PAPRIPACT : obligation, contenu et exemple à 50 salariés

Publié par Romain Mougel12 octobre 2026

Fondateur d'Odana

PAPRIPACT : ce que le Code du travail exige dès 50 salariés, la trame complète du programme et un exemple rempli, du document unique à l'avis du CSE.

Dès 50 salariés, l'évaluation des risques ne s'arrête plus au document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP). Le Code du travail impose d'en tirer un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail, le PAPRIPACT¹. Pour chaque mesure de l'année, ce programme fixe ses conditions d'exécution, des indicateurs de résultat et l'estimation de son coût. Il identifie aussi les ressources mobilisables et comprend un calendrier.

Le programme sert aussi hors de l'entreprise. Le comité social et économique (CSE) l'examine. Le procès-verbal de cette réunion est joint à toute demande de marché public ou de subvention présentée par l'employeur². Cette règle est supplétive, c'est-à-dire qu'elle s'applique seulement quand aucun accord d'entreprise n'organise autrement les consultations du CSE. Sous 50 salariés, une liste d'actions consignée dans le document unique suffit¹.

À retenir

Ce qui est obligatoire : dès 50 salariés, l'employeur tire de son évaluation des risques un PAPRIPACT qui fixe les mesures de l'année, avec conditions d'exécution, indicateurs de résultat, coût estimé, ressources mobilisables et calendrier.
Ce qui est recommandé : rattacher chaque mesure à un risque coté du document unique et lui donner un indicateur d'effet chiffré, que le CSE pourra contrôler en fin d'année.
Par où commencer : reprendre les risques prioritaires de la dernière mise à jour du document unique et remplir la trame ci-dessous avant la consultation du CSE.
Où Odana intervient : pour les risques psychosociaux (RPS), Odana prépare le programme annuel à partir du volet RPS du document unique et des actions engagées.

PAPRIPACT : une obligation de l'employeur dès 50 salariés

Le PAPRIPACT est le plan de prévention annuel que l'employeur d'au moins 50 salariés tire de son évaluation des risques. Le code le rattache aux résultats de cette évaluation. Dans ces entreprises, ils « débouchent » sur « un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail »¹. L'employeur rédige le programme, et le CSE rend un avis.

Cette place dans le code date du 31 mars 2022. De 2018 à cette date, le programme figurait seulement dans les règles de consultation du CSE, à l'article L2312-27, dans une version remplacée depuis³. Il comportait alors les mesures, leurs conditions d'exécution et leur coût estimé. La loi du 2 août 2021 l'a placé parmi les obligations de l'employeur, avec trois ajouts : indicateurs de résultat, ressources mobilisables et calendrier¹.

Le programme ne dépend donc plus de la consultation du comité, parce que l'obligation naît de l'effectif.

Compter les 50 salariés

Le texte qui crée le programme ne fixe ni mode de calcul propre, ni délai d'adaptation après le passage du seuil¹. Le code applique alors ses règles générales de calcul, posées à l'article L1111-2⁴. Les salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein comptent intégralement. Les contrats à durée déterminée et les intérimaires comptent au prorata de leur présence sur les douze mois précédents. Ils sont exclus quand ils remplacent un salarié absent. Les salariés à temps partiel comptent au prorata de leurs horaires contractuels.

Le CSE suit un autre calendrier, fixé par l'article L2312-2. Quand le comité existe déjà, l'effectif doit d'abord atteindre au moins 50 salariés pendant douze mois consécutifs. Le comité exerce ensuite « l'ensemble des attributions récurrentes d'information et de consultation » des entreprises de cette taille, au terme d'un nouveau délai de douze mois⁵. Comptez donc au moins deux ans entre le premier mois à 50 salariés et la première consultation sur le programme.

Deux situations modifient ce calcul. Si le mandat du comité restant à courir est alors inférieur à un an, le délai part de son renouvellement. Si l'entreprise n'a pas encore de comité, celui-ci exerce ces attributions un an après sa mise en place⁵.

La consultation annuelle sur le programme fait partie de ces attributions. Avant la fin du délai, le comité ne l'examine pas à ce titre.

Concrètement, présentez-le quand même à la délégation du personnel. Sous 50 salariés, l'employeur lui présente déjà sa liste d'actions⁶. Le comité connaîtra la démarche le jour où la consultation annuelle deviendra due.

