La santé mentale au travail reste grande cause nationale en 2026, après 20251. Le Plan santé au travail 2026-2030, présenté le 5 juin 2026, en fait l'une de ses orientations, avec la prévention des risques psychosociaux (RPS)1. Les chiffres de l'Assurance Maladie expliquent cette insistance. En 2024, près de 29 000 accidents du travail ont été reliés à des RPS, soit 14 % de plus qu'en 20232.
Pour un employeur, la réponse tient en deux temps. L'obligation existe déjà : le Code du travail impose de protéger la santé physique et mentale des travailleurs3. Le dispositif durable commence ensuite par une mesure des risques. Il se prolonge par un plan daté, inscrit dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP). Ce passage tient en 90 jours, mesure initiale comprise.
À retenir
- Ce qui est obligatoire : protéger la santé physique et mentale des travailleurs, évaluer les risques jusque dans l'organisation du travail et transcrire les résultats dans le document unique, mis à jour au moins chaque année à partir de onze salariés.
- Ce qui est recommandé : agir d'abord sur l'organisation du travail, former ensuite les managers, et garder webinaires et lignes d'écoute comme compléments.
- Par où commencer : obtenir de la direction une date de restitution aux salariés, puis lancer une mesure initiale anonyme avant toute action.
- Comment juger l'effet : reconduire le même questionnaire douze mois après le premier et comparer unité par unité, sans attribuer tout l'écart au plan.
Grande cause nationale : ce qu'elle change pour l'employeur
La grande cause nationale se traduit par une campagne publique4. Les obligations de l'employeur, elles, sont déjà écrites dans le Code du travail. Le texte central, l'article L4121-1, s'applique dans sa version actuelle depuis le 1er octobre 20173.
Le 17 mars 2025, le ministère chargé du Travail a lancé la campagne « Parlons santé mentale » dans le cadre de cette grande cause4. L'INRS, l'Assurance Maladie – Risques professionnels et l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (Anact) s'y sont associés4. Leur boîte à outils s'adresse aux managers, des chefs d'entreprise aux DRH4.
Deux définitions fixent le vocabulaire. Pour l'Organisation mondiale de la santé (OMS), la santé mentale est « un état de bien-être qui permet d'affronter le stress de la vie, de s'épanouir, d'apprendre, de travailler et de contribuer à la vie de la communauté »5. Au travail, l'OMS appelle risques psychosociaux les risques pour la santé mentale6. L'INRS les décrit comme des situations de travail où se trouvent, combinés ou non, du stress, des violences internes et des violences externes7.
La hausse se mesure aussi en maladies professionnelles. Les affections psychiques reconnues sont passées de 840 en 2020 à 1 805 en 20242. Près des trois quarts sont des dépressions2. Les volumes restent faibles, précise l'Assurance Maladie, mais leurs dépenses atteignaient près de 261 millions d'euros en 20242.
On comprend qu'une direction réponde à la campagne par un webinaire ou une ligne d'écoute. Ces actions se voient et s'organisent vite, mais elles ne disent rien des équipes où le travail abîme la santé.
Les obligations de l'employeur sur la santé mentale au travail
Le Code du travail traite la santé mentale dans l'obligation générale de sécurité. L'employeur « prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs »3. Le tableau ci-dessous reprend les obligations qui en découlent.
