change dans le travail réel : tâches, horaires, lieux, outils, rattachement, charge.
L'état initial des équipes concernées (la mesure T0 décrite plus bas).
Les risques psychosociaux anticipés et les mesures de prévention prévues.
Le protocole de suivi : indicateurs, dates de mesure, seuils de bascule.
Le projet de mise à jour du document unique.

Les points 4 à 6 relèvent de la bonne pratique. Ce sont pourtant eux qui donnent au comité de quoi motiver son avis.

Le calendrier se construit à rebours. Son point de départ est la communication des informations par l'employeur. Quand elles sont versées dans la base de données économiques, sociales et environnementales, le délai court à compter de l'avis de mise à disposition¹⁷. Fixez donc cette date en premier.

À défaut d'accord, le comité est réputé avoir rendu un avis négatif au bout d'un mois. Ce délai passe à deux mois si un expert intervient. Il atteint trois mois quand la consultation, avec expertise, se déroule à la fois au CSE central et dans un ou plusieurs CSE d'établissement¹⁸.

Le CSE peut désigner un expert habilité en cas de projet important¹³. Les frais se partagent en principe à 80 % pour l'employeur et 20 % pour le comité, sur son budget de fonctionnement. Le code prévoit une prise en charge totale par l'employeur quand ce budget est insuffisant, sous conditions¹⁹. L'expert remet son rapport au plus tard quinze jours avant la fin du délai de consultation²⁰.

Si les élus en désignent un, réservez deux mois dans le planning, à défaut d'accord. Prévoyez trois mois si la consultation mobilise aussi des CSE d'établissement. Ce terme n'est pas une attente imposée. Un avis rendu plus tôt clôt la consultation.

Protocole de mesure avant, pendant et après la réorganisation

Le protocole compare les équipes concernées à elles-mêmes et à une unité que le projet ne touche pas, choisie avant le T0. La première comparaison montre l'évolution. La seconde aide à repérer ce qui frappe toute l'entreprise, comme une saison haute ou une vague d'arrêts hivernale. Elle ne neutralise pas tout : l'unité témoin a aussi sa propre histoire.

Cette double lecture suit la méthode de l'INRS. Son guide d'indicateurs demande d'interpréter chaque indicateur dans le temps et selon les disparités entre ateliers, services ou sites. Il range les plans sociaux passés ou à venir parmi les indicateurs de risques, en retenant ceux des cinq dernières années. Les changements de structure y figurent aussi : rachat, fusion, redéploiement, restructuration¹⁴.

Temps	Moment	Ce qu'on mesure	Seuil de bascule (à fixer avec le CSE)	Ce que déclenche la bascule
T0 : état initial	Dès que le projet est arrêté dans ses grandes lignes, avant l'annonce	Questionnaire RPS sur les unités concernées et au moins une unité témoin ; sur les douze mois précédents : absences courtes, départs, accidents du travail, visites spontanées au service de santé au travail	Sans objet : c'est la référence	Versement de l'état initial au dossier d'information du CSE
T1 : transition	De l'annonce à la mise en œuvre, chaque mois	Indicateurs mensuels issus du système d'information RH ; remontées des managers de proximité et du service de santé au travail	Par exemple : absences courtes en hausse deux mois de suite sur une unité concernée, sans hausse comparable sur l'unité témoin	Entretien collectif avec l'équipe, point avec le médecin du travail, ajustement du calendrier
T2 : stabilisation	Trois mois après la mise en œuvre	Même questionnaire, même périmètre, mêmes indicateurs	Par exemple : un thème du questionnaire (charge, autonomie, soutien) nettement plus dégradé que sur l'unité témoin	Mise à jour du document unique et plan d'action ciblé, présentés au CSE
T3 : bilan	Neuf à douze mois après la mise en œuvre	Même questionnaire ; indicateurs sur douze mois	Retour ou non au niveau du T0	Clôture du suivi ou maintien des mesures, intégrés à la mise à jour annuelle du DUERP (entreprises d'au moins onze salariés)

Ces seuils sont des repères de pratique, sans valeur normative. Leur force tient à une seule chose : ils sont écrits avant la mise en œuvre, et le CSE les connaît.

Le T0 se prend au plus tôt. On comprend qu'une direction veuille garder le projet confidentiel jusqu'au dernier moment. L'INRS le déconseille pourtant : annoncer les changements au dernier moment « crée sans doute la situation la plus défavorable pour les salariés »²¹. Mesure initiale et annonce se suivent donc de près. Si le projet est déjà connu, mesurez quand même. Un état initial imparfait vaut mieux qu'aucun, s'il est signalé dans le dossier.