Liste d'actions sous 50 salariés, programme dès 50

Les deux régimes partent de la même évaluation. Sous 50 salariés, ses résultats débouchent sur « la définition d'actions de prévention des risques et de protection des salariés »¹. L'employeur consigne cette liste dans le document unique. Dès 50 salariés, il estime aussi le coût de chaque mesure et lui associe des indicateurs de résultat. Il établit enfin un calendrier. Le tableau ci-dessous reprend les termes des textes.

Point de comparaison	Moins de 50 salariés	50 salariés et plus
Fondement	Article L4121-3-1, III, 2°	Article L4121-3-1, III, 1°
Forme	Liste consignée dans le document unique et ses mises à jour	Programme annuel, intégré au document unique ou tenu à part⁷
Contenu exigé	Actions de prévention des risques et de protection des salariés	Liste détaillée des mesures de l'année à venir ; pour chaque mesure, conditions d'exécution, indicateurs de résultat et estimation du coût ; ressources mobilisables ; calendrier de mise en œuvre
Rôle du CSE	L'employeur présente la liste à la délégation du personnel⁶	Présentation lors de la consultation sur la politique sociale ; le comité peut proposer un ordre de priorité et des mesures supplémentaires (règle supplétive)²
Mesures non réalisées	Aucune annexe prévue par l'article L2312-5	L'employeur énonce les motifs de l'inexécution en annexe au rapport annuel (règle supplétive)
Mise à jour	À chaque mise à jour du document unique, si nécessaire⁸	À chaque mise à jour du document unique, si nécessaire

En pratique, l'employeur qui franchit le seuil repart de sa liste d'actions. Il complète chaque action avec les rubriques exigées, détaillées dans la trame plus bas.

Le contenu exigé pour chaque mesure

Pour chaque mesure, le texte demande ses conditions d'exécution, des indicateurs de résultat et l'estimation de son coût¹. Pour le programme entier, il demande les ressources mobilisables et un calendrier.

Les conditions d'exécution disent comment agir. L'INRS cite des entretiens avec des salariés pour prévenir les RPS. Il cite aussi des chariots contre les troubles musculosquelettiques liés au port de charges⁷. L'estimation du coût chiffre la dépense, comme le changement d'une porte ou l'insonorisation d'une pièce dans les exemples de l'INRS.

Les indicateurs de résultat demandent plus de travail. Dans ses exemples, l'INRS mêle des relevés de mesures et des indicateurs de réalisation. L'un d'eux compte les salariés reçus par la direction des ressources humaines (DRH)⁷. On comprend qu'un indicateur de réalisation séduise, car l'équipe le relève sans effort. Il ne dit pourtant pas si le risque a baissé.

Concrètement, donnez à chaque mesure deux chiffres : un indicateur de réalisation pour piloter, un indicateur d'effet pour juger. Pour une réorganisation des appels entrants, suivez le nombre de créneaux protégés tenus, puis le nombre d'interruptions par heure. Pour les risques psychosociaux, choisissez vos indicateurs d'effet dans le tableau de bord des indicateurs RPS, avec leurs seuils et leurs fréquences.

Au niveau du programme, l'employeur identifie « les ressources de l'entreprise pouvant être mobilisées »¹. L'INRS cite un salarié compétent, la DRH ou le médecin du travail⁷. La liste des mesures comprend aussi la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels, que l'INRS dit de « pénibilité »⁷.

Trame PAPRIPACT complète

La trame ci-dessous comporte deux tableaux. L'en-tête situe le programme, et le tableau des mesures porte le contenu exigé ligne par ligne. La colonne « Exigence du texte » reprend les termes de l'article L4121-3-1 ou de l'article L2312-27. La colonne « Conseil de remplissage » relève de la bonne pratique et n'a aucune valeur obligatoire.

En-tête du programme

Rubrique	Exigence du texte	Conseil de remplissage
Période couverte	Mesures « devant être prises au cours de l'année à venir »	Dates de début et de fin de l'année couverte
Document unique source	Pas de rubrique prévue par l'article L4121-3-1, mais le programme découle des résultats de l'évaluation	Date de la mise à jour du document unique dont découle le programme
Effectif retenu	Pas de rubrique prévue par l'article L4121-3-1	Effectif calculé et date du calcul
Ressources mobilisables	« Identifie les ressources de l'entreprise pouvant être mobilisées »	Personnes et moyens internes (salarié compétent, DRH, médecin du travail), budget global
Calendrier général	« Comprend un calendrier de mise en œuvre »	Jalons trimestriels, date d'une revue à mi-année
Mesures reportées	Motifs de l'inexécution énoncés en annexe au rapport annuel (règle supplétive)	Reprise dans le programme des mesures encore utiles
Consultation du CSE	Présentation au comité lors de la consultation sur la politique sociale (règle supplétive), dès qu'il exerce les attributions des entreprises de 50 salariés	Date de présentation, avis, priorités et mesures ajoutées par le comité
Version	Pas de rubrique prévue par l'article L4121-3-1	Numéro et date de la version