| Obligation | Texte | Qui est concerné | Conséquence pour la santé mentale |
|---|---|---|---|
| Prendre des actions de prévention, d'information et de formation, et prévoir « la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés »3 | Article L4121-1 | Tout employeur | L'organisation du travail fait partie des mesures attendues. |
| Planifier la prévention en y intégrant l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et les risques liés au harcèlement moral8 | Article L4121-2, 7° | Tout employeur | Le plan d'action couvre les relations de travail autant que les postes. |
| Évaluer les risques pour la santé et la sécurité, y compris « dans l'organisation du travail »9 | Article L4121-3 | Tout employeur | Les RPS, qui peuvent être générés par l'organisation et les relations de travail, entrent dans l'évaluation7. |
| Transcrire les résultats dans le document unique et le mettre à jour10 | Articles L4121-3-1 et R4121-2 | Tout employeur ; mise à jour au moins annuelle à partir de onze salariés11 | Le volet RPS figure dans le document unique, unité de travail par unité de travail. |
| Faire déboucher l'évaluation sur des actions10 | Article L4121-3-1, III | À partir de 50 salariés : programme annuel de prévention ; en dessous : liste d'actions consignée dans le document unique | Les actions issues de la mesure ont une existence écrite et datée. |
| Prendre « toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral »12 | Article L1152-4 | Tout employeur | Le harcèlement se prévient avant tout signalement. |
| Consulter le comité social et économique (CSE) sur le document unique et ses mises à jour9 ; à défaut d'accord sur les consultations récurrentes du CSE13, lui présenter le programme annuel de prévention lors de la consultation sur la politique sociale14 | Articles L4121-3, L2312-22 et L2312-27 | Entreprises dotées d'un CSE ; programme annuel à partir de 50 salariés | Le plan santé mentale passe par le dialogue social. |
L'obligation est aussi continue. L'employeur adapte ses mesures « pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes »3. Une action ponctuelle, aussi visible soit-elle, ne remplit pas cette exigence d'ajustement dans la durée.
Traduit en pratique : la santé mentale s'inscrit dans le document unique. L'évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail15.
Le calendrier annuel n'est pas le seul déclencheur. La mise à jour s'impose aussi « lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque est portée à la connaissance de l'employeur »11. Les résultats d'une enquête RPS relèvent de ce cas, dans une lecture prudente du texte : mettez donc le document à jour dès la restitution.
Une réorganisation produit le même effet. Le texte vise « toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail »11.
Recommandé : l'organisation du travail avant les actions individuelles
La priorité va aux actions sur l'organisation du travail. L'OMS recommande aux employeurs des interventions organisationnelles, qui ciblent directement les conditions et l'environnement de travail6. L'INRS privilégie de même une démarche collective, « centrée sur le travail et son organisation »7.
Le Code du travail va dans le même sens, puisque ses principes généraux de prévention commandent de « combattre les risques à la source »8. Ils donnent aussi la priorité aux mesures de protection collective sur les mesures de protection individuelle8.
Vient ensuite la formation des managers. L'OMS la recommande pour aider l'encadrement à repérer la détresse émotionnelle d'un collaborateur et à y répondre6. Les actions individuelles arrivent en dernier, comme la gestion du stress ou le soutien psychologique. Elles soulagent des personnes, mais laissent intacte la charge de travail d'une équipe.
Faut-il alors annuler le webinaire déjà prévu ? Non. Placez-le après la restitution, quand il peut présenter des actions décidées. Concrètement, classez chaque action envisagée dans l'un de ces trois niveaux : organisation, encadrement, individu. Un plan sans aucune action sur l'organisation n'est pas prêt.
Feuille de route santé mentale en 90 jours
La feuille de route ci-dessous va de l'engagement de la direction au plan d'action daté. Elle suit les trois premières étapes du parcours RPS de l'Assurance Maladie : préparation de la démarche, analyse des situations de travail, plan d'actions2. Les jalons sont des repères à adapter à votre effectif.