Gardez le même instrument de bout en bout. Un autre questionnaire à T2 change les items et les échelles. Un écart pourrait alors venir de l'outil plutôt que des équipes. Les indicateurs mensuels peuvent venir du tableau de bord des indicateurs RPS, si l'entreprise en tient un.

Une dégradation constatée à T2 ne reste pas un simple résultat d'enquête. Le document unique doit être mis à jour lorsqu'une « information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque » est portée à la connaissance de l'employeur⁶. Un résultat de questionnaire répond à cette définition.

Comparer deux campagnes question par question reste fastidieux sur tableur. Un outil comme Odana propose, à partir de l'offre Pro, un questionnaire consacré à la conduite du changement. D'une évaluation à l'autre, il affiche ce qui a bougé, jusqu'au détail de chaque question.

Exemple : le regroupement de deux entrepôts

Le cas suivant est illustratif. Un logisticien de 180 salariés regroupe deux entrepôts distants de 35 kilomètres. Le projet prévoit un nouveau logiciel de gestion d'entrepôt et le passage de l'équipe de préparation en deux-huit.

Trois lignes du tableau s'appliquent : horaires, nouvelle technologie, aménagement important. La direction ouvre une seule consultation qui les traite ensemble. Le T0, mené six semaines avant l'annonce, montre un site stable. L'équipe de nuit de l'autre site est déjà en retrait sur le soutien entre collègues.

Le CSE désigne un expert, et le délai passe à deux mois, comme le calendrier construit à rebours l'avait prévu.

Pendant la transition, les absences courtes de l'équipe de nuit augmentent deux mois de suite, à effectif constant. Le service transport, choisi comme unité témoin, reste stable. Le seuil fixé avec les élus est franchi.

La direction décale de six semaines la mise en service du logiciel. Elle forme les préparateurs en binômes et met à jour le document unique pour l'équipe de nuit. À trois mois, tous les thèmes sont revenus au niveau initial, sauf la charge de travail d'une équipe. Le plan d'action se concentre sur elle.

Le seuil écrit d'avance a transformé un débat d'opinion en application d'une règle connue de tous.

Quatre erreurs qui exposent l'employeur

La première consiste à annoncer comme acquis un projet encore soumis à consultation. Une réunion générale présente la décision comme prise, puis la procédure démarre. L'ordre voulu par le code est l'inverse : la consultation précède la décision³.

La deuxième erreur découpe le projet en étapes successives. Chacune paraît mineure, mais leur somme modifie les conditions de travail, et les élus le relèveront. L'importance d'un projet s'apprécie à son effet sur le travail des salariés¹², et le découpage ne change rien à cet effet.

La troisième consiste à mesurer seulement après. Sans T0, une dégradation devient difficile à relier au projet, et plus encore à écarter. Le dossier Areva montre au contraire le poids d'un suivi mensuel mené dans la durée.

La dernière se glisse dans le baromètre annuel global. L'équipe réorganisée s'y dilue dans la moyenne de l'entreprise. Or l'INRS relève que les disparités entre ateliers, services ou sites peuvent révéler des situations particulières ou critiques¹⁴. Lisez donc les résultats unité par unité.

Pour la mécanique générale des consultations sur une démarche de prévention, voyez quand consulter le CSE sur une démarche RPS.

FAQ

Le CSE doit-il être consulté pour toute réorganisation ?

Dès cinquante salariés, la réponse dépend du fondement. Le comité est consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise. Un projet sans effet sur les conditions de travail échappe au fondement de l'aménagement important. Il peut relever d'un autre, comme la modification de l'organisation économique ou juridique. Sous ce seuil, le CSE, s'il existe, est consulté sur la mise à jour du document unique.

Quel est le délai de consultation du CSE sur un projet de réorganisation ?

À défaut d'accord, un mois à compter de la communication des informations. Deux mois si un expert intervient, trois mois si la consultation avec expertise se tient à la fois au CSE central et en établissement. À l'expiration, le comité est réputé avoir rendu un avis négatif.

Faut-il mettre à jour le DUERP lors d'une réorganisation ?

Oui, dès lors que la décision constitue un aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. L'obligation vaut quel que soit l'effectif. Les règles générales de mise à jour du document unique s'appliquent en parallèle.

Le pas suivant

Une réorganisation se défend avec la mesure prise avant l'annonce et les seuils écrits avec le CSE.

Cette semaine, reprenez le prochain projet inscrit à l'ordre du jour du comité de direction et passez-le dans la check-list de qualification. S'il touche une équipe, fixez la date du T0 avant celle de l'annonce. Proposez ensuite au secrétaire du CSE d'arrêter ensemble les seuils de bascule. Le questionnaire de conduite du changement et la comparaison entre campagnes sont décrits sur la page des fonctionnalités de la plateforme.