Tableau des mesures

Colonne	Exigence du texte	Conseil de remplissage
Rang	Pas de colonne prévue par l'article L4121-3-1 ; le CSE peut proposer un ordre de priorité (règle supplétive)	Ordre fixé d'après la cotation du risque
Unité de travail et risque	Pas de colonne prévue par l'article L4121-3-1	Renvoi à la ligne du document unique qui justifie la mesure
Mesure	« la liste détaillée des mesures »	Action précise, formulée avec un verbe
Conditions d'exécution	« ses conditions d'exécution »	Responsable, modalités, prestataire éventuel
Indicateur de résultat	« des indicateurs de résultat »	Valeur de départ, cible, origine de la donnée ; un indicateur de réalisation et un indicateur d'effet
Coût estimé	« l'estimation de son coût »	Montant, temps interne compris
Échéance	« un calendrier de mise en œuvre », exigé pour le programme	Date de réalisation prévue pour chaque mesure
Avancement	Pas de colonne prévue par l'article L4121-3-1	Prévue, en cours, réalisée, ou reportée avec son motif

Remplissez d'abord la colonne « Unité de travail et risque ». Avec ce renvoi, l'employeur montre au CSE de quel résultat de l'évaluation découle chaque mesure, car le code fait naître le programme de ces résultats. Classez ensuite les mesures par cotation. Pour les risques psychosociaux, la méthode figure dans l'article sur la façon de coter les RPS dans le document unique.

Sur ce volet, Odana prépare le programme à partir du dernier volet RPS finalisé et des actions engagées. L'outil reprend aussi les mesures du programme précédent qui restent à mener.

Exemple de PAPRIPACT rempli : une PME logistique de 62 salariés

L'exemple qui suit est illustratif. Un transporteur de colis de 62 salariés exploite un entrepôt et une flotte de véhicules utilitaires. Il dépasse 50 salariés depuis trois ans, mais tenait une simple liste d'actions. Son document unique, mis à jour en janvier, fait ressortir trois risques prioritaires.

Au quai, quinze préparateurs manipulent des colis de plus de 20 kg plusieurs heures par jour. À l'exploitation, deux exploitants sur cinq ont connu un arrêt long. L'équipe décrit des appels clients incessants, des chauffeurs à rappeler et des priorités changées dans la journée. Sur la route, une tournée sur cinq finit après 19 heures. La direction retient cinq mesures. Le tableau ci-dessous les classe dans l'ordre fixé après l'avis du CSE. Montants, valeurs et dates sont des exemples.

Rang	Unité de travail et risque	Mesure	Conditions d'exécution	Indicateur de résultat	Coût estimé	Échéance
1	Exploitation : interruptions, priorités changeantes (RPS)	Réorganiser la prise d'appels avec deux créneaux protégés par jour et un exploitant de permanence en rotation	Trois ateliers d'une demi-journée avec l'équipe, animés par la responsable d'exploitation ; règle validée par la direction	Interruptions par exploitant et par heure : 14 en janvier, cible 6 ; score de charge de travail au questionnaire de décembre	2 400 € de temps passé	31 mars
2	Exploitation : retour après arrêt long (RPS)	Mener un entretien de retour pour chaque arrêt de plus de 30 jours	Entretien conduit par la DRH, avec le médecin du travail si le salarié l'accepte	Part des retours suivis d'un entretien : cible 100 % ; nouvel arrêt dans les six mois	800 € de temps interne (quatre entretiens prévus)	Dès février
3	Quai : port de charges	Installer deux tables élévatrices et un convoyeur à rouleaux sur les postes de préparation	Choix du matériel avec les préparateurs, installation en période creuse	Manutentions manuelles de plus de 20 kg par préparateur et par poste, relevées avant et après	18 000 €	30 juin
4	Quai : port de charges	Former les quinze préparateurs au nouveau matériel	Formation interne d'une demi-journée par le fournisseur	Part des préparateurs formés : 100 % ; usage des tables observé un mois après	1 200 €	15 juillet
5	Conduite : risque routier	Redécouper les tournées de fin de journée	Analyse des tournées par l'exploitation avec deux chauffeurs volontaires	Tournées terminées après 19 heures : 20 %, cible 5 %	1 500 € de licence logicielle	30 septembre

Dans l'en-tête, la direction inscrit ses ressources mobilisables. Ce sont le responsable sécurité à mi-temps, la DRH, le médecin du travail et un budget de 23 900 €.