| Période | Jalon | Responsable | Livrable | Indicateur de suivi |
|---|---|---|---|---|
| Jours 1 à 10 | Engagement de la direction : périmètre, calendrier, date de restitution aux salariés | Dirigeant | Note de cadrage datée | Date de restitution fixée avant tout envoi |
| Jours 10 à 20 | Groupe de pilotage constitué et CSE informé de la démarche | DRH | Composition du groupe et calendrier des réunions | Réunions tenues sur réunions prévues |
| Jours 10 à 30 | Extraction des indicateurs existants par unité de travail : absences, départs, accidents du travail | RH et contrôle de gestion | Tableau de référence de l'année écoulée | Part des unités de travail couvertes |
| Jours 30 à 50 | Mesure initiale : questionnaire RPS anonyme, seuil minimal de réponses par groupe fixé avant l'envoi | Groupe de pilotage | Résultats par unité de travail | Taux de participation par unité |
| Jours 50 à 65 | Analyse et restitution au comité de direction, au CSE puis aux salariés ; deux ou trois situations prioritaires retenues | Groupe de pilotage | Synthèse écrite et document unique mis à jour | Date de mise à jour du document unique |
| Jours 65 à 85 | Plan d'action : pour chaque situation prioritaire, au moins une action sur l'organisation du travail | Encadrement des unités concernées | Plan daté ; programme annuel de prévention mis à jour à partir de 50 salariés | Part des actions dotées d'un responsable, d'une échéance et d'un indicateur |
| Jours 85 à 90 | Annonce du plan aux salariés et de la date de la mesure de suivi | Dirigeant | Communication écrite aux équipes | Date de la seconde mesure, à douze mois |
Jours 1 à 30 : engager la direction et rassembler les données
Le premier engagement à obtenir de la direction est une date de restitution aux salariés. Annoncez-la avec le questionnaire : les répondants savent alors quand ils verront les résultats. Le groupe de pilotage réunit la direction, les RH, l'encadrement et des représentants du CSE s'il existe.
Associez aussi dès le cadrage le service de prévention et de santé au travail auquel l'entreprise adhère. Le code le cite parmi les contributeurs à l'évaluation des risques9. Les indicateurs existants, extraits par unité de travail sur l'année écoulée, servent ensuite de point zéro. Le guide des indicateurs RPS et de leur tableau de bord détaille leur calcul et leur fréquence.
Sous 50 salariés, un accompagnement par un consultant référencé peut être financé par la subvention « RPS Accompagnement » de l'Assurance Maladie16. Elle couvre 70 % du montant hors taxes des prestations16. Son plafond est de 25 000 € hors taxes sur la période 2023-202816. Elle suppose un document unique réalisé et mis à jour depuis moins d'un an16.
Jours 30 à 65 : mesurer, puis restituer
La mesure initiale repose sur un questionnaire anonyme, lu avec les indicateurs déjà extraits. Fixez avant l'envoi le nombre minimal de réponses sous lequel un groupe n'est pas affiché : le guide du questionnaire anonyme pour les salariés et du RGPD détaille ces garanties. La méthode complète d'évaluation des risques psychosociaux tient en cinq étapes.
Un outil comme Odana fait remplir le questionnaire sans nom, affiche les résultats par équipe, puis prépare le volet RPS du document unique à partir de ces résultats.
La restitution suit un ordre : comité de direction, CSE, puis salariés. Le protocole est décrit dans l'article sur la restitution d'une enquête RPS. Limitez-vous à deux ou trois situations prioritaires. Un plan court se suit plus facilement qu'une liste de quinze actions.
Jours 65 à 90 : décider et dater
Chaque situation prioritaire reçoit au moins une action sur l'organisation du travail, avec un responsable, une échéance et un indicateur.
À partir de 50 salariés, la loi en exige déjà une partie. Le programme annuel de prévention fixe pour chaque mesure « ses conditions d'exécution, des indicateurs de résultat et l'estimation de son coût »10. Il comprend aussi un calendrier de mise en œuvre10. Sous ce seuil, la liste des actions est consignée dans le document unique10.
Le CSE a son mot à dire. À défaut d'accord d'entreprise sur ses consultations récurrentes, le programme annuel lui est présenté chaque année13. Lors de son avis, il peut proposer un ordre de priorité et des mesures supplémentaires14. À partir de 50 salariés, il peut aussi proposer des actions de prévention du harcèlement moral17, et l'employeur doit motiver un refus17. Le coût de chaque action se compare ensuite à ce que coûtent déjà les absences et les départs. Le simulateur du coût des risques psychosociaux en donne un ordre de grandeur avec vos propres chiffres.
Au 90e jour, annoncez le plan et la date de la mesure suivante. Douze mois plus tard, la même mesure permettra de comparer les résultats par unité de travail. Lisez l'écart avec prudence : d'autres changements ont pu jouer entre-temps.
Exemple : un distributeur de 95 salariés passe du webinaire au plan
Dans cet exemple fictif, un distributeur de fournitures médicales compte 95 salariés, répartis entre un siège, un entrepôt et un service client de 22 personnes.
La direction prévoit un webinaire avec une psychologue et une ligne d'écoute. La DRH propose d'abord la feuille de route, et le dirigeant accepte en fixant la restitution au 60e jour.
Les indicateurs existants montrent un écart entre les services. Le service client cumule deux arrêts longs en huit mois et quatre départs dans l'année. L'entrepôt reste stable.
Le questionnaire anonyme recueille 71 % de réponses sur l'ensemble de l'entreprise. Au service client, deux facteurs ressortent. Le premier tient aux exigences émotionnelles des appels de pharmacies et de patients. Le second est un objectif individuel de durée moyenne d'appel. Dans les commentaires libres, plusieurs chargés de clientèle disent écourter les appels difficiles pour tenir cet objectif.
Le groupe de pilotage retient deux actions sur l'organisation du service client. L'objectif de durée d'appel devient un objectif d'équipe. Les appels difficiles peuvent être transférés à un référent, avec un rappel planifié. Les trois chefs d'équipe suivent une formation au repérage de la détresse. Le document unique est mis à jour au 62e jour, avec un risque coté pour le service client.
Le webinaire a bien lieu au 80e jour, et il présente le plan. L'entreprise dépasse 50 salariés : les actions entrent donc dans son programme annuel de prévention. Elles y figurent avec leur coût et leurs indicateurs, dont les arrêts et les départs du service client.
Quatre erreurs qui font retomber l'élan
La première erreur consiste à mesurer sans restituer. La mesure de suivi sollicitera alors les mêmes salariés. Ils ne sauront rien de ce que la première a produit.
La deuxième erreur est un plan fait uniquement d'actions individuelles, qui va contre la priorité que le code donne aux mesures de protection collective8.
La troisième erreur laisse la démarche hors du document unique. Or ce document est tenu à la disposition des travailleurs et des membres de la délégation du personnel du CSE18. Les agents du système d'inspection du travail y ont aussi accès18. Inscrire la démarche dans ce document la rend traçable pour chacun de ces lecteurs.
La dernière erreur traite la santé mentale comme une suite de cas individuels. Les situations individuelles se traitent avec le médecin du travail. Il peut proposer des aménagements de poste justifiés notamment par l'état de santé physique et mental du travailleur19. Le plan de l'entreprise, lui, porte sur le travail.
FAQ
Quelles sont les obligations de l'employeur en matière de santé mentale ?
L'employeur doit protéger la santé physique et mentale des travailleurs3. Il évalue les risques, y compris dans l'organisation du travail9, et transcrit les résultats dans le document unique10.
La forme des actions qui en découlent dépend de l'effectif. À partir de 50 salariés, elles forment un programme annuel de prévention. En dessous, leur liste est consignée dans le document unique10.
La santé mentale doit-elle figurer dans le DUERP ?
Oui, par les risques psychosociaux. L'INRS rappelle que la réglementation impose de les prendre en compte « au même titre que les autres risques professionnels »7. Ils sont évalués et transcrits dans le document unique, par unité de travail. La méthode de cotation est détaillée dans l'article sur le DUERP et les risques psychosociaux.
Qu'est-ce que la grande cause nationale santé mentale ?
C'est le statut donné à la santé mentale pour 2025 et 20261. Côté travail, le ministère a lancé en mars 2025 la campagne « Parlons santé mentale », avec une boîte à outils pour les managers4. Le Plan santé au travail 2026-2030 en fait l'une de ses orientations1. Pour l'employeur, les obligations applicables restent celles du Code du travail.
Comment améliorer la santé mentale au travail dans une PME ?
Commencez par une mesure anonyme des risques, puis agissez d'abord sur l'organisation du travail, à commencer par la charge et les objectifs. Formez ensuite les managers au repérage de la détresse6. Sous 50 salariés, la subvention « RPS Accompagnement » peut financer 70 % d'un accompagnement par un consultant référencé16.
Par où commencer cette semaine
Mesurez avant d'agir, et datez avant de communiquer.
Cette semaine, ouvrez votre document unique et cherchez la ligne consacrée aux risques psychosociaux. Si elle manque ou date de plus d'un an, fixez avec la direction la date de la mesure initiale. Le délai d'un an vaut à partir de onze salariés11. Les fonctionnalités d'Odana montrent comment un questionnaire anonyme alimente ensuite le volet RPS.
Sources
- Lancement du Plan santé au travail 2026-2030, actualité INRS, mise à jour le 11 juin 2026 ↩ ↩ ↩ ↩
- Prévention des risques psychosociaux : les solutions de l'Assurance Maladie - Risques professionnels, communiqué de presse, Assurance Maladie, 21 avril 2026 ↩ ↩ ↩ ↩ ↩
- Code du travail, article L4121-1, Légifrance, version en vigueur depuis le 1er octobre 2017 ↩ ↩ ↩ ↩ ↩ ↩
- Parlons santé mentale au travail !, actualité INRS, mise à jour le 18 juin 2025 ↩ ↩ ↩ ↩ ↩
- Santé mentale, principaux repères, Organisation mondiale de la santé, 11 septembre 2026 ↩
- Mental health at work, fact sheet, Organisation mondiale de la santé, 15 septembre 2026 ↩ ↩ ↩ ↩
- Prévenir les risques psychosociaux (RPS). Ce qu'il faut retenir, INRS, mise à jour le 9 novembre 2021 ↩ ↩ ↩ ↩
- Code du travail, article L4121-2, Légifrance, version en vigueur depuis le 10 août 2016 ↩ ↩ ↩ ↩
- Code du travail, article L4121-3, Légifrance, version en vigueur depuis le 31 mars 2022 ↩ ↩ ↩ ↩
- Code du travail, article L4121-3-1, Légifrance, version en vigueur depuis le 31 mars 2022 ↩ ↩ ↩ ↩ ↩ ↩ ↩
- Code du travail, article R4121-2, Légifrance, version en vigueur depuis le 31 mars 2022 ↩ ↩ ↩ ↩
- Code du travail, article L1152-4, Légifrance, version en vigueur depuis le 28 juin 2014 ↩
- Code du travail, article L2312-22, Légifrance, version en vigueur depuis le 25 août 2021 ↩ ↩
- Code du travail, article L2312-27, Légifrance, version en vigueur depuis le 31 mars 2022 ↩ ↩
- Code du travail, article R4121-1, Légifrance, version en vigueur depuis le 1er avril 2011 ↩
- Subvention contre les risques psychosociaux : RPS Accompagnement, ameli.fr Entreprise, Assurance Maladie, 9 mars 2026 ↩ ↩ ↩ ↩ ↩
- Code du travail, article L2312-9, Légifrance, version en vigueur depuis le 1er janvier 2018 ↩ ↩
- Code du travail, article R4121-4, Légifrance, version en vigueur depuis le 31 mars 2022 ↩ ↩
- Code du travail, article L4624-3, Légifrance, version en vigueur depuis le 26 octobre 2025 ↩