Le projet de la direction plaçait le quai en tête. Dans son avis, le CSE demande de traiter l'exploitation d'abord, et la direction accepte. Le comité propose aussi un local de pause isolé du quai. La direction le reporte, faute de surface. Ce report et son motif iront en annexe du rapport annuel, comme l'exige le code en l'absence d'accord².

Douze mois plus tard, la responsable d'exploitation relève de nouveau les interruptions et les compare à la cible. Le résultat entre dans la mise à jour suivante du document unique.

Articuler document unique, programme et CSE sur l'année

Le document unique, le programme et le CSE suivent un cycle annuel. Chaque étape a son fondement, et l'ordre compte.

Mettre à jour le document unique, au moins chaque année dans les entreprises d'au moins onze salariés⁸.
Consulter le CSE sur le document unique et sur ses mises à jour⁹.
Mettre à jour le programme à chaque mise à jour du document unique, « si nécessaire »⁸.
Présenter au CSE le programme et le rapport annuel sur la santé, la sécurité et les conditions de travail, lors de la consultation sur la politique sociale².
Recueillir l'avis du comité, qui peut proposer un ordre de priorité et des mesures supplémentaires.
Énoncer en annexe au rapport annuel les motifs des mesures non réalisées dans l'année concernée par le programme.

Les étapes 4 à 6 relèvent des règles supplétives. Un accord d'entreprise peut définir le contenu, la périodicité et les modalités des consultations récurrentes du CSE¹⁰. Sans délégué syndical, l'employeur le conclut avec le comité, à la majorité des membres titulaires de sa délégation du personnel. La périodicité fixée ne peut pas dépasser trois ans. Cet accord règle la consultation du comité, mais le rythme annuel du programme vient de l'article L4121-3-1.

Concrètement, mettez à jour le document unique au dernier trimestre et présentez le programme au CSE avant le 1er janvier. Le programme couvre alors une année entière, au lieu d'arriver en avril pour une année déjà entamée. Pour l'annexe des mesures non réalisées, l'article L2312-27 ne fixe pas de date². Rédigez-la lors du bilan de fin d'année, pour la joindre au rapport annuel présenté au CSE. Les autres cas de mise à jour figurent dans le guide des obligations, du contenu et de la mise à jour du DUERP.

Cette semaine, ouvrez la dernière version de votre document unique et relevez ses risques cotés prioritaires. Pour chacun, cherchez une mesure, un indicateur, un coût et une échéance, puis reportez les cases vides dans votre premier PAPRIPACT. La page des fonctionnalités d'Odana montre la préparation du programme annuel depuis le volet RPS.

FAQ

Que veut dire PAPRIPACT ?

PAPRIPACT est le sigle du programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail. Le Code du travail l'impose aux entreprises d'au moins 50 salariés, à partir des résultats de l'évaluation des risques transcrits dans le document unique¹.

Le PAPRIPACT peut-il être intégré au DUERP ?

Oui. Selon l'INRS, le programme « peut être intégré dans le DUERP ou bien constituer un document à part »⁷. Tenez-le à part si vous voulez le présenter seul au CSE. Gardez alors le renvoi de chaque mesure à sa ligne du document unique.

Quand établir le PAPRIPACT après le passage à 50 salariés ?

Le texte ne prévoit aucun délai d'adaptation, et l'obligation suit l'effectif calculé selon les règles générales du code⁴. Concrètement, préparez le programme dès que l'effectif atteint 50 salariés, sans attendre la prochaine mise à jour annuelle du document unique. La consultation annuelle du CSE suit le calendrier propre au comité, décrit plus haut⁵.

Quelle sanction en l'absence de PAPRIPACT ?

Le code du travail prévoit une contravention qui vise le document unique. Il punit le fait de ne pas transcrire ou de ne pas mettre à jour les résultats de l'évaluation des risques¹¹. Il renvoie pour cela aux conditions des articles R4121-1 et R4121-2¹¹. La peine est l'amende des contraventions de cinquième classe, soit 1 500 euros au plus¹². Ce texte pénal ne nomme pas le programme annuel. Omettre la consultation due du CSE sur le programme expose en revanche au délit d'entrave, puni de 7 500 euros d'amende¹